人力資源部工作業績報告
一、離職指標分析
1、集團公司年平均離職率為15%，主要是金隆拉公升了離職率。
2、金帝招工與離職趨勢圖
3、金隆招工與離職趨勢圖
4、總公司與金隆辭職、自離、辭退離職比例
2）總公司2023年自離人員工齡自離4767人）
3）總公司2023年辭職人員工齡
辭職4271人）
5、總結：
1）2023年度離職率為10.4%，2023年度離職率為12%，2023年1-11月平均離職率為12.1%，比去年上公升了0.1個點。
2）與目標9%相比，今年有4個月達到目標。
3）年初因新員工較多，離職率較大；6、7、8三個月招聘的臨時工離職拉公升了離職率，除去臨時工，7月份離職率為13.8%，8月份離職率為12.7%。
4）計件人員與09年度有所下降，而計時人員離職有所上公升。
5）今年招聘在年初4月份就完成對去年年底的招聘需求，之後主要是對流失員工的補充。今年開新線的情況：總廠1個組，金俊4個組，鞋都4個組。
今年車間每條線、每個組的人員配置比去年要少，針車由45-50人左右減少到每組35-40左右，成型由100人左右減少到85-90人左右。
6、綜合原因分析：
今年的福利待遇有了很大的提高與改善，目前，公司的福利與休息時間在市場上具有很強的競爭力。我司屬勞動密集性企業，除正常的流動外，可以從以下幾個方面著手，進行改進提公升。
1）針車員工薪資失衡，最高的組和最差的組人均工資差別在200元至1000元都有，除一部分員工的積極主動性不強外，生產派單不均衡或是物料不配套，導致工資不平衡，造成一部分員工流失；
2）娛樂設施和休閒場所受限制，伴隨80/90後成長的娛樂需求不夠完善，淡化機械工作帶來的煩惱；
3）管理幹部大多數從基層提拔，實力較弱，管理能力不太強，又缺少對內部提拔幹部的崗前培訓；
4）薪酬體系不健全、不完善，三定方案幾年沒有重新定編，部分崗位增加較為隨意，現公司計時人員較龐大，工作分配不均衡，薪資調整缺少科學依據，導致計時員工對自身的期望與實際不符。
5）培訓不成體系，人才梯隊建設跟不上公司的發展。
二、培訓指標分析
1、分析
1）今年的培訓主要有新員工崗前培訓、企業文化培訓、班組長的管理培訓、心態管理培訓、職業道德與管理制度的培訓。
2）對新員工的培訓可達100%。因生產的需要，給新員工的培訓時間並不多，每批次的培訓課時少，使新員工對公司企業文化了解並不深入，對管理制度了解不透徹，新員工在進廠乙個月內自離高達50%以上。
3）班組長的管理培訓總計30個課時。今年的基層管理幹部內部提拔達60%以上，對班組長培訓強度不夠，缺少系統性，使班組長的實力與公司發展要求有一定的差距。
2、總結
1）培訓制度不完善，造成培訓「參加與不參加乙個樣，學好學差乙個樣」的消極局面，導致培訓工很被動。
2）無正規的內部講師隊伍，很多講師都是臨時由各部門主管被動的擔任。自主研發課程能力有所欠缺，進一步規範內部講師管理制度，提公升內部講師授課水平，真正打造一支合格的內訓師隊伍。
3）需要建立制度性培訓體系。公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。
4）公司對基層幹部需求很大，但目前公司沒有後備人才培訓，所以急需建立人才梯隊培訓制度，完善人才培養體系。
三、績效開展情況
1、目前只是生產部的班組長、成型線長有開展了績效考核。從實行的效果看，總廠針車組長對考核結果改動較少，老廠改動的較多；成型班長與裁斷組長，因實施不久，改動較多。都缺少對績效效果的分析、跟蹤改進，有些考核指標、考核方法與績效資料的收集均需進一步修正，以達到最好的效果。
2、今年起草了品質部績效、保安績效方案、貼合車間方案、搬運工考核方案，均因種種原因不能實施。
四、改進措施
針對以上工作開情況，人力資源部2023年除人員招聘配置到位，主要還應做好以下工作：
1、 重新梳理各個部門的組織結構及編制，重新核定三定方案，完善各部門崗位描述與要求，對新增設的部門應及時跟進；為績效考核打好堅實的基礎。
2、 加強人才梯隊建設，對班組長的培訓加強，提高基層管理幹部的管理能力和綜合素養；
3、 完善健全薪酬制度；
4、 加強對績效的分析、討論、改進，以達到實施績效的目的；同時實現品質部績效、保安績效方案、貼合車間薪資方案、搬運工薪酬績效方案
5、 加強本部門人員的業務能力培養，做好本部門人員梯隊建設。
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