第一部分招聘的需求分析
一 .招聘目標與前提
（一）招聘目標。
人員招聘的目標是為了即使滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業所需要的人，並降低招聘成本，規範招聘行為，確保人員質量等。
（二）招聘前提。
1. 人力資源規劃：主要是進行人員需求分析與**，決定預計招聘的職位與部門數量、時限、型別等因素。
2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據。
二．招聘原則的確定
三．人員配置的基本原理
四.招聘需求分析
(一)招聘需求產生的可能情況。
◆ 組織人力資源自然裁員。
即因員工的調動，離職，退休，休假等產生的崗位空缺。
◆ 組織業務量變化。
因組織成長發展導致的崗位空缺。
◆ 現有的人力資源配置不合理。
即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。
(二)招聘需求分析維度。
1.招聘環境分析。
◆ 外部環境。
（1）經濟條件。
市場環境變化導致對產品和服務需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。
（2）勞動力市場。
勞動力市場的勞動力數量和素質構成，影響到組織能否招聘到適合的人員。
（3）法律法規。
組織招聘應遵循我國《勞動法》有關規定及相關法律，法規，條例，避免產生法律糾紛，造成不必要的損失。
◆ 內部環境。
（1）戰略規劃。
發展創新時期/穩健成長平台期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。
（2）組織生命週期。
擴張期：著重於人力資源招募。
平台期：著重於人力資源區域性調整。
衰退期：著重於人力資源的精簡及人員結構調整。
（3）財務預算。
財務影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計畫招聘的人員數量及可支付的工資水平。
（4）組織文化及管理風格。
組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計畫招聘的員工應具備哪些性格特徵。
2.組織人力資源配置狀況分析。
含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關係，通過人的能力與事的匹配，人與人的協調合作，充分開發利用員工，使組織目標得以實現。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標誌之一，也是招聘工作的核心。
分析維度：五個維度。
（1）人與事總量配置分析。
它是指人與事的數量關係是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數量關係不是絕對的，而是隨著社會的發展而變化。組織中的任務處於變化中，人的能力處於變化中，因此，這種數量匹配是動態的。
實際中三種情況：
·人力資源過剩—利用多種渠道妥善安置。轉業訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。
·人力資源不足—單位內部調劑，外部補充。培訓，借調，招聘，任務外包等。
·人力資源過剩與不足並存—調整現有人力資源結構。
（2）人與事結構配置分析.
它是指不同性質特點的事應由具有相應專長的人去完成,把各類人員分配在最能發揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
工具：單位崗位與人員配置表
注：w1-熟練工 w2-技工 m-管理者
（3）人與事質量配置分析。
它是指人與事之間的質量關係，即事的難易程度與人的能力水平的關係。
實際中的兩種情況：
·人員素質低於崗位要求—職業培訓，降職。
·人員素質高於崗位要求—晉公升到更高的崗位。
怎樣看待人才高消費？
負面效應：
1/高才低用的浪費
2/高成本
（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。
體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。
（5）人員使用效果分析。
它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，並與員工共同制定改進績效的措施。
工具：人員使用效果分析
三. 招聘需求**。
在環境分析和組織內部人力資源分析的基礎上，最終可以確定招聘需求了。
1． 人事需求**中需要考慮的因素
（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。
（2）雇員的質量與性質（當你考慮組織需要正在發生什麼樣的轉變時，這一點尤為
關鍵）。
（3）與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定。
（4）導致生產率提高的技術與管理方面的變化。
（5）本部門能夠獲得的經濟資源。
2．確定人力資源需求的特定技術
趨勢分析(trend analysis)
就是首先通過分析企業在過去五年左右時間中的僱傭趨勢，然後以此為依據來**企業未來人事需求的技術。
侷限：趨勢分析作為一種初步**是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為僱傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產率的變化等）也將影響你未來的人事需要。
比率分析（ratio analysis）
是以以下兩種因素的比率為依據的
（1） 某些原因性因素（如銷售額）
（2） 所需要雇員數量（如銷售人員數量）
侷限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產率保持不變，如果生產率有所改變，那麼歷史比率所進行的人事**就不太準確了。
散點分析(scatter point)
通過確定企業的業務活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關的來**企業未來人事需求的技術。如果兩者是相關的，那麼一旦你能**出企業的業務活動量，你就能**出企業的人事需要量。
運用計算機**人事需求(***puterized forecast)
在建立人事需求的計算機**系統時需要一些典型資料, 如生產單位產品所需要的直接勞動工時（對生產率的一種衡量）以及當前產品系列的三種銷售額計畫－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。
管理人員的判斷
可能會對你的初始人事需求**產生修正作用的重要因素包括：
提高產品質量或服務質量的決定或者進入新市場的決定。
技術和管理變革導致生產率的提高.
可能獲得的財力資源。
四.招聘需求資訊的收集、整理、發布。
（一）招聘需求資訊的收集。
**：過去在職人員，他的上級，與之相關的同事。
招聘資訊的內容：空缺職位，工作描述，任職資格。
(二)招聘需求資訊的整理。
[, , , ]
招聘需求資訊的發布。
發布範圍—由招募物件的範圍決定。
發布時間—盡早，或在人才**高峰期。
招聘物件的層次—根據崗位要求，向特定層次的人發布特定的資訊。
第二部分、招聘準備
一．工作分析和任職資格的確立。
（一）工作分析。
1．目標。
2．流程：四個階段。
（1）準備階段。
◆ 確定工作分析的目標和側重點。
◆ 制定總體實施方案。
◆ 收集分析相關背景資料。
（2）實施階段。
◆ 與參與工作分析的相關人員進行溝通。
◆ 制定具體，可操作的實施計畫。
◆ 收集分析工作資訊。
（3）結果形成階段。
◆ 與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作資訊。
◆ 形成工作說明書和工作規範。
（4）應用反饋階段。
◆ 對員工進行工作說明書的使用培訓。
◆ 對工作說明書的反饋與調整。
3．方法的選擇。
（1） 根據目標選擇。
工作分析結果服務於不同目標，在工作分析的側重點和分析方法的選擇上都有所不同：
用於招聘—選用關注任職者特徵的方法。
用於薪酬—選用定量方法，對不同工作價值比較。
（2） 根據崗位特點擊擇。
選擇何種分析方法與崗位特徵有關。
（3） 根據實際條件選擇。
時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。
4．工作說明書。
（1） 內容：
工作標識，工作綜述，工作任務，工作程式，工作條件與物理環境，社會環境，工作許可權，工作績效標準，工作規範，聘用條件。
（2） 編寫要求：
清晰，具體，簡短，通俗易懂。
按邏輯順序編寫工作職責。
表明各項職責出現的頻率，常用完成各項職責的時間所佔比重來表示。
（二） 任職資格的確立。
1．關鍵勝任能力因素分析。
關鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關鍵因素。
必要的任職資格是任職資格的最低要求。
理想的任職資格與工作型別的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。
2．勝任特徵分析。
具體步驟：
通通過典型案例分析找到導致成功或失敗的原因—常是關鍵勝任特徵
常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。
運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據。
二．招聘程式。
（一）含義。
·廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。
·狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。
（在此，取招聘程式的廣義定義。）
（二） 招聘程式。
（1）準備階段。
◆ 招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，並將招聘與培訓，工作輪換，調動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。
◆ 對招聘工作進行勝任特徵分析。
◆ 制定招聘計畫和招聘策略。
（2）實施階段
三個步驟：
◆ 招募階段：採用適宜的招聘渠道和招聘方法。
◆ 選擇階段：用定量，定性相結合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。
◆ 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關係。
（3）結果形成階段
兩項工作：
◆ 評估招聘結果：對照招聘計畫，根據數量和質量對實際招聘錄用的結果進行評價總結。
◆ 評估招聘本身：評估招聘工作的經濟效率，時間效率。
三．招聘策略。
（一）招聘計畫
人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度
第二講 招聘和人員配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 招聘目標與前提 一 招聘目標。人員招聘的目標是為了即使滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業所需要的人，並降低招聘成本，規範招聘行為，確保人員質量等。二 招聘前提。1.人力資源規劃 主要是進行人員需求分析與 決定預計招聘的職...
人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度
第二講 招聘和人員配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 招聘目標與前提 一 招聘目標。人員招聘的目標是為了即使滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業所需要的人，並降低招聘成本，規範招聘行為，確保人員質量等。二 招聘前提。1.人力資源規劃 主要是進行人員需求分析與 決定預計招聘的職...
人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度
第二講 招聘和人員配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 招聘目標與前提 一 招聘目標。人員招聘的目標是為了即使滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業所需要的人，並降低招聘成本，規範招聘行為，確保人員質量等。二 招聘前提。1.人力資源規劃 主要是進行人員需求分析與 決定預計招聘的職...