各位領導和尊敬的企業老總、新聞界的**朋友們:
我很榮幸能在今天與各位就企業人力資源管理的法律風險方面進行一些交流。乙個企業，無論其規模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對人的管理無疑是最具挑戰性和法律風險的，因為物是死的，而是人活的。企業中人員的多少儘管會隨企業規模的變化而變化，但組成企業中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業高階管理人員和普通員工。
下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風險方面談一下我的看法。
一、關於普通員工的管理風險防範；
1、制訂有效的企業規章制度，並做到普通員工人手一冊；
企業規章制度是由企業依據法律法規和本單位實際情況，建立的內部生產、經營和管理等諸多方面的行為規範。企業規章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會計制度、福利制度、保密制度、生產管理制度、質量管理制度等。
制定企業規章制度主要應遵循以下原則。
第一，內容一定要合法、全面。企業規章制度不能與國家的法律、法規相牴觸，它涵蓋企業生產、經營、管理各方面。不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的內容違反法律規定的不具有任何法律效力，如企業依這些內容管理員工而發生爭議，企業將得不到法律支援。
第二，必須經民主程式制定後並公示。
企業制定規章制度應發揮工會、職代會的作用，也可直接徵求全體職工的意見，獲得他們通過。有些企業只是由董事會或總經理制定乙個規範，未徵得職工代表機構同意便拿來要求執行，顯然是違法的。規章制度制定後，還要向全體員工公示，不為員工所知的規章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規定不為罪的引伸）。
當然最好的辦法是將企業的各項規章制度明確規定在勞動合同和作為勞動合同的附件來與員工進行簽訂。
第三，規章制度要不斷修改和補充，由於法律的不斷更迭和推陳出新，企業的規章制度也應跟緊腳步，否則隨時會有合法變違法的風險。
2、與普通員工簽訂好勞動合同補充協議。大家都知道，勞動合同在勞動局有標準的格式化文字，但如果說要防範好企業普通員工管理的法律風險的話，還須依據企業自身的規模、經營特點、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動合同補充協議，因為在補充協議裡，可以約定一些合情合理的內容；
二、管理企業高管人員所涉及到的法律風險及防範；
（一）、簽訂與企業高管人員的勞動合同，嚴把「入口」關，做好法律風險的事前防範；
現代企業之間的竟爭主要是人才方面的竟爭，乙個企業要發展，必須本著雙向選擇的原則面向社會招收高管人員。在招收企業高管人員時，應遵循我們中國的一句古話，那就是先小人，後君子。因為企業的高管人員是企業的靈魂所在，我打乙個比方，如果說企業是一座高樓的話，那麼高管人員就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。
很多企業就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到後來事情發生了才想到去彌補，可惜這時因木已成舟，生公尺已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業帶來了巨大損失，比如大家熟知的現蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉後，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯想事件等，都讓原企業因此而元氣大傷。
需要特別提請注意的是，企業在招收高管人員時，必須得簽訂勞動合同。宜賓的民營企業裡有乙個常見的現象，那就是高管人員中許多就是企業老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不願意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以隨時調整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,也會因缺乏證據而不了了之.
其實這是一種誤解，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護的是勞資雙方的利益,也是對雙方的法律約束.從理論上來說，不簽訂勞動合同,對用人單位將會更加不利.不與高管人員簽訂勞動合同會使用人單位面臨四**律風險；
（1）、賠償損失的風險，《勞動法》規定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失.
（2）、行政處罰的風險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出台了《關於建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發[2006]46號），而且現在各地都有對企業不與員工簽署勞動合同進行處罰的規定，例如《北京市勞動合同規定》第五十一條規定：用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。
（3）、企業自身利益無法得到保護的風險，因為高管人員是企業的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業商業秘密或競業限制的勞動者，企業只能通過勞動合同的相關條款才能對其進行約束；同時，對於另一種比如企業招用後，培訓或提供了特殊待遇的高管人員，企業也只有在合同中約定服務期，勞動者違約時企業才可追回損失；
（4）、制約企業發展的風險，不簽署勞動合同必然導致企業內部人員的高流動性,這種流動對企業制度管理,形成企業文化都是致命的,對企業成長與發展更是不利.
（5）、發生勞動爭議時舉證不能的法律風險，因為根據最高人民法院的相關司法解釋的規定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔在勞動爭議發生後承擔舉證不能的法律責任。
（二）、企業在與高管人員簽訂勞動合同時，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經驗，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經解除了勞動關係，因為根據勞動法的相關規定，若用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，要承擔連帶責任。其次，為避免法律風險最好在合同中約定以下兩點：
1、關於竟業限制，所謂競業限制，也稱競業競止、競業避止，是指員工在職期間或離職後一段期間內，不得經營與原單位相競爭的業務，也不得到與原單位有競爭關係的企業中任職的一種規定。
從這個概念可以看出，競業限制實際上是對員工的流動也就是員工將來的就業進行一定的限制。通過競業限制，企業可以使那些掌握主要技術和資訊的人、以及企業花費了一定的人力物力培養出來的高管人員不至於隨意流動，特別是去幫助自己的競爭對手來與搶自己的生意。
竟業限制對企業的發展很重要，因此，企業在招收高管人員時，一定得簽好《競業限制合同》或在勞動合同中簽好竟業限制條款。「簽好」包含兩個層次的含義：首先要保證合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社會公共利益而被認定為無效；其次要明確而合理地規範雙方的權利義務，也就是對限制什麼、如何限制、違反了如何承擔責任等問題，要約定得明確具體且公平合理。
下面，就勞動合同中如何簽好竟業限制條款方面做幾點介紹；
（1）、要明確限制的種類和範圍。競業限制包括在職競業限制和離職競業限制兩種，前者是對高管人員在職期間的行為限制，後者則是對高管人員離職後的行為限制，二者在程度上應有所區別。在職期間應明確，員工不僅不能自己經營或協助他人經營與本企業同類的營業，而且不得從事任何對本企業營業不利的活動。
而離職後，在一定期間內，員工不得到與自己有競爭關係的企業任職，也不得自行經營或參與經營與原企業同類的營業。如果可能的話，盡量將限制經營的產品或服務名稱、範圍進行明確。
（2）、要約定合理的期限。企業應根據高管人員掌握資訊的程度和該資訊的生命週期或競爭力強度來確定對高管人員競業限制的期限，但一般來講不超過3年。
（3）、要明確限制的區域。競業限制都有一定的區域範圍，如果企業限制員工競業的區域範圍過大，就影響了員工的生存；相反，如限制區域過小，又難以起到保護企業利益的作用，所以，企業要根據自身的業務情況（比如業務規模、客戶分布區域等）合理確定乙個限制員工競業的地域範圍，一般以乙個省區或城市為界較為合適。
（4）、要有合理的補償。根據權利與義務對等的原則，補償是企業要求高管人員不參與同業競爭的乙個代價，也是對高管人員生存的乙個保障。補償的方式一般有兩種：
一是在高管人員在職期間，在其工資中按月發給一定的費用，將其作為將來限制競業的補償費；二是在高管人員辭職時或辭職後，一次性或分期支付一定的補償費。補償的標準沒有統一的規定，由雙方協商確定，確定時至少應考慮兩個方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的資訊對企業的重要程度。
補償的標準一般不超過員工在職時上年度工資的一半。
2、關於保密條款的設定；
由於企業高管人員在企業中最了解企業的許多商業秘密，故而關於保密條款的設定就顯得尤為重要了。企業在與高管人員簽訂合同時，應將保護企業的商業秘密的條款予以明確化和具體化，以便保護企業的合法權益。
以上就是我今天與大家交流的關於人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來後進行單獨交流，謝謝大家！
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