一、2015生利公司人員總量控制總體情況
二、2023年重點工作
（一）人員招聘
自2023年底，分公司人員缺口較大，重點需求崗位為加工車間新增業務kd件包裝的包裝工、叉車工以及鐵木加工的焊工和木質包裝工，印刷廠資訊員和機印輔助工。為滿足模組生產服務需要，2023年分公司自主組織人才市場招聘10餘次，並擴大網路招聘的範圍和力度，搜尋篩選網路合適人才資訊。經人才市場和網路招聘初步篩選後，進入正式面試人員達到200餘人次，全年新招聘人員60餘人（不含工業物業）。
（二）人事制度體系
梳理生利公司、印刷公司人力資源制度體系，完善制度標準和相關**模板，新增《員工調動管理辦法》、《經濟責任制管理辦法》、《班組長任職資格管理辦法》、《勞動爭議預防和處理制度》4篇制度檔案，新增《員工調動申請》、《調動通知書》、《員工離職面談表》、《調休單》4種日常工作經常運用的表單。為提高分公司各層級管理人員的員工關係管理意識和水平，妥善解決各類員工反映的問題和建議，預防勞動爭議的發生。制定了分公司《勞動爭議預防和處理制度》，建立班組、模組、分公司自下而上**預警機制，明確各級責任，對於處理不當的行為予以考核。
2023年10月，針對印刷廠二級法人制度的完善情況，組織召開印刷廠職工大會，篩選出與員工切身利益相關的制度進行審議並全員通過。
（三）用工遺留問題和員工關係
通過積極的方式協調員工個人利益與公司制度之間的矛盾，及早預防，合理引導，避免矛盾公升級為勞務糾紛層次。2023年分公司妥善解決了工業物業2名原協議制員工退休引起的爭議，與工程維修1名病假醫療期到期員工和平解除勞動合同關係，同時內部平穩解決了多起員工矛盾。
一方面對員工反應的問題和意見積極處理，體現公司對員工的關愛；另一方面對於一些績效表現並不理想的員工，通過婉轉的方式進行勸退，如印刷廠精包裝業務員、資訊員、工業物業保潔員等。根據人力資源生命週期評價結果，妥善解決試用期不適合人員的處理，對其中5名員工通過勸退等手段平穩離職，3名員工通過績效溝通、崗位技能和工作標準的培訓，逐步轉為適合類，1名員工退回公司或解除勞動合同。
排查生利公司各模組原有的「臨時工」（進入公司很長一段時間後才開始繳納社保）情況，關注其中近20名退休時社保繳費年限不足15年的員工。根據部分老員工申請「公司幫助其補繳養老保險，個人承擔費用」的情況，與當事員工進行溝通，在公司的支援下幫助印刷廠2名員工補交養老保險。梳理工業物業20餘名原協議制員工資訊，對於即將退休的員工進行重點關注，積極協調解決近期即將退休的協議制員工反映的問題，妥善進行處理。
（4）崗位說明書全面重新修訂
對照各崗位工作內容的實際現狀，明確各項工作的績效輸出結果，對生利公司範圍內所有崗位的崗位說明書進行重新修訂。以模組為單位組織研討，定時檢查各塊修訂情況，對模組制定的結果進行修改和補充，經過四輪修改，目前崗位說明書修訂工作已基本完成，修訂、新增、整合崗位說明書共計106份。
（5）制定全員崗位績效考核標準
經過前期研討和多輪修訂，2023年5月分公司自主建立了涵蓋專業管理崗、班組長以及一線崗位的60份崗位績效考核標準，該標準內容較為細緻，涉及員工勞動紀律、安全、現場、質量、環保等各個方面的要求，並在6月份進行了試執行，自7月份正式開始執行。後根據興業公司9月底下發的崗位績效考核標準模版（崗位績效考核標準條款控制在4條左右）和相關會議要求，分公司重新進行崗位績效考核標準的制定工作。為保證崗位績效考核標準與各個崗位的實際工作情況緊密結合，分公司10月份集中組織了相關研討會，分模組制定標準，管理部彙總後統一審核修訂，10月底形成84份崗位績效考核標準，並對員工進行了培訓，目前正在執行。
（6）人員合理調動
通過積極合理的人員調動措施，解決生產高峰的人員缺口，分流低產模組人員，達到提公升人員勞動效率的作用，2023年生利公司人員調動接近200人次。
春節前後加工車間生產任務重，從工程維修、廢舊物資調出接近10名員工，支援加工車間生產；4月-5月，從廢舊物資調出2名叉車工和4名**人員至加工車間支援生產。另外根據發動機汽油機三廠**服務需求，需增設晚班**保潔人員，為應對特殊時間段人員需求從本部分揀調入人員輪換進行支援。除外部調入人員，模組自身也積極優化內部人力資源配置，加工車間在協調各班組依據產量的變化，頻繁進行班組間人員拉動。
2023年9月以來，加工車間進入低產期，工業物業轎車三廠、轎車分揀線、印刷廠相對繁忙。在不增加人員總量的前提下，一方面加工車間積極調動人員支援各塊生產服務，同時調動人員長期支援轎車餐廳，調出人數最高峰達到26人，另一方面各模組也在積極解決自身人員不足問題，廢舊物資協調本部分揀5名人員進入轎車分揀線滿足轎車分揀線開設三班需求，工業物業從本模組以及分公司其它模組抽調6人滿足轎車三廠雙班保潔服務。
（7）新員工入職管理
強化新員工入職管理，完善人員招聘流程。一線關鍵崗位招聘需由綜合部、分公司管理部、模組負責人相關人員共同進行面試。技術性較強崗位必須進行現場操作，測試合格後方能安排入職。
同時在人員招聘較為密集的情況下，集中組織新員工培訓，主要涉及人事管理和安全管理方面的內容，2023年上半年共組織2次新員工集中培訓。
為提高員工對人事基礎管理制度和標準的掌握程度，提公升新員工的入職培訓效率，經過多次研討，制定了《生利公司員工培訓手冊》，涵蓋員工入職管理、人事基本制度、安全教育、改善管理、現場管理等員工需熟知的管理標準，手冊下發至各模組，由班組長及以上管理人員持有，用於新員工入職培訓及班組日常培訓。
三、2023年舉措
1、策劃和組織人事制度標準和基礎工作培訓，主要針對班組長及以上專業管理人員，固化原有的培訓知識效果，提公升班組長及以上專業管理人員人事制度、政策的了解和掌握，進一步規範和提高模組層級的人事管理水平、
2、加強分公司全員績效考核工作的執行力度，目前生利公司已經實施全員崗位績效考核標準，為使該項工作實施後能夠取得明顯效果，後期重點進行監督和檢查，落實標準。
3、建立關鍵崗位人才庫，針對電焊工、部分機印工等有專業技術要求的崗位，難以短期內招聘到位，通過建立人才庫的方式，儲備資源，提高應急招聘能力。
4、建立分公司、模組兩級帶薪休假管理。現有帶薪休假管理制度標準的基礎上，建立分公司和模組兩級管理，明確職責。 解決員工帶薪休假基本難以按照計畫進行的現狀，同時讓模組全面掌控本模組員工帶薪休假執**況，便於根據自身的生產服務現狀積極調整安排員工休假，合理完成員工帶薪休假工作。
2023年人事工作總結
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