【lw-b-zj003】
1 績效管理工作的目的
通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。
1、考核員工工作績效；
2、建立公司有效的績效考核制度、程式和方法；
3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；
4、績效考評制度的促進；
5、公司整體工作績效的改進和提公升。
2 本規範適用範圍
適用於各部門職員崗正式員工的績效管理，特殊崗員工的績效管理辦法另行規定。
3 績效管理工作主要環節
4 各環節的具體要求
4.1 制定績效
直屬上級在部門年度規劃的基礎上，把部門工作計畫分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核週期的《工作業績計畫+考核表》，並與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據。
4.2 計畫跟進與調整（時間：考核週期的全過程）
在計畫執行過程中，如出現重大計畫調整，員工與直接上級應及時確認計畫的更改，並重新填寫《工作業績計畫/考核表》。重大調整是指以下情況：
權重大於20%的工作職責任務取消或新增；
現有任務、職責權重變化（增減）超過20%。
4.3 過程輔導與激勵（時間：考核週期的全過程）
直接上級應跟進員工計畫執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，並定期（建議至少每月一次）與員工一起就計畫執**況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計畫執行中已經存在或潛在的問題。
4.4 績效評定
公司統一要求的績效評定時間為每年的1月份至12月份。
4.4.1 員工自評（時間：考核週期月結束前一周）
考核月週期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計畫/考核表》，從工作業績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效考核表》中的相關內容，並提交給直接上級。
4.4.2 評定
4.4.2.1 對經理級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核週期首月第一周結束日前）(部門可考慮採用公開述職的方式)
直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計畫/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（人力資源、行政等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。
總經辦下屬人力資源部門最終校正、彙總、確認員工績效考核結果，並及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。
4.4.2.2 對經理級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結合
高階管理者（含高階經理、總監、副總經理、總經理）每年進行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進行評定（業務、生產副總確定是否評定半年業績）。1月份評定採用兩級上級評價，重點評定過去半年業績（如已評估上半年業績，則評估下半年業績，在兩次半年業績評估基礎上，確定全年業績評估結果）或一年業績（如未評估上半年業績，則評估全年業績並確定評估結果）。
高階經理/總監/副總的公開述職由業務群組/部門組織，副總經理以上幹部由總經辦組織。
4.4.3 考核排序
4.4.3.1 經理級管理者及以下員工考核要求
4.4.3.1.1 考核分組
部門內參加考核排序的經理級管理者人數多於5人時，經理管理者、職員崗單獨分組排序；
4.4.3.1.2 排序方案
經理管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據需要，進一步細化「符合要求」的等級）
經理小於10人時，可在2.7.1比例基礎上靈活掌握（如無前可無後，有前必有後，少後必少前）。
4.4.3.2 經理以上管理者考核排序要求
4.4.3.2.1 考核分組
總監/高階經理/副總在總經理管理範圍內的同級幹部內進行排序；
副總經理在公司同級別的副總經理範圍內進行排序。
4.4.3.2.2 排序方案
業績評估的排序比例必須與經理及以下員工相同，即按照271的原則。
管理能力評估的排序比例可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無後，有前必有後，少後必少前）。
4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序
處於試用（見習）期的新員工：不滿乙個月不參與績效考核。
轉正員工：轉正的人員應按時參加績效考核與排序，新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。
調崗員工：調入部門依據調出部門所做的「提前考核」結果，結合員工在本部門的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。
休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。
4.5 績效反饋
4.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）
4.5.1.
1 部門作出最終績效評定結果後，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計畫/考核表》。
4.5.1.2 除了考核週期結束後的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行績效面談。
4.5.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），並及時彙總到部門考核負責人處。
4.5.1.4 對於績效考核成績為「尚待改進」員工，雙方可以通過制訂「績效改進計畫」來提高績效表現，具
4.5.2 隔級上級績效面談
4.5.2.1 每次績效評定後，隔級上級應保證與處於「優秀級」和「尚待改進」的員工進行隔級面談。
4.5.2.2 一年中，各級經理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注：績效反饋後，副總經理審核績效面談結果並再次確認績效評定結果，提交人力資源。人力資源審核各部門績效考核成績，並將審核結果反饋給各部門。
4.6 制訂個人能力發展計畫
員工根據績效評定與反饋結果，可填寫《個人能力發展計畫》，並與上級最終確定。
4.7 結果運用
4.7.1 獎金應用
對於經理以上管理者，業績考核結果與月績效獎金及年終獎金相關（如未作績效考核，則季度獎金q值為1）。對於經理及以下員工，兩次考核結果與月績效獎金和年終獎相關。
各等級對應的q值見下表，群組/部門可根據「符合要求」等級的細化方案確定對應的q值，且必須保持均值為1。
4.7.2 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務公升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
備註：因業績不佳而進行的轉崗（部門內部或跨部門）與辭退，按照上海樂為自動化科技****對不勝任現崗位工作員工的處理規定執行。
5 相關問題的規定
5.1 績效考核方案的個性化處理
業務群組/部門考核負責人應根據自身業務情況提出個性化的考核方案（包括考核週期、考核內容、考核排序等），格式需統一。
績效考核的提前處理
5.1.1 在計畫執行過程中，如果出現以下情況，需提前進行績效考核：
● 員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計畫進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據。
● 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；
● 員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。
5.1.2 提前考核成績應與《績效考評考核表》等一整套績效記錄一起在發生上述情況的月初5個工作日內提交人力資源部主管客戶經理。
5.2 考核申訴
員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內，向相關副總經理或總經辦提出申訴。部門總經理或總經辦了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，並監督落實。
5.3 績效記錄
5.3.1 員工、直接上級和hr應保留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全過程建立並儲存相關績效記錄，包括《績效計畫考核表》、《個人能力發展計畫》、《績效面談記錄表》和《績效改進計畫》等；總經辦將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。
5.3.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許塗改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。
5.3.3 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過總經理或主管副總經理的批准方可進行。
5.3.4 績效記錄的儲存期限為三年；對於超過儲存時限的檔案和記錄，由部門人力資源工作人員統一銷毀。
6 監督崗位：本規範由公司人力資源部績效管理崗監督執行。
7 生效日期：本規範自頒布之日起生效，如有改動另行通知。
8 解釋許可權：本規範由公司總經辦及人力資源負責解釋。
9 補充條款：
2023年12月23日
公司員工績效管理體系規範
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