二、簡答（5*6）
1．績效的性質 p4：
①多因性，指績效的優劣並不由單一因素決定，而是受組織內外部因素共同作用的影響；
②多維性，指評價主體需要多維度、多角度地去分析和評價績效；
③動態性，員工的績效會隨著時間的推移發生變化，原來較差的績效有可能好轉，而原來較好的績效也可能變差。
2．影響績效的主要因素 p6：
①技能，指員工的工作技巧和能力水平。如：天賦、智力、經歷、教育、培訓等；
②激勵，通過提高員工的工作積極性來發揮作用；
③環境因素，可以分為組織內部的環境因素（勞動場所的布局和物理條件、工作設計的質量及工作任務的性質、培訓機會、企業文化和組織氣氛等）和組織外部的環境因素（社會政治經濟狀況、市場的競爭強度）兩類。
④機會，是一種偶然因素。機會能夠促進組織的創新和變革，給予員工學習、成長和發展的有利環境。
3．績效管理四個環節的主要內容 p29：
①計畫績效；②監控績效；③評價績效；④反饋績效
4．績效管理的五項關鍵決策 p31：
①評價內容；②評價主體；③評價週期；④評價方法；⑤結果應用
5．確定企業級關鍵成功領域，必須明確三個方面的問題 p50：
①這個企業為什麼會取得成功，成功依靠的是什麼；
②在過去那些成功因素中，哪些能夠使企業在未來持續獲得成功，哪些會成為企業成功的障礙；
③企業未來追求的目標是什麼，未來成功的關鍵因素是什麼。
6．績效管理的雙向溝通中，管理者和員工之間需要相互說明的問題 p149:
管理者主要想與員工解釋和說明的問題:
①組織整體的目標是什麼？
②為了完成這樣的整體目標，我們部門的目標是什麼？
③為了實現組織整體目標及各部門目標，對員工的期望是什麼？
④對員工的工作制定什麼樣的標準？
⑤應如何確定完成工作的期限？
員工應該向管理者說明：
①自己對工作目標和如何完成工作的認識；
②自己對工作的疑惑和不理解之處；
③自己對工作的計畫和打算；
④在完成工作的過程中可能遇到的問題和需要的幫助。
7．績效計畫中，管理者與員工需要達成的共識 p150：
①員工在本績效週期的主要工作內容和職責是什麼？
②應達到何種工作效果？
③這些結果可以從哪些方面去衡量？評判標準是什麼？
④員工的各項工作目標的權重如何？
⑤員工在本績效週期應如何分階段地實現各種目標，從而實現整個績效週期的工作目標？
⑥員工在完成工作任務時擁有哪些權利？決策許可權如何？
⑦員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的？哪些是次要的？
⑧管理者和員工計畫如何對工作的進展情況進行溝通？如何防止出現偏差？
⑨為了完成工作任務，員工是否有必要接受某一方面的培訓或通過自我開發的手段掌握某種工作技能？
9．關鍵事件法的優缺點 p270：
優點：①能夠將企業戰略和它所期望的行為結合起來；
②能夠向員工提供指導和資訊反饋，提供改進依據；
③設計成本低。大多以工作分析為基礎，所衡量的行為有效。
④員工參與性強，容易被接受。
缺點：①對於比較複雜的工作，要記錄評價期間所有的關鍵事件是不現實的。關鍵事件法適用於行為要求比較穩定、不太複雜的工作。
②運用關鍵事件法無法在員工之間進行橫向比較，無法為員工的獎金分配提供依據。
③記錄關鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量的時間，應用成本也很高。
④容易造成上級對下級過分監視，導致關係緊張。
⑤由於評價報告時非結構化的，因此容易發生評價誤差。
三、論述
1．績效管理與績效評價的區別與聯絡 p8-9：
①績效評價是績效管理的乙個重要環節，不能將績效評價等同於績效管理；只有把績效評價置於績效管理的整個過程中，才能有效地實現績效管理的目的。
②績效評價成功與否不僅取決於績效評價本身，而且在很大程度上取決於與績效評價相關聯的整個績效管理過程。
③績效評價的結果表明了組織選擇的戰略以及行動的結果，而績效管理則為績效評價提供了評價的內容和物件，並在績效評價的基礎上進行相應的決策和改進。
④績效管理離不開績效評價，並且績效評價也應該與績效管理的其他方面緊密聯絡。我們必須將績效評價納入績效管理制度之中，才能夠對績效進行有效地監控和管理，從而實現績效管理的目標。
2．績效評價結果在各人力資源管理職能中的運用 p295：
①用於員工報酬的分配和調整：績效評價最初的目的就是為了更好地評價員工對團隊或組織績效的貢獻，以更好地在薪酬分配的過程中體現公平原則。
②用於招募與甄選：績效評價的結果是組織作出招募計畫的重要依據。另外，在研究招募與甄選的效度時，通常都選用績效評價結果作為員工實際績效水平的替代，在人員招募與甄選的過程中擔當重要的效標作用。
③用於人員調配：人員調配不僅包括縱向的公升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。如果績效評價的結果說明某些員工無法勝任現有的工作崗位，就需要查明原因並果斷地進行職位調換，將他從現有的崗位上換下，安排到其他能夠勝任的崗位。
同時，通過績效評價還可以發現優秀的、有發展潛力的員工，對於這種員工可以進行積極地培養和大膽的提拔。
④用於人員培訓與開發決策：通過績效評價的結果可以發現人員培訓和開發的需要，也就是將員工的實際評價結果與職位要求相比較，一旦發現員工在某些方面存在不足而導致不能完全勝任工作，但可以通過培訓彌補，就需要對員工進行培訓。企業也有可能對未來的變化進行考慮，當績效評價結果顯示員工不具備未來所需要的技能或知識時，對員工進行開發時常見的選擇。
績效評價結果還可以作為培訓的效標。
採購與績效管理考試重點複習
2014年5月採購與績效管理考試重點 第2章 為企業增加價值 2.1增值原理與定議 增值就是實現等價的財務節約或收益，採購作為乙個支援性活動，是為主要增值過程提供服務，最後產生企業利潤。採購通過對主要增值活動中的各種功能造成直接影響，從而直接影響企業利潤。2.2增值機會 一 採購帶來的節約能夠為公司...
績效管理重點
題型 填空題名詞解釋簡單題模擬設計 part 1 重點部分 1 績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。一般意義上，績效指的是活動的結果和效率水平。廣義的績效包括組織績效，群體績效，員工績效。2 績效性質 它具有多因...
績效管理複習重點
1.績效的性質 3 多因性 多維性 工作能力 工作態度 工作業績 動態性 2.績效管理的意義 4 是企業戰略落實的載體 是構建並強化企業文化的工具 是提公升管理水平的有效手段 提高企業計畫的有效性 提高管理者的管理水平 易於暴露企業存在的問題 能促進員工進步，使其能力得到提公升 3.績效管理的流程 ...