「我們為什麼拿這麼多薪水？」這是偉業公司的不少員工所發出的疑問。偉業公司是一家從事各種文化活動策劃、設計、組織等業務的公司，在同行業裡屬於經營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高於市場水平。
那麼為什麼仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢？
原來，偉業公司實行的是一套比較簡單的薪酬制度。這套制度將職位按照責任大小分成4個等級：員工級、主管級、經理級、高層管理。
每個等級裡又分成兩個檔，本著向業務部門傾斜的原則，業務開發部和專案管理部這兩個部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。
於是問題就出來了，有些部門（例如創意設計部）的員工認為，公司大大小小的業務還不是靠我們的工作才能成功嗎？我們的貢獻理應是很大的，與像行政事務這樣的部門比較起來，我們的工作技術含量、難度都比他們的大得多，但是，就因為我們不是主管，就比他們的主管人員拿的薪水低，這樣太不合理了。不一定主管人員的貢獻就比員工大，那要看是什麼部門的主管和員工。
其實部門主管、經理等管理人員也有意見。有人認為，每個部門的工作量、任務難度是不同的，不應該所有部門都一刀切，應該有些差別。還有的主管人員認為，如果出了問題，我們所承擔的責任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應該拉得再大一些。
討論問題：
公司的平均薪酬水平高於市場水平，為什麼仍有員工感到不滿？你認為如何解決這一問題？
答：我認為偉業公司的平均薪酬水平高於市場水平，但是員工仍感到不滿的根本原因在於工作分析的問題，工作分析是工作報酬決策的依據：不同崗位的任務、職責、責任以及所需具備的資格要求不同，工作報酬的決策也應該有所區分。
做好工作分析得資訊收集應混合採用了資料分析法、觀察法、訪談法、關鍵事件法。
通過對收集到的相關資訊進行歸納、整理，確保資訊的真實性及重要性，同時對資訊進行分類整理得到每一崗位多需要的各種資訊。對整理好的資訊進行職位描述，形成初步的職位說明書，之後將初步編制的職位說明書分發給整個工作分析工作中所涉及的人員，一起**。最後根據討論結果，對職位說明書進行進一步的完善。
明確職位說明書，各個職位的工作職責、責任、資質都有所明確，員工能夠在工作中找到自己的定位，薪資決策更加合理。同時，不同職位之間也能夠相互理解，由此可以提高員工滿意度。
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