雲南瑞麗南屏農村商業銀行
薪酬管理基本辦法
第一章總則
第一條目的
制定本辦法的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為本行付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與本行發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第二條原則
（一） 總量控制原則：根據本行的整體經營狀況和現金支付能力，控制薪酬全年支付總額和各月支付額。
（二） 崗位價值原則：通過崗位評估確定的崗位價值，是確定相應的薪酬水平的基石，保證了薪酬水平的客觀性和公證性。
（三） 績效關聯原則：個人收入與本行、部門、個人的績效相聯絡，保持風險和收益的一致性，將員工利益與本行發展聯絡在一起。
（四） 內部公平原則：由於各部門和各崗位的工作性質、發展路徑和在本行價值鏈中的貢獻不同和對運營結果擔負的責任不同，薪酬水平也有所不同。
（五） 市場競爭力原則：根據市場水平調整薪酬水平，以保證員工（特別是核心員工）的薪酬具有市場競爭力，從而確保現有員工的穩定性和對外部人才的吸引力。
（六）鼓勵先進，兼顧平穩的原則：本行是第一次進行大規模的工資體系改革，考慮到大家思想轉變的過程，這次主要依據崗位價值不同使薪酬存在差異，但差異程度不大。
第一條適用範圍
凡綿陽市商業銀行股份****（以下簡稱為本行）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條崗位評估
崗位評估是以崗位說明書為依據對崗位在組織中的相對價值的評價過程。本行的崗位評估體系採用的是海氏工作評價系統（見圖一）。它又叫「指導圖表—形狀構成法」（guide chart-profile），是由美國工資設計專家艾德華·海（edward hay）研究開發出來的。
海氏工作評價系統是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。
圖一：海氏工作評價系統
在以下情況出現時，人力資源部應考慮對本行崗位進行評估，以使崗位的價值始終能夠得到正確體現：
● 當本行感覺到內部薪酬分配失衡時
● 經過一段時期的迅速發展產生新崗位後
● 在經歷了大範圍的工作職能重組之後
● 在崗位職責發生重大調整時
第三條崗位職級的確定
第一步，根據本次崗位評價的分數完成本行所有崗位的評價排序。
第二步，依據崗位評價分數劃分職級。
由於本次總部崗位評價的分數主要集中在145-1357分之間，為了保證崗位職級以及工資薪級的實用性，我們選取141-1500分為劃分區間段，總共分十個職級，見表1。
表1：職級分值區間表
第三步，根據每個崗位的評估分數，將崗位歸入對應的職級。
本次崗位評估共8位評委參與評分，涉及了高層、中層、基層和諮詢公司諮詢師代表，評估結果經過全面統計而產生。
第四條崗位工資等級和支付標準的確定
根據本行目前工資水平和本行工資支付的理念，結合本行崗位序列的結構特徵設計十級、十檔的崗位工資體系，也就是總共分十個薪級，每乙個薪級再分十檔，總共一百個等級。
支付標準依據當年薪酬預算以及綿陽市商業銀行及其他金融機構的薪酬水平情況確定。
第五條薪酬總體結構
本行在職員工薪酬體系的總體結構如下：
第六條薪酬專案對應關係及相關說明
（一）基本工資
基本工資主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元，包括學歷工資，職稱工資和年功工資。
（二）績效工資
績效工資包括崗位績效工資、經營績效工資和特殊貢獻獎三部分。崗位績效工資與經營績效工資按月計發，用於體現本行即期的經營狀況和員工當期的工作績效。特殊貢獻獎也稱為專項績效工資，用於獎勵對本行的發展做出了傑出貢獻的員工。
（三）附加工資
包括五險一金和其他福利專案。
第七條目的
確定薪酬總額的目的是規範本行的薪酬管理，把本行的人工成本管理納入企業的整體預算控制體系，並保證本行的薪酬總額不超過規定的薪酬總額上限。
第八條薪酬總額的計算
薪酬總額是根據本行的發展戰略、年度經營目標、成本控制策略等因素綜合決定的。
薪酬總額的預算每年年初進行，當年薪酬總額規模為：
本行薪酬總額 = 去年本行所有員工應發薪酬×年度薪酬調整係數+計畫新招聘員工薪酬
注：年度薪酬調整係數的主要確定依據為：市場薪酬水平的變化，本行上年度收入及盈利水平。
第九條薪酬總額確定的流程
每年本行年度經營計畫會議期間，本行領導班子成員召開工作會議討論下一年的薪酬總額確定方案，由人力資源部總經理負責匯報當年年度薪酬總額控制情況，與會成員根據本行本年度經營成果，下年度的年度經營目標，參考當前市場薪酬水平變化情況以及本行的薪酬策略，確定年度薪酬總額，由人力資源部負責起草新的薪酬總額控制方案，主管行長審核，交董事會審批後生效，人力資源部備案，並負責實施。
第一十條薪酬水平定位
本行薪酬水平是基於目前的薪酬水平為依據，同時兼顧薪酬在市場上的競爭優勢和內部薪酬成本確定。
第一十一條基本工資的確定
基本工資包括學歷職稱工資、年功工資。
即：基本工資 = 學歷職稱工資+年功工資
（一）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷職稱員工的具體工資額可通過表2查出。
表2：學歷職稱工資標準
（二）年功工資體現員工對本行忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、行齡確定，工齡以年月日為界限計算到年。
1） 行齡津貼金額 = 行齡 × 適用津貼標準
2） 工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準
表3：年功工資津貼一覽表
第一十二條績效工資的確定
見第六章。
第一十三條附加工資的確定
附加工資包括國家法定福利專案和本行其他福利專案。
（一）法定福利
包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金。
1）養老保險金由本行與員工各承擔一部分。具體數額參見綿陽市有關規定；
2）醫療保險金由本行與員工各承擔一部分。具體數額參見綿陽市有關規定；
3）失業保險金由本行與員工各承擔一部分。具體數額參見綿陽市有關規定；
4）工傷保險金全部由本行承擔。具體數額參見綿陽市有關規定；
5）生育保險金全部由本行承擔。具體數額參見綿陽市有關規定；
6）住房公積金由本行與員工各承擔一部分。具體數額參見綿陽市有關規定。
（二）本行其他福利專案
包括企業年金、補充醫療保險、誤餐補貼、獨子費、特殊崗位津貼、生日補貼、過年過節慰問費及其他津貼。
第一十四條績效工資的分類
績效工資分為崗位績效工資、經營績效工資和特殊貢獻獎三部分。
第一十五條崗位績效工資的確定
崗位績效工資用於體現員工個人正常履行本崗位職責所需付出的勞動，按照員工所在崗位，根據對其在本崗位的履崗情況進行考核後分配。
（一）崗位工資等級的確定
根據本行目前工資水平和本行工資支付的理念，結合本行崗位序列的結構特徵設計十級、十檔的崗位工資體系，也就是總共分十個薪級，每乙個薪級再分十檔，總共一百個等級。見附件一：《綿陽市商業銀行職級薪酬序列表——2009版》。
（二）員工崗位工資入級入檔
見附件二：《綿陽市商業銀行各崗位崗位工資入級入檔及係數參照表——2009版》。
（三）新入職員工崗位工資的確定
1）新招聘人員
a.確定薪級：根據所入職的崗位確定相應的薪級。
b.確定薪檔：定位該薪級的第一檔。
2）調入人員
a.確定薪級：根據所入職的崗位確定相應的薪級和薪酬範圍。
b.確定薪檔：定位該薪級的第一檔。
3）特殊處理：如新員工的薪酬由於個人能力或人才市場的情況需要做特殊定級的，應由人力資源部提交特殊薪酬定級申請，並交行長批准後執行，人力資源部備案。
第一十六條經營績效工資的確定
經營績效工資用於體現員工為本行的發展和效益的增加所創造的貢獻，與全行或所在部門的經營效益掛鉤。
第一十七條崗位績效工資的分配
員工崗位績效工資的計算公式為：
崗位績效工資＝崗位工資×部門績效考核係數×個人績效考核係數
其中，部門績效考核係數按表4確定。
表4 部門績效考核係數表
個人績效考核係數按照本人當期的績效考核結果確定。
第一十八條經營績效工資的分配
見《綿陽市商業銀行經營績效工資考核實施細則》。
第一十九條特殊貢獻獎的分配
特殊貢獻獎按照「效率優先、注重實績、領導決定」的原則實施分配。
特殊貢獻獎獎勵的物件主要是對本行改革、發展、經營、管理、創新、科技等各個方面做出了特殊貢獻的員工。主要包括：
1、在市場營銷工作中取得較好成績，對社會產生較大影響，為本行各項業務和市場拓展做出重大貢獻的；
2、在壓縮和處置不良資產方面有突出貢獻，對本行減少損失起到積極作用，涉及金額較大的；
3、在案件防範或查處過程中，成功防止案件發生或破案有功並為本行減少或挽回重大損失的；
4、對本行的發展或管理問題如流程優化、客戶服務、風險防範等提出了很好的建議並被採納且在實踐中發揮作用顯著的；
5、對提高本行經營效益起到積極作用或做出重大貢獻的；
6、在科技創新和專案開發中起到重要作用，使本行的科技水平得到較大提高的；
7、在精神文明建設、黨建、思想政治、後勤保障工作方面取得較好成績，在系統內、社會上產生較大影響的。
特殊貢獻獎的分配根據工作的需要不定期進行，對符合獎勵條件的人員給予1000到10000元的一次性獎勵。由各部門根據員工的工作業績提出獎勵申請並附被獎勵員工工作業績的相關材料，報分管行領導審批。分管行領導同意後，提出被獎勵人員的名單和獎勵建議。
由人力資源部會同計畫財務部、辦公室對被獎勵人員的業績進行評估和核實，提出獎勵標準，提交行長或董事長審定，由人力資源部發放給被獎勵的員工。
商業銀行資本管理辦法
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