變更種類
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。
法律基礎
《勞動法》第17條明確規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。同時，《勞動合同法》第35條規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。」按照上述規定，用人單位合法地變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是雙方當事人在平等自願的基礎上提出或接受變更合同的條件；二是必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；三是不得違反法律、行政法規的規定，也就是說，變更勞動合同的程式和內容都要符合法律和有關規定。
因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。如果企業因生產工作需要，確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見後再變動。如果職工不同意變更，企業也要做好思想工作，不能以行使自主權為由強行變更，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違法行為，按照法律規定應當支付賠償金。
勞動者工作崗位變更
勞動合同簽訂之後，不論是用人單位還是勞動者，都應當依法嚴格執行勞動合同的規定。這種原則上的觀念和認識，企業一般都還是具備的。但到了具體執行或者說具體到一些實際問題，企業又往往認識不足或者認識模糊。比如說關於工作崗位變更的問題。一些企業認為，只要不降低勞動者的工資，崗位可以隨意調換，並錯誤地認為這是企...
勞動合同變更協議
甲方以下稱 甲方 法定代表人或委託 人 通訊位址 乙方以下稱 乙方 身份證號碼 性別 男 女戶口性質 非城鎮 城鎮 家庭住址 丙方以下稱 用工單位 法定代表人或委託 人 通訊位址 為配合丙方的運營與發展，丙方調整人力資源管理服務機構，現就更換用工管理機構所涉及的勞動合同用人主體變更及其他權利義務等相...
勞動合同變更案例
案例 2009年10月8日，齊某通過招工考試被錄用為某商場文具部營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定 聘用期3年，其中試用期從2009年10月10日開始，試用期內工資為每月1000元 齊某上崗後，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱讚。2010年7月4日該商場又從社會公開招聘女營業員50名。...