xx公司
2023年度
前言：人力資源盤點報告分為八個部分，第一部分是對人力資源基本狀況分析，
第二部分是人力資源管理制度盤點，第三部分是人員流動方面盤點，第四部分是用工狀況盤點，第五部分是對培訓狀況盤點，第六部分是能力盤點，第七部分是對考核和薪酬狀況分析，第八部分是人力資源管理建議。
盤點提要：
● 人力資源基本狀況分析
● 人力資源管理制度盤點
● 人員流動方面盤點
● 用工狀況盤點
● 培訓狀況盤點
● 能力盤點
● 考核和薪酬狀況分析
● 人力資源管理建議
一．思路
綜述中首先分析xx公司的員工，從年齡、學歷，崗位結構比例等方面分析人員結構特點，然後，具體分析pm、pg情況。歸納總結目前人員的基礎情況。
二．主要內容
在對人員現狀分析彙總如下：
全體人員情況為：
● 年齡結構：一支年輕的團隊，年齡結構合理。
● 崗位結構：部長，pm，員工的比例中，員工所佔的比例偏大。
● 學歷結構：學歷結構以本科學歷為主體。整體素質比較高
● 用工形式：用工形式比較簡單。
pm員工情況為：
● 年齡結構：比較年輕的管理團隊。
● 學歷結構：本科學歷
● 專業結構：1名為計算機專業，都無管理類專業背景
● 工作年限：pm工作年限較短，平均為3.5年
pg團隊情況為：
● 年齡結構：主要是輕壯年，較為年輕的業務團隊。
● 學歷結構：以本科為主體，人員教育素質教好。
● 工作年限：工作1年的佔30%，工作4年和5年的共佔6%比例，工作4年或5年的pg 所佔比例非常小。
三．公司人員盤點
1．全體人員結構圖
部長，pm，員工的比例中，員工所佔的比例偏大。
2．全體人員崗位分類圖
管理部人員比例不大。
3．全體人員年齡結構圖
年輕的團隊，年齡結構合理。
4．全體人員學歷結構圖
學歷結構以本科學歷為主體。
5．關聯公司人員結構圖
e-link工作的員工佔16%比例。
6．公司人員性別比例圖
女員工佔23%比例。
二、pm情況分析
1．pm年齡結構圖
比較年輕的pm管理團隊。
2．pm工作年限圖
pm工作年限較短。
3．pm專業結構圖
1名為計算機專業，都無管理類專業背景。
三、pg情況分析
1．pg學歷結構圖
pg學歷結構以本科為主體，人員教育素質教好。
2． pg專業結構圖
pg以計算機類專業為主。
3． pg年齡結構圖
較為年輕的pg團隊。
4． pg目前本企業工作年限
一．總體狀況
公司的各項管理制度、流程等都無明確的書面檔案，基本狀態是按照約定俗成的「規矩」來進行，沒有明確的流程以及設計合理的表單。一旦發生爭議，無書面記錄的依據。
二．目前具體執行規定盤點
1．薪酬福利制度
無明確的薪酬制度，工資標準的制定沒有依據
現有福利情況：加班打車報銷、生日禮品、節假日福利禮品，但只限於端午、中秋。
沒有午餐、交通等各類補貼，也沒有大連市規定的職工可以享受的採暖補貼。無其他節慶費。
對於所有福利公司都沒有相關制度說明其發放原則及標準等。
2．招聘及錄用、離職管理制度
招聘流程、錄用制度不健全，無基本的崗位說明以及錄用條件說明。對於員工的離職管理，公司無明確的流程和制度。而員工的入職和離職的過程是企業用工風險存在最多的地方。
3．勞動合同管理制度
公司無健全的勞動合同管理制度，對勞動合同的訂立、試用期轉正、勞動合同的變更、續簽、解除、終止無具體流程及表單。
如，無試用期轉正相關書面審核手續。
勞動合同簽署後下發無員工簽收程式
勞動合同的內容：勞動合同中的工資並非工資總額
違約金具體執行標準不明確。（新法中規定不允許設定違約金專案）
合同中的附件條款以及補充協議敘述不明確
劃死勞動合同中的備選條款或註明「無」
4．工時、考勤以及休假
工時：實行每週五天，每天8小時的標準工時制。
公司為員工報銷平日加班打車費，相當於承認員工加班，應支付加班費或予以補休。
考勤：上下班實行打卡制度。但考勤審核不嚴格，根據各部門報上來的請假單等為依據容易有舞弊現象。
休假：公司對國家規定各類假期的具體執行不清或不規範，如婚假、陪護假等
5．勞動安全和紀律
員工日常管理制度不健全，作為勞動合同的附件，員工的日常管理顯得尤為重要，對違紀等級的界定不僅僅涉及的是員工的獎懲及日常管理問題，更是關係到勞動合同具體執行的問題。
《勞動合同法》首次把勞動安全列為了勞動合同的必備條款中，因此公司應建立健全相應的勞動安全制度。
6．人事關係方面
由於個人原因無法按時轉移，影響公司交費的，公司雖予以補繳，但是由個人承擔滯納金。用口頭約定的方式有來約定存在一定的風險。
7．實習協議：
與學生本人簽訂兩方協議，不符合實習生使用的規定。對於突發事故，如交通事故等沒有防範措施。
三、亟需建立健全的規章制度
1．招聘錄用管理制度：規範招聘錄用的各個環節，儘量減少用工風險，員工的
錄用環節是最重要的環節，直接影響到接下來的育、留、離等模組。
2． 培訓管理制度：建立健全培訓管理制度，最大限度的提公升員工的技術及管理
能力。3． 薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高員工的積極性。
4． 福利制度：完善、明確的福利制度對員工很大程度上是一種激勵，也能最大
限度吸引人才保留人才。
5． 績效考核制度：提高員工績效，激勵員工。更有效的促進企業戰略的實現。
6． 工時管理制度：
7． 假期管理制度： 規範用工時間，實現更有效的公司管理，避免用工風險
8． 考勤管理制度：
9． 人事調動制度：作為勞動合同的附件，科學合理的調動制度可以規避勞動爭
議和用工風險。
10． 勞動合同管理制度：作為和勞動合同關係最密切的制度，其流程和表單的
設計直接影響到企業的用工規範化合法化。
11． 勞動安全與工傷管理條例：勞動安全首次被列入勞動合同必備條款，可見
其中要之處，企業亟需建立健全相關規定。
12． 日常準則及處罰條例：與員工日常管理最為密切的制度，勞動合同相關條
款的執行直接依附於對勞動紀律的界定。
13． 勞動爭議處理辦法：在企業遇到勞動爭議問題時，為員工和企業都提供最
快速最有效的解決途徑和方法。
14． 員工離職管理制度：員工離職的環節也是最重要的乙個環節，涉及到的法
律條款最多的乙個環節，也是勞動爭議最易發生的乙個環節。健全員工的離職管理制度，能有效地避免用工風險。
一． 人員流動概述
● 2023年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是採取大連**網路招聘的形式。
● 當年入職當年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬於企業發展過程中正常的人員流動，但工作2到3年離職人員較多，應引起重視。
二． 2023年人員入職情況
2023年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是採取大連**網路招聘
的形式。2023年上半年新入職人員情況如下：
2023年新入職員工情況統計表
新入職員的人事關係未轉入，不符合人事管理相關規定。建議調查關係未轉入原因，並明確告知員工具體轉入期限，若確實無法轉入，最好不予錄用。
三．招聘渠道分析
長期使用大連**和校園招聘，招聘渠道比較簡單，隨著公司業務發展狀況，建議加強人員招聘的計畫性，預見性。適當嘗試和拓寬招聘形式。重點是做好招聘需求分析。
四．離職情況
2023年上半年共離職21人，正式員工7人，非正式員工2人，實習員工18人 。當年入職當年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬於企業發展過程中正常的人員流動，但工作2到3年離職人員較多，應引起重視。
離職人員情況如下表：
2023年離職人員情況統計表
公司2023年度人力資源規劃
word版本，後可修改 目錄第一部分人力資源現狀分析3 1 人力資源總體情況分析3 2 2016年人力資源管理職能現狀分析5 第二部分 2017年度人事部工作改善方案61 人力資源總體優化6 2 人力資源總體改善方案7 3 招聘實施方案7 4 建立並完善培訓體系9 5 建立薪酬管理體系，實行科學公平...
某公司2023年度人力資源盤點報告
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1 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。2 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資 績效考核提供科學依據 3 完成日常人力資源招聘與配置 4 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科...