聯想移動通訊科技****人力資源部檔案
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聯想移動通訊科技****員工績效管理工作規範（v1.0）
1 績效管理工作的目的
通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保公司績效目標的實現。
2 本規範適用範圍
適用於各部門非工人崗員工的績效管理,大區員工績效管理的細部規定見《大區員工q值考核方案說明》。
3 績效管理工作主要環節
4 各環節的具體要求
4.1 制定工作計畫（建議時間：考核週期首月的第二週結束日前）
根據部門年度工作規劃、季度重點工作計畫，直接上級把部門重點工作計畫分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核週期的《工作業績計畫/考核表》，並與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據。
《工作業績計畫/考核表》見附件1《工作業績計畫/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況報員工發展處審核備案。
注：工作目標的考核權重應反映工作對公司戰略目標、實現部門目標/策略的重要性。員工將
根據考核權重分配其工作投入。
員工工作目標及考核權重的確定過程中，應該兼顧矩陣管理、公司級專案等工作，與相關
部門、專案組共同確定合理的工作目標及考核權重。
4.2 計畫跟進與調整（時間：考核週期的全過程）
在計畫的執行過程中，直接上級應跟進計畫的執**況，如出現重大計畫調整，員工與直接上級應及時確認計畫的更改，並重新填寫《工作業績計畫/考核表》。重大調整是指以下情況：
權重大於20%的工作任務取消或新增；
現有任務權重變化（增減）超過20%。
4.3 過程輔導與問題解決（時間：考核週期的全過程）
直接上級應跟進員工計畫執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，並定期（建議至少每月一次）與員工就計畫執**況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執行中的問題。
4.4 績效評定：公司要求的績效評定週期為每個財季。
4.4.1 員工自評（時間：考核週期結束後的兩周內）
考核週期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計畫/考核表》，從工作業績等方面進行述職和自我評價，填寫《工作業績計畫/考核表》中的相關內容，並提交給直接上級。
《工作業績計畫/考核表》分為兩部分，第一部分是工作業績計畫/考核，主要是對考核期內的工作業績進行評價；第二部分是員工的述職總結及上級的評定，具體可以見附件1。（此為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整）
4.4.2 評定（時間：下個考核週期第乙個月的20號前）
4.4.2.1 對處經理（含）以下員工的評定以兩級上級評價為主，必要時徵求員工參與專案的負責人，或者客戶等相關人員的意見。
直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《工作業績計畫/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與專案的leader、合作夥伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。
部門第一負責人最終校正、彙總、確認員工績效考核結果，並及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。
4.4.2.2 部門級負責人的評定
部門級負責人每年進行一次年度考核，重點對管理能力和業務能力（為公司核心競爭力形成作貢獻）進行評定。其考核結果以其主管上級評出的考核等級為準。
季度考核，本部部門級負責人的評定以其負責的業務模組的業績考核（p』）為主。大區總監的評定根據其所在大區模擬利潤、**滿意度、營銷及客服工作、帶隊伍能力等綜合評定，由營銷部總經理確定最終考核結果。
4.4.3 考核排序
4.4.3.1 考核排序要求
4.4.3.1.1 考核分組
部門內參加考核排序的處級管理者人數多於5人時，處級管理者應單獨排序；
為保證排序的可操作性和公平性，當部門內參加排序的人員超過30人時，要按照分管或職能相近的原則將人員進行分組，按照比例要求評定人員等級。
4.4.3.1.2 排序方案及q值
4.4.3.1.2.1排序方案：
公司統一採用相對強制比例分布法，對員工區分為優秀、良好、尚待改進，分別所佔比例為2：7：1，建議方案為：
說明：a、a-表示優秀，b+、b、b-表示良好，c、d表示尚待改進。其中對a/a-、c、d進行定性描述如下：
a/a-：優秀——圓滿完成本崗位工作，同時為部門/公司做出較大貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值。
c：不適崗，但尚有潛力，應在原崗位上繼續觀察或轉崗、降崗使用；
d：在工作態度、能力等方面差距較大，嚴重不適崗，需要辭退。
4.4.3.1.2.2 q值說明：
以上q值為建議方案，部門負責人可根據自身業務情況提出個性化的考核方案（包括考核內容、考核排序、q值等）（見附件2《部門個性化績效管理方案模板》），報員工發展處審核備案，同時部門應把個性化考核方案溝通到每一位員工。
各部門員工q值的平均值小於等於1。
4.4.3.1.2.3 幾類特殊人員考核排序及q值規定
處於試用期的新員工：不參與績效考核；
新轉正員工：轉正滿1.5個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿1.
5個月的人員不參與績效考核與排序，其q值以轉正考核結果為準。轉正考核結果建議為a-、b+、b、b-，q值分別為1.1、1.
03、1、0.97；
公司內部調動的員工：員工在考核期內工作時間超過一半的部門參加排序；調出部門在員工調出部門時必須給出「提前考核」結果，調入部門對員工在本部門的表現進行考核，考核結果由參加排序部門統一彙總，給出最後的考核結果；
集團調入的員工：在調入生效的考核週期內，其q值為1；
崗位性質變動的員工：由工人崗（月考核）轉為輔助崗或職員崗的（季度考核），其q值為1；從輔助崗或職員崗轉為工人崗的，其q值當月由其所在時間比較長的部門確定並參加排序；
休假人員：考核期內休假不到1.5個月的人員，需要參加績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，不參加考核與排序，其值由部門視其工作完成情況而定，不能超過1；
考核期內離職人員：可根據工作需要進行提前考核，不參加排序。
4.5 績效反饋
4.5.1 直接上級績效面談（每個財季至少一次績效面談）
4.5.1.
1 員工績效評定結果經部門負責人和公司員工發展處確認後，直接上級應與員工進行績效面談（考核期結束後的乙個月內），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
4.5.1.2 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（見附件3），並安排專人負責員工面談記錄檔案，儲存期限為二年。
4.5.2 隔級上級績效面談
每次績效評定後，隔級上級應保證與成績處於「a-」 （含）以上和「c」 （含）以下的員工進行隔級面談。面談結果由面談雙方簽字並送公司員工發展處績效考核崗備案。
4.6 結果應用
4.5.1 能力提公升：
員工根據季度績效評定與反饋結果，結合自身下一步職業發展目標，制定個人能力提公升計畫，並主動與上級溝通達成一致。上級要輔導員工制定個人能力提公升計畫，並在執行過程中跟進與輔導，為員工能力提公升提供相應的資源保障。
4.5.2薪酬激勵應用：
4.5.2.1考核結果與獎金掛鉤，直接運用到員工的獎金計算；
4.5.2.2績效考核的結果還將作為工薪調整、評選先進、職務公升降、崗位調整和辭退的重要依據。
5、 相關問題的規定
5.1 績效記錄
5.1.1 員工、直接上級應保留相應的績效記錄（包括書面文件和電子版材料），部門應在績效管理的全過程建立並儲存相關績效記錄；
5.1.2 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門負責人的批准方可進行；
5.1.3 績效記錄的儲存期限為二年。對於超過儲存時限的檔案和記錄文件，統一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內備份；
5.1.4 公司員工發展處將不定期檢查各部門績效管理過程執行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次；同時，公司員工發展處還將通過調查問卷等形式重點檢查績效面談執**況，一年至少一次，以上檢查結果將在公司適當的範圍內進行通報。
5.2 考核申訴：
如果員工對考核值有異議，請首先在部門內部溝通，如不能達成一致意見，可向公司員工發展處提出申訴。公司員工發展處績效管理崗，即申訴處理人必須及時了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，並監督落實。考核申訴處理人根據具體情況填寫《績效考核申訴處理表》（詳見附件4）。
6、 監督崗位：本規範由公司員工發展處監督執行。
7、 生效日期：本規範自頒布之日起生效，有效期至下一次修訂規範發布之日止。
8、 解釋許可權：本規範由公司員工發展處負責解釋。
聯想員工績效管理工作規範
檔案編號our ref.lhl 01 0125 發文日期date 2001 6 26 擬文人from 張彥民 審核verified 李海樓 批准approved 王曉巖 聯想集團 員工績效管理工作規範v1.06 1 目的 通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和...
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1 目的 通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人 部門和公司績效目標的實現。2 適用範圍適用於各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規定。3 名詞解釋 3.1 績效管理 績效管理是上級與員工之間...
聯想集團有限公司員工績效管理工作規範V305正文
聯想集團 聯想集團 legend group ltd.聯想集團 員工績效管理工作規範v3.05 1 績效管理工作的目的 通過主管上級與員工之間就工作職責 工作績效和員工發展等問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人 部門和公司績效目標的實現。2 本規範適用範圍...