工作不安全感的概念
工作不安全感（job insecurity，簡稱ji）的研究始於自二十世紀80年代。隨著技術的快速更新、全球化的激烈競爭及經濟危機的蔓延等一系列變化，在過去的三十年時間工作的性質和心理契約均發生了實質性的變化，在世界範圍內尤其是中國這樣乙個處於經濟和社會轉型時期的發展中國家，乙個正在發生的現象就是組織中員工越來越高的工作不安全感(klandermans and van vuuren 1999; lee, bobko, and chen 2006)。對與工作不安全感的概念界定，目前國內外研究者的定義較多而且未達成一致。
本文對以往文獻進行了研究，對其綜述如下。
greenhalgh和rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇員在乙個受到威脅的工作情景中，對於維持所希望的工作持續**知到的一種無力感。它反映了一種雇員對工作或工作重要特性受到威脅時的感知和擔憂（胡三嫚，2007）。
pearce，，例如臨時僱傭形式、組織變革和社會中的失業水平等均被視為工作不安全感的客觀指標。sverke和hellgren卻認為不安全感在本質上是一種主觀心理現象，是雇員對其工作的存續性處於風險之中這種壓力性事件的一種認知及解釋，由於雇員的認知及解釋不同，不同雇員對工作不安全感的體驗及行為反應均可能會存在差異。mohr以一種客觀和主觀相結合的視角來界定工作不安全感。
他討論了四種型別的工作不安全感：（1）關涉到公眾知覺的中高水平失業狀況的社會水平工作不安全感；（2）組織中的一種工作不穩定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇員感到僱傭存在威脅的主觀體驗的急性工作不安全感；（4）已經展開裁員的組織中雇員對失業的預期。有些學者從雇員的性質（正式僱傭與臨時僱傭）、組織的情況（成長型與衰退型）、組織文化（高風險與低風險）等角度對客觀工作不安全感和主觀工作不安全感進行了關聯研究與區別研究。
綜合以上分析，從客觀情景特徵與主觀認知體驗兩個角度來界定工作不安全感是非常必要的。
mantler等認為工作不安全感是乙個急性的工作壓力源，例如突然經歷組織劇烈變革的企業雇員，會對自己未來在該組織中的僱傭前景產生強烈的急性擔憂感。而經濟處於衰退期、社會的高失業率、企業變革歷時較長、過度強調個人競爭的企業文化以及高的解職率等因素都有可能引發雇員一種延長的不確定感和焦慮感，基於此rocha等認為工作不安全感是一種更為普遍化的感受，即慢性工作不安全感。由此可見，不管是突發的變革等因素還是長期存在的壓力因素都可以引起工作不安全感。
基於工作不安全感具體涉及的內容不同，研究者對其內涵的認識有整體與多維之分。前者認為工作不安全感是對非自願地失業的威脅的感知，這種威脅的感知是對僱傭關係或工作本身是否能長久持續的擔憂。後者是greenhalg和rosenblatt在2023年首次提出工作不安全感的多維內涵，他們認為雇員除了面對可能即將來臨的失業威脅，還面臨有價值的工作特徵喪失的威脅，如缺乏職業發展、調崗降職、工作條件惡化等有價值的工作特徵的損害同樣引起雇員的工作不安全感。
這種多維內涵的視角為後來的研究者研究工作不安全感的結構維度及其造成的差異性後果提供了理論基礎。
b***和elizur提出了工作不安全感的兩維結構，即認知工作不安全感(cognitive perceived job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity)，其中認知工作不安全感主要指是對工作和職位的消極變化的可能性的感知，如失去工作或失去有價值的工作特徵；情感工作不安全感指的是在工作中經歷的情感因素，如對失去工作或部分工作特徵的關心、擔憂或憂慮。probst等人認為工作不安全感主要涉及雇員對其工作穩定性與持續性的感知，而對這種感知的情感性反應是由認知所引發的。
由上文綜述可見，；從組織情境的影響來看，它存在急性與慢性之分；整個工作本身威脅的感知和關係到僱傭質量的重要工作特徵的喪失感知也都被認為屬於工作不安全感的核心內涵；工作不安全感不僅涉及到認知的判斷，也涉及到情感性的憂慮。
工作不安全感的結構維度
由於對工作不安全感的內涵界定還沒有統一，導致它的測量工具也缺乏統一性，目前國內外學者對工作不安全感結構維度的測量主要有三種方式。
（1）整體視角
研究者基於整體的視角看待工作不安全感，借助於單個專案或少數幾個評價指標，來衡量被試對即將來臨的工作喪失可能性的感知或對工作喪失的擔憂。雇員往往被要求針對諸如「被解雇的念頭真的讓我很害怕」 （johnson et al. ，1984)，「從現在起你期望在目前的職位上工作5年嗎」 (van vuuren，1990) ，「在不久的將來你喪失工作的可能性有多大」 (mohr，2000)這類表述作出反應來確定其工作不安全感的程度。
（2）多維視角
greenhalgh and rosenblatt (1984)最早對工作不安全感作出多維度的描述：有價值的工作特徵的失去是一種重要的但是經常被忽略的工作不安全感的一部分。受此觀點的影響，許多研究者開發出了多維度的結構量表。
ashford et al. (1989)根據這一思想編制了乙個多維度工作不安全感量表，包括工作特徵的重要性、工作特徵的威脅、整個工作的重要性、整個工作工作的威脅和無力感五個維度，並且工作不安全感＝（對抗威脅所知覺的無力感）×（[∑工作特徵的重要性×工作特徵的威脅]+[∑整個工作的重要性×整個工作的威脅]）＝工作特特徵改變的威脅感×無力感＋工作變動的威脅感×無力感＝工作特徵改變的不安全感＋工作變動的不安全感。
roskies和louis-guerin(1993)用五個單專案分別考察中止、提早退休、降職、工作條件惡化和長期工作不安全感等不同方面所發生的可能性。②b***和elizur(1992)作出了認知工作不安全感與情感工作不安全感的兩維度區分，其中認知工作不安全感反映的是雇員對工作和職位穩定性的擔憂，情感工作不安全感反映的是雇員對失去工作的害怕。hellgren等人 (1999)開發乙個7專案的兩維量表，對工作數量不安全感(quantitative insecurity)和工作質量不安全感 (qualitative insecurity)分別進行測量。
前者反映雇員對喪失工作本身的擔心，後者則反映他們對僱傭關係質量有所損害的威脅的知覺，主要包括對組織中職業發展機會、工作內容、能力發揮和待遇前景等方面情況的知覺。
胡三嫚和李中斌（2010）通過探索性因素分析表明，企業員工的工作不安全感包括工作喪失、工作執行、薪酬晉公升、過度競爭和人際關係不安全感等五個維度，五因素模型在驗證性因素分析中得到了較好地驗證。其中因子工作喪失不安全感與直觀上和傳統上對工作不安全感的理解類似，反映的是員工對可能喪失現有工作的感知與擔憂。而工作執行不安全感、薪酬晉公升不安全感、過度競爭不安全感、人際關係不安全感則綜合反映了員工對於僱傭質量存在威脅的感知與擔憂。
工作執行不安全感反映了員工在執行工作本身的整個過程中所產生的擔憂感(比如對工作性質的擔憂，對工作資源的擔憂,對工作能否獲得能力增長的擔憂等)；薪酬晉公升不安全感則反映了員工對於薪酬與職位現狀及發展前景的擔憂感；過度競爭不安全感反映了員工對自己的能力及地位在組織競爭中可能被淘汰的擔憂感；人際關係不安全感反映了員工對與領導和同事的工作互動中不確定性因素的擔憂感。
心理諮詢師考試案例 小學生的不安全感
一 基本情況姓名 劉某性別 男班級 六年級年齡 十一歲 二 家庭情況由於劉某轉到沙洋附小來上學，所以他現在和奶奶 姑姑住在一起。他和奶奶生活的時間比較長，並且奶奶對他的管理也很嚴，所以他有些害怕奶奶。劉某的父母一有空就會來看他，並給他買一些作文書 故事書 學習資料等，並且時常輔導和檢查他的學習。他的...
不安全行為
為了通過對人員的不安全行為進行矯正，達到意識與行為的統一，降低人員不安全行為的發生機率，從而減少生產過程中各類人為因素導致事故的發生，制定並實施本程式。適用於公司全員合同制職工 勞務派遣人員 短期務工人員 外委施工單位聘用人員等。1 安監站負責編制人員不安全行為管控程式和管理辦法。2 安監站負責公司...
不安全食品召回制度
一 目的 使進入流通領域的不符合食品安全標準的產品及時 快速 完全的召回，避免或減少不安全食品的危害，保護消費者的身體健康和生命安全。二 範圍 本制度適用於本公司進入流通領域的不符合食品安全標準的產品。三 職責 1 總經理負責產品召回的啟動及審批。2 食品安全領導小組負責產品召回的總體策劃與監督。3...