在公司兩個月以來，總體感覺員工對公司的忠誠感越來越弱，員工離職率居高不下，幾位跟江總一起打拼多年的家族忠誠感似乎也有減弱。這增加了公司的人力成本支出，影響公司正常的工作秩序，門店離職人員傳播公司的負面影響，影響公司的企業形象。還有可能隨著人員的流失帶走公司的商業機密、核心產品等重要資源。
人員的問題是目前影響公司發展的乙個最大的「瓶頸」。以下是我從人事方面總結的一些意見和建議，供公司參考，也是最後時間為公司出自己乙份綿薄之力！
一、 強化企業文化建設
所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範。簡單說就是公司的一種氛圍。我對員工也曾經加強培訓過，想過從形式和內容方面加強文化建設，隨之發現很難改變。
因為企業文化建設是乙個長期漫長的過程，需要多年的積澱和潛移默化，要通過各種方法和機制，需要各項規章制度的完善，而這以前都是空白的。在公司內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀則刻不容緩。希望公司注重這方面的建設，不要覺得那是很遙遠的事情。
1、 強化公司的經營理念
理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關係到公司將是什麼樣的組織，公司的遠景目標是什麼，以及公司在員工心裡上樹立怎樣的形象？也關係到員工對公司的根本看法，決定著員工個人的發展前景。
理念有指導人的行動的作用，公司如果擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導公司內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，讓員工分享公司發展的成果，形成公司發展的強大推力。
2、 樹立「以人為本」的企業價值觀
公司在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這裡人力資源是處於首位的。公司應清楚地認識到人才是公司最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，忽視員工的核心訴求。特別是店長這一關鍵職位，將人力看著是公司資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為公司創造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的「y」理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是願意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。需要加強正面激勵。
「以人為本」不能是公司掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把「以人為本」的價值觀真正體現在企業的各項制度和檔案之中。
3、 以誠信為凝聚力
人們常說：「人無信則不立。」可見人之立於社會，誠信是何等重要。
在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。公司以後對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關係必須基於誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無後顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的銷售技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。
二、 合理授權
（1）擇人授權。 即根據下級的能力大小和其他個性特徵等區別授權。對於能力相對較強的人，宜授予重權，這樣既可將事辦好，又能鍛鍊人；但對於能力相對較弱的人，不宜授予重權，否則就可能出現失誤。
（2）當眾授權。 當眾授權有利於使其他與被授權者相關的部門和個人清楚，老闆授予了誰什麼權、權力大小和權力範圍等，從而避免在今後處理授權範圍內的事時出現程式混亂及其它部門和個人"不買帳"的現象。
（3）授權有根據。 老闆以檔案、授權書、委託書等到書面形式授權具有三大好處：一是當別人不服時，可藉此為證；二是明確了其授權範圍後，既限制下級作超越許可權的事，又避免下級將其處理範圍內的事上交，以請示為由，貌似尊重，實則用麻煩老闆的辦法討好老闆；三是避免老闆將授權之事置於腦後，又去處理其熟悉但並不重要的事。
（4）授權後要保持一段時間的穩定，不要稍有偏差就將權力收回。如果授予一定權力後立即變更會產生三不利：一是等於向其他人宣布了自己在授權上有失誤；二是權力收回後，自己負責處理此事的效果如果更差，則更產生***；三是容易使下級產生老闆放權卻又不放心的感覺，覺得自己並不受老闆信任，有一種被欺騙感。
因此，在授權後一段時間，即使被授權者表現欠佳，也應通過適當指導或創造一些有利條件讓人以功補過，不必馬上收權力。
3、 建立平等對待機制
公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看低別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對公司的看法，從而不利於公司內部良好人際關係的建立。
因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。
1、 公平的績效考評機制
績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉公升機會等方面，總之影響每一員工將來在公司中的發展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現實能力，也要考評其發展潛力。
2、 完善的培訓機制
企業培訓具有傳遞資訊、改變觀念、更新知識、發展能力的作用，是為公司培養人才的有利手段。公司在發展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由於每一企業自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合公司發展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握公司發展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。
依據不同的職位、工種設計培訓方案，並對培訓結果進行科學的測試。使他們對公司經營理念、價值觀以及各種制度、規範有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態度。
3、 科學的薪金制度
科學的薪金制度要考慮公司所處行業薪金狀況，公司工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮公司的現實情況，也要考慮公司的發展以及經濟的週期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經濟出現週期性波動或公司進入戰略調整期，公司利潤降低。
由於，員工薪金能夠作出相應調整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪金制度即要體現同工同酬、按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。
以防止吃大鍋飯的現象。第三，科學的薪金制度要在現有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法（如期權），以真正達到激勵經營者、員工的作用。前任經理對門店店長的期權激勵就是很好的乙個範例！
四、 健全的激勵機制
增進員工對公司的忠誠感，目的是要在公司內形成一種凝聚力，留住公司真正需要的、符合公司價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。
激勵機制本身是乙個廣泛的概念，其物件包括**商、客戶、員工等與公司成長相關的各方面，在此，只**公司對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從公司中清除不利於激勵的因素，採取有利於激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多採用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。
除了高薪外，公司具有良好的人際關係、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。而公司內部採取相應的措施，如：員工職業規劃、績效管理、資訊共享、末位淘汰、有獎建議、各項福利補貼等，都能對企業員工產生較大的激勵。
因此，激勵不單是某一方面的問題，而是乙個系統工程，應從企業的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業期望的效果，「促進公司價值觀和標準的提公升」。
總之，樹立員工對企業的忠誠感、降低離職率應以企業文化為中心，合理授權、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿於企業人力資源管理的各個方面，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業持續發展。
祝願公司越來越好！
行政人事部：劉燕飛
2023年4月19日
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