第一部分基礎知識
一、培訓與開發的定義
就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作要求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效提高。
二、培訓與開發的主要目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力
2、增強組織或個人的應變和適應能力
3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬
三、培訓的基本原則：
1、戰略原則 2、長期性原則 3、按需施教、學以致用的原則
4、全員教育培訓和重點提高相結合的原則 5、主動參與原則
6、嚴格考核和擇優獎勵原則 7、投資效益原則
四、培訓與開發工作的特性
1、培訓的經常性；2、培訓的超前性；3、培訓效果的後延性
五、培訓與開發的需求分析
1、 組織分析，包括：
（1） 組織的人力資源需求分析
（2） 組織的效率分析
（3） 組織文化的分析
《人力資源管理》：
美國馬里蘭大學科學院教授哥德斯坦（goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。組織分析就是對所要培訓的組織的目標、資源和環境進行檢驗的過程。組織分析一般包括技術環境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。
還有乙個要考慮的因素是企業人力資源狀況的分析。
2、 工作任務分析：著重強調完成某項崗位職責所需的知識、技能及態度
3、 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質和技能分析（2）績效分析
可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現。
《人力資源管理》：兩種人需要培訓：在職者與即將任職者，
除了以上這三種需求分析，還包括人口統計學變數分析（在培訓前對人員的年齡、性別、職位等變數加以分類、分析，以使培訓計畫的設計和和培訓專案的實施更具針對性）。
第二部分建立培訓制度
一、 什麼是培訓制度
培訓制度，即能夠直接影響與作用於培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。
崗位培訓制度：是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分，強調緊密結合職業，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發點，使其達到本崗位要求，其實質是提高從業人員的總體素質。崗位培訓制度的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。
二、起草具體培訓制度時的內容要求：
1、 制定員工培訓制度的依據
2、 實施員工培訓的宗旨與目的
3、 員工培訓制度的實施辦法
4、 培訓制度的核准與施行
5、 培訓制度的解釋與修訂
三、具體培訓制度的內容有哪些？
1、 培訓服務制度；
2、 入職培訓制度；
3、 培訓激勵制度；
4、 培訓考核評估制度；
5、 培訓獎懲制度；
6、 培訓風險管理制度
第三部分培訓的基本過程
培訓是乙個系統的流程，包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最後對培訓效果進行評估。圖表如下：
下面我們分四節對這幾個方面進行介紹。
第一節培訓需求分析與培訓計畫的制定
第一單元培訓需求分析
一、什麼是培訓需求分析
培訓需求分析是整個培訓開發工作流程的出發點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。簡單的說，培訓需求分析，就是了解與掌握企業為什麼培訓（why），誰需要培訓(whom)、培訓什麼(what)、培訓的目標等一系列的分析過程。
標準：就是判斷企業是否需要培訓即培訓內容的一種活動或過程。企業根據組織發展和員工個人發展需要，通過組織分析、任務分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態度的分析過程。
—《人力資源管理》
具體表現為：
1． 確認差距。差距確認有三個環節：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什麼；二是必須對現實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。
2． 前瞻性分析
3． 保證人力資源開發系統的有效性
4． 選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。
5． 分析培訓的價值及成本。
6． 獲取內部與外部的多方支援
二、培訓需求分析的內容
當我們把培訓需求相關的資料收集完以後，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。分析的內容有三大塊：層次分析、物件分析以及階段分析。
（一）培訓需求的層次分析
1． 組織層次分析。主要是確定組織範圍內的培訓需求，保證培訓計畫符合組織的整體目標與戰略要求。
2． 工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓提供了重要資訊。
3． 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓結果和評估未來培訓的需要。
（二）培訓需求的物件分析
1． 新員工培訓需求分析。主要產生於其對企業文化、企業制度不了解而不能融入企業，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用任務分析法決定其在工作中需要的技能。
2． 在職員工培訓需求分析。由於新技術在生產過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產生培訓需求，通常採用績效分析法評估在職員工的培訓需求。
（三）培訓需求的階段分析
1． 目前培訓需求分析。針對企業當前存在的問題而提出的培訓要求，主要是分析企業現階段的生產經營目標，生產經營目標實現狀況，未能實現的生產任務、企業執行中存在的問題等方面，指出原因，確認培訓是解決問題的有效途徑。
2． 未來培訓需求分析。主要是滿足企業未來發展過程中的需要而提出的培訓需求。採用前瞻性培訓需求分析方法，**企業未來工作變化、職工調動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。
三、培訓需求分析的流程
1、前期準備工作
如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回顧
2、制定培訓需求調查計畫
（1）制定調查行動計畫；（2）確定培訓需求調查工作的目標；（3）選擇調查方法；（4）確定培訓需求調查的內容。
3、 實施培訓需求調查工作
（1）.提出培訓需求動議或願望；（2）調查、申報、彙總動意；（3）分析培訓需求；（4）彙總培訓需求意見，確認培訓需求
4．分析與輸出培訓需求結果
（1）對培訓需求調查資訊進行規類、整理。進行統計、利用圖表將資訊表現的趨勢和發布進行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。
（2）對培訓需求進行分析、總結。找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關係。要結合業務發展需要，根據任務的重要程度和緊迫程度進行排序。
（3）撰寫培訓需求分析報告。根據處理結果撰寫培訓需求調查報告。主要包括調查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結果、主要建議與說明、附錄、報告提要。
四、培訓需求資訊收集的方法：
1、面談法：面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關方面的資訊，相互了解，建立信任關係，但需要花費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法
2、重點團隊分析法：指培訓者在培訓物件中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求資訊。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成乙個小組，一人組織討論，一人負責記錄。
要求就是成員必須能代表所培訓物件的培訓需求，成員要熟悉需求調查中討論的問題。
3、工作任務分析法：以工作說明書、工作規範和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據，通過崗位資料分析和員工現狀進行對比，尋找員工的素質差距。是一種非常正規的培訓需求調查方法，結論可信度高。
工作任務分析記錄表的設計，工作盤點（助理師級）。
4、觀察法：最原始、最基本的需求調查工具之一，比較適合生產作業和服務性工作人員，不太適應於技術人員和銷售人員，通常要設計乙份觀察記錄表。
5、問卷調查法：調查結果間接取得，問卷設計、分析工作難度大。應注意的問題：
（1）問題清楚明了，不產生歧義
（2）語言簡潔
（3）問卷盡量採用匿名方式
（4）多採用客觀問題方式，易於填寫
（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見
第二單元制定員工發展規劃並確定培養目標
一、確定員工發展區域
二、員工發展規劃包括的主要專案有哪些
完善教育培訓的方針、規章制度的執行措施體系
制定明確的員工培養理念和培養目標
明確員工培養活動的基礎和任務分擔
完善員工培養與人力資源管理各項職能的配套措施
設計有效的員工培養、培訓體系與人才開發系統
建立執行良好的員工培訓與開發機制
實施規範化、制度化的員工培訓活動
三、制定員工發展規劃的步驟
人員需求分析
設計培養方案和發展計畫
設計行動方案
培訓實施
培訓評估
四、員工發展規劃的層次
1、 按員工發展規劃的層次，可分為三個層面：
（1） 整體發展計畫；
（2） 培訓管理計畫；
（3） 部門培訓計畫
2、 從規劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：
（1） 長期發展規劃
（2） 中期培訓規劃；
（3） 短期培訓計畫
五、確定員工培養目標的著眼點
兩個著眼點：
1、 企業方面，一方面，以提高企業經營活動所需的知識技能，培養企業經營活動所需的態度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養為目的。通過培訓，將企業的經營理念、經營方針、經營戰略滲透到整個組織內。
2、 員工方面，通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目的。
第三單元確定培訓物件
一、 用績效分析方法確定培訓需求和培訓物件（績效分析）
步驟如下：
（1） 通過績效考評明確績效現狀：能夠提供員工現有績效水平的有關證據，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（2） 根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效
（3） 確認理想績效與實際績效的差距
（4） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的後果是什麼，對部門的後果是什麼，對組織的後果是什麼。
（5） 根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓物件：為什麼培訓，培訓什麼，培訓多少，培訓誰
（6） 針對培訓需求和培訓物件擬定培訓計畫
二、 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓物件（任務分析）
（1） 根據任務分析獲取相關資訊
（2）對工作任務進行分解和分析:以工作說明書、工作規範和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據，通過崗位資料分析和員工現狀進行對比，尋找員工的素質差距。是一種非常正規的培訓需求調查方法，結論可信度高。
（3）根據工作任務分析結果確定培訓需求和培訓物件：重複性需求，短期性需求，長期性需求。
三、 根據組織發展需要分析確定培訓需求和培訓物件（組織層次需求分析）
主要步驟如下：
（1） 確認培訓標準：問題需求，準確找出組織存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距。
（2） 確認培訓可以解決的問題
人力資源管理師第三講人力資源的培訓與開發
二 起草具體培訓制度時的內容要求 1 制定員工培訓制度的依據 2 實施員工培訓的宗旨與目的 3 員工培訓制度的實施辦法 4 培訓制度的核准與施行 5 培訓制度的解釋與修訂 三 具體培訓制度的內容有哪些？1 培訓服務制度 2 入職培訓制度 3 培訓激勵制度 4 培訓考核評估制度 5 培訓獎懲制度 6 ...
人力資源管理師第三講人力資源的培訓與開發
第三講 人力資源的培訓與開發 第一部分基礎知識 一 培訓與開發的定義 就是組織通過學習 訓導的手段，提高員工的工作能力 知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作要求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效提高。二 培訓與開發的主要目的 1 提高工作績效水平，提高員工的工作能力 2 增強組...
人力資源管理輔助筆記第三講
討論題 如果把晉公升作為組織的激勵手段，組織幾乎不可避免會出現中部肥胖症，為什麼？出現肥胖症的原因 激勵手段單一 幹部只能上不能下 人才流動機制問題 企業發展與人才發展不匹配 消腫方法 績效考核 中層肥胖症不僅是國有企業的問題，而是所有企業普遍存在的問題 中層的績效考核最難，標準模糊，難於量化，加上...