在人員招聘中，選錯了人將使企業增加人才的重置成本，甚至可能影響企業的生產經營。因此選對人並把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。
1、選擇正確的招聘策略
（1）制定清晰的任職資格
任職資格是企業在招聘中選人的依據。基於工作崗位分析基礎上的任職資格，主要說明擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、學習能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。
選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由於各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業。
列出對候選人的資質和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過培訓學習得到的資質歸入希望有的欄目內，這樣可以擴大候選人範圍。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。
（2）做好招聘計畫
並涵蓋緊急方案、程序控制點、時間表、評估日期，這樣就會驅動你的緊迫感。
（3）選擇合適的招聘渠道
不同的招聘渠道上有不同的求職者，根據企業招聘需要針對性地選擇招聘渠道。
（4）招聘時機的把握
一般來說，每年的春節之後、國慶節前後是招聘的**季節，特別是春節前後，應屆畢業生大多數都會選擇在這個時間簽約，在此前求職都是在試水性，毀約率比較高，再往後拖會影響到畢業**；在職人員等春節前後拿到年終獎跳槽的比較多，都是騎著驢子找馬.因此，招聘需要工作經驗的在職人員，最好利用週末招聘，面試時間也確定在週末。
讓每乙個應聘者清楚招聘流程和工作進度，盡可能壓縮面試到確定人選的時間，最好是在一天內把幾輪面試都完成，避免求職者多次往返面試。
2、進行有效的面試前準備
面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流資訊為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引並甄選到合適人員。不過，由於眾多的面試官欠缺進行面試前的準備工作，未能進行有效的面試前準備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適組織的人選。
因此，作為面試官，應有計畫地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提公升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。
（1）確定面試的目的
通常而言，進行一次面試，主要有以下方面的目的：①選擇人才；②吸引人才；③收集有關求職者能做什麼的資訊；④收集有關求職者願意做什麼的資訊；⑤向求職者提供組織的相關資訊；⑥檢查求職者對應聘職位的匹配程度。
明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關的問題，從而達到提公升面試效率的目的。
（2）明確對空缺職位的績效預期
作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什麼？你希望求職者在未來的工作中有怎麼樣的表現？為達成這樣的表現，求職者會在未來的工作中遇到怎麼樣的障礙和挑戰？
要克服這些障礙和挑戰，他必須要具備如何的能力和才能呢？通過這一系列的追問，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行將到來的面試。
一般而言，影響乙個崗位的預期績效，主要有以下三個方面：①工作目標；②工作障礙；③能力要求。
工作目標應符合**art原則，即：①具體；②可衡量；③可達成；④結果導向；⑤有時間限制。明確的工作目標可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。
在明確工作目標之後，可通過對現有職位的工作表現進行判斷，分析那些能達到工作目標和不能達到工作目標的員工，尋找其與工作表現有關的，導致未能達成工作目標的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。
在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應該採取的行動或行為，這些就是描述你希望如何達成績效的能力要求。在描寫能力要求時，應注意以下問題：①盡量使用動詞，如解決、提出、創造等；②可以詢問處理每乙個工作障礙需要什麼樣的行為；③避免使用模糊不清或主觀性強的動詞。
（3）提前閱讀簡歷
許多面試官習慣於在面試前三分鐘才對應聘者的簡歷進行瀏覽，然後就開展面試。這樣，由於對應聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。
為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，按下列重要程度排列的標準對候選人進行甄選：必要的資質和任職條件；與公司相匹配的文化、態度和發展潛力；希望具有的資質和任職條件。充分了解求職者的資訊，主要包括如下內容：
① 以前相關的工作經驗及績效表現?
② 以前的相關培訓及教育的內容；
③ 求職者的工作興趣；
④求職者的職業意圖。
另外，面試官在閱讀簡歷時，應對簡歷中的疑點進行相應的標識，以在面試中進行進一步的查詢。這些應作出標識的地方包括：
①應聘者工作銜接出現空擋的原因;
對於應聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應作出明顯標識，並在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由於應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應聘者找不到新的工作。
② 頻繁轉換工作
對於那些在一年裡頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時特別留意，了解應聘者頻繁換工作的真實意圖，並作出判斷，應聘者能否適應本公司的環境，而不會匆匆跳槽。
③最近的培訓進修情況
面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，了解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態學習本專業的知識和技能。對於畢業五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面試過程中特別留意。
④ 離開上一家公司的真正原因
應聘者為什麼不再在原公司任職？是什麼原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？
面試官應通過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。
⑤ 在上一家公司的工作績效
應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績？當時的情況如何？條件如何？
主要面臨的問題如何？應聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？
這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創造這些的績效？通過這樣的問題設計，可更深入地了解應聘者分析問題與解決問題的能力。
⑥ 內容前後矛盾或不合常理的地方
這主要包括應聘者工作經歷時間上的前後矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應加以留意，並在面試中進行深入盤查。
（4）確定面試方法和列出面試提綱
面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，推動用人部門參與招聘全過程，進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。不得不提及的是，在傳統觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。
用人部門對招聘的配合、支援程度，決定了招聘的成敗。
在列寫面試提綱時，面試官應考慮以下方面：
①面試提問的問題宜由淺近及深入；②面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；③設計的面試提問的問題應符合star原則，既：s：situation當時的環境；t：
task 任務； a：action 行動；r：result 最終的結果。
3、建立和諧的企業環境:
我國經過多年社會主義市場經濟的發展，人才的流動已突破了計畫經濟時代的桎梏，「人往高處走，水往低處流」形象地說明了人才流動的規律。曾幾何時，「孔雀東南飛」的現象引起了包括欠發達地區在內的國內眾多企業的深思，人才被招入企業只是成功的第一步，「築巢引鳳」留住人才才是關鍵。
員工離職了，無論他們在企業工作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計畫以填補工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲於奔命；而企業因員工的離職將直接導致生產效率下降、技術流失，嚴重的甚至會對企業造成致命的一擊。
保持員工隊伍的穩定是成熟的企業家一貫高度重視的問題。
有調查表明，絕大多數的離職者都對原企業的薪酬福利政策抱有怨言，相當一部分離職者則因發展空間受限而提出了辭職；有的離職者抱怨原企業的工作環境與工作時間；有的離職者對原企業直接上級粗暴的工作作風與管理方法極其反感；有的離職者對原企業的績效考評體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當企業存在上述情形時，會對員工產生乙個 「推力」；而當另一家企業提供了令員工滿意的待遇與條件時，就會對員工產生乙個 「拉力」：「推力」和「拉力」形成的「合力」就導致了員工離職的發生。
美國心理學家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上公升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。這就說明除了物質方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會需要。
因此，企業要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動報酬等方面激勵員工，更要建立和諧的企業環境以激發和提高員工的工作激情，並以此來維持員工隊伍的穩定。
和諧的企業環境是降低離職率的有效保證，其主要表現在：①優秀的企業文化和「以人為本」的管理機制；②為員工創造良好的培訓機會、事業平台和發展空間；③具有激勵作用的薪酬福利體系；④客觀公平科學的績效評估體系；⑤和諧的工作環境，等等。
4、招聘官必須警惕的十個誤區
企業的招聘人員在招聘新人時常犯以下十個錯誤，導致他們認為沒有合適的人可招，或自以為招到了合適的人。
（1）帶著個人偏見去面試。
2）太快做出決定。招聘經理應該首先設定乙個時間框架，避免在倉促的情況下招錯人。
（3）錯誤理解對方的回答。不能過濾你不願意聽的，只揀你願意聽的。
（4）只盯著對方的弱點。
（5）忽視應聘者的行為模式。
（6）透露太多資訊。如果招聘官在面試一開始就跟對方大談特談這個職位如何、本公司如何，應聘者很可能會根據這些資訊來醞釀你喜歡的答案。
（7）不細看簡歷。你應該花點時間細究簡歷背後所掩藏的資訊。
（8）無意中洩露你希望聽到的答案。當你向對方提出用是或不是就能回答的問題時，常發生這種情況。例如，「你能接受加班嗎？」對方一定會回答「能」。
（9）忽略對方是否與公司的文化「相容」。文化相容是必須的。
（10）缺乏全面的入職培訓。招聘經理常以為人一招進來，他們的工作就完結了。如果沒有乙個全面的入職培訓，新員工能否勝任工作仍是乙個未知數。
5、對候選人的背景和任職條件進行調查
有研究表明，慣犯從事違法犯罪的可能性更大，而一向遵規守紀的人則更容易保持自己的職業操守。因此，通過對應聘者的工作和學習履歷進行調查，從應聘者的過往經歷中尋找其個性和品質特徵，具有較強的可操作性。對特別重要的崗位如採購部門、關鍵的財務部門的招聘物件則應特別重視。
如何提高銷售成功率
要想做好銷售就要先了解什麼叫銷售？銷售就是滿足客戶的需求 還要了解優秀銷售人員應具備的素質 1 抗挫折能力 2 感同力 就是洞察他人心理活動，並能及時做出反應拉近彼此距離的能力 3 成功的慾望 4 談判的能力 說服的能力 客戶有哪些需求 一 常規需求 1 質量 2 服務 3 二 潛在需求 比如 面子...
如何提高面試的成功率
面試的具體過程 面試的時間通常是幾分鐘或十幾分鐘，一般較低職位的都在半小時間以下。應試者預先了解面試的過程，不但信心倍增，還可以避免因不知下一步對方會問哪一類問題而惶恐焦慮。沒有預先計畫的面試既是 自然發展 的，主試者看應試者的反映和表現來發問，如果是由多位主試者主持，則誰都有可能詢問任何事項。這種...
如何提高企業貸款成功率
貸款融資是企業獲得急用周轉資源和擴大生產經營的重要融資方式，但並非每家企業都能成功獲得貸款。下面，融豐源告訴你如何提公升企業貸款通過率。提供個人資產證明。企業貸款難以獲批的一種很重要原因，就是企業經營風險較大，銀行擔心貸款不能順利收回。如果企業的實際經營者，也就是企業法人 股東等，能夠提供個人資產證...