勞動合同簽訂之後，不論是用人單位還是勞動者，都應當依法嚴格執行勞動合同的規定。這種原則上的觀念和認識，企業一般都還是具備的。但到了具體執行或者說具體到一些實際問題，企業又往往認識不足或者認識模糊。
比如說關於工作崗位變更的問題。
一些企業認為，只要不降低勞動者的工資，崗位可以隨意調換，並錯誤地認為這是企業的勞動用工自主權。殊不知，如果這麼做了，就違法了。因為勞動者的工作崗位一旦確定，非依法定條件和程式是不得變更的。
根據勞動法律的規定，企業調整勞動者的勞動崗位，只有在以下三種情況下才合法：
1、雙方在平等自願的基礎上協商一致的；
2、訂立勞動合同時所依據的客觀條件發生重大變化，導致原合同無法履行，經雙方協商一致的；
3、 勞動者不能勝任崗位工作的。
雙方平等自願協商一致變更勞動崗位比較容易理解和把握。在此不再贅述。重點是客觀情況發生重大變化和勞動者不能勝任工作時如何變更勞動者的
勞動崗位。
以客觀情況發生重大變化為由變更勞動者工作崗位時需要把握以下幾點：
1、所謂的客觀情況發生重大變化，應當是指影響勞動合同繼續履行的客觀情況，比如企業發生兼併、遷移、資產轉移、經營方式和經營範圍發生改變等。這些變化，會導致企業原來對勞動者勞動崗位的安排無法執行，因此需要做出一定的變更、調整。有些變化也屬於客觀情況變化，但如果不影響到勞動合同的履行，就不能成為企業變更勞動者工作崗位的理由，比如企業法定代表人的更換、企業更名等。
2、所謂的客觀情況發生重大變化，應當以簽訂勞動合同所依據的客觀情況為準。也就是說，判斷某一變化是否屬於可以變更工作崗位的客觀情況變化，應當以簽訂勞動合同的時間為準。如果變化在簽訂勞動合同之前已經發生，企業再以這種變化為由要求變更勞動合同工作崗位，顯然不妥，不會得到法律的支援。
3、企業以客觀情況發生重大變化為由變更勞動者工作崗位，還有一點特別需要注意，就是要與勞動者協商，徵得勞動者的同意。否則，也不合法。如果勞動者不同意，企業就不能單方變更勞動者的勞動崗位。
當然，如果勞動者不同意變更工作崗位，企業可以按照法律程式解除與勞動者的勞動合同。
企業以勞動者不能勝任崗位工作為由變更勞動者工作崗位，則需要注意掌握判定勞動者不能勝任崗位工作的尺度。這個尺度不應該是企業對勞動者工作能力的主觀判斷甚至是管理人員的主觀好噁。一般而言，是否勝任工作應以績效考核指標為準或者企業對員工規定的應聘條件為準。
勞動者績效考核不合格或者不符合應聘條件的，企業可以此為由變更勞動者的工作崗位，否則，就涉嫌違法。
勞動者的工作崗位變動問題
崗位變動問題的處理 工作崗位通常是勞動者工作內容的重要體現形式，而工作內容又是勞動合同的必備條款。在實踐中，許多用人單位會與勞動者在勞動合同中約定這樣的條款 單位可以根據工作需要隨時調整員工的工作崗位，員工必須服從。而用人單位也正是基於這種約定而對勞動者的工作崗位進行隨意變動，實踐中，這一條款的法律...
用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位
案情簡介 2011年1月20日，申請人劉某與被申請人某專案管理公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2011年1月20日至2014年2月28日。按照勞動合同約定，公司安排劉某任職專案經理，從事專案協調工作。公司可因工作需要，調整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。2012年12月3日，公司總經理侯某...
勞動合同的工作崗位變更
變更種類 1 調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的 2 如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效 你作為勞動者應該遵守。當...