（一）勞動合同履行的概念及原則
（二）用人單位應當履行的義務
（三）勞動者應當履行的義務
二、勞動合同的變更
（一）勞動合同變更概念及原則
（二）變更的典型原因
（三）不影響勞動合同履行的變更
（四）協商一致變更
一、勞動合同的履行
（一）勞動合同履行的概念及原則
勞動合同履行的概念：勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當事人按照合同規定，履行各自應承擔義務的行為。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。
任何第三方不得非法干預勞動合同的履行。
勞動合同履行的原則：履行勞動合同應遵循如下原則：
(1)親自履行原則，即由於勞動合同是具有人身屬性的合同，因此沒有對方當事人的同意，不能由第三人替代履行；
(2)全面履行原則，即勞動合同雙方當事人必須履行勞動合同所規定的各自應當履行的全部義務，且必須按照勞動合同約定的時間和方式履行合同義務；
(3)協作履行原則，即基於誠實信用原則，勞動合同的雙方當事人在一方履行勞動合同時，應該給予對方必要的協助，以使勞動合同約定的目的得以實現。
（二）用人單位應當履行的義務
1.義務：
（1）用人單位應當履行勞動合同中約定的義務。(第29條)
（2）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。（第30條）
(支付令：是《民事訴訟法》裡的乙個督促程式（債務人還債）。《民事訴訟法》第189條規定債權人請求債務人給付金錢、有價**，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：
①債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；
②支付令能夠送達債務人的。申請書應當寫明請求給付金錢或者有價**的數量和所根據的事實、證據。)
[典型案例]36歲的譚女士是一名公司高管，2023年5月，她被一家獵頭公司推薦到南京某民營拍賣公司工作，擔任該拍賣公司的副總經理兼營銷總監，協助一位同被獵頭公司挖來的常務副總經理工作，約定的年薪是稅前7.5萬元。同年6月6日，譚女士持拍賣公司發給她的《職位提供信》前來上班。
6月20日，譚女士與公司簽訂了《上崗協議書》，公司明確了她的職位，並要她對常務副總經理負責，其工作業績由常務副總經理考核確認。
7月上旬，譚女士發現自己突然懷孕，妊娠反應嚴重，但儘管如此，她仍堅持上班和出差，並圓滿完成了公司的相關拍賣任務。8月27日，公司法定代表人口頭通知譚女士回家休息，並稱工資待遇不變。但從9月份起，公司就停發了譚女士的工資，並且之前未足額發放的工資也不補發，譚女士多次找公司交涉，但均無果。
2023年2月，譚女士帶著起草好的《追索勞動報酬支付令申請》到鼓樓區法院立案大廳，由於法院需要對證據材料進行相應的審查，當日沒有正式立案。3日上午法院通過審查，認為譚女士的申請符合立案條件，並於當天下午受理了其申請。譚女士的申請共提出了6條主張，其中包括欠薪、浮動績效工資、加班工資等，追索總額為33520元。
2月6日，法院依法向拍賣公司發出支付令。
（3）用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。（第31條）
(加班費:《勞動法》第41條規定:用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。
第44條規定:有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
①安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的150%的工資報酬;
②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的200%的工資報酬;
③法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的300%的工資報酬。)
2.法律責任：
（1）經濟責任（勞動合同法，第85條）
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
①未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
②低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
③安排加班不支付加班費的；
④解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
（2）行政責任、刑事責任
用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
①以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
②違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
③侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
④勞動條件惡劣、環境汙染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
（三）勞動者應當履行的義務
1.勞動者應當履行勞動合同中約定的義務。
2.不屬於拒絕履行勞動合同義務的行為：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。(勞動合同法第32條)
二、勞動合同的變更
（一）勞動合同變更概念及原則
1、勞動合同的變更：是指當事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規定的條件和程式，對原勞動合同進行修改或增刪的法律行為。勞動合同變更應遵守平等自願、協商一致原則，不得違反法律、行政法規的規定。
在勞動合同的履行過程中，勞動合同變更行為較為普遍，如調整工作崗位、調整工資、工作地點的變動、工作內容的變動等等。一般來說，這些調動對勞動者來說，大多是向好的方向變，如增加工資。但也有勞動合同的變更使勞動者收入、待遇等不如從前的情況，而這往往會損害勞動者權益，發生勞動糾紛。
2、勞動合同變更的原則：協商一致的原則。勞動合同的內容是用人單位和勞動者的合意，一經訂立便受到法律的保護。
（二）變更的典型原因
1.用人單位的變更
用人單位的生產經營方式發生變化，或者是單位內部結構的調整導致工作崗位需求變化。
2.勞動力價值的變更
隨著時間的推移，員工的勞動力價值可能會提公升，也可能會降低，那麼用人單位就會根據勞動者勞動力價值的變化對其工資條款進行調整。
3.社會經濟的變更
受通貨膨脹的影響，一般說來，三年不給員工漲工資，就相當於給員工降一級工資。
（三）不影響勞動合同履行的變更
1.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。(勞動合同法第33條)
2.用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。（動合同法第33條）
（四）協商一致變更
1.用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
2.變更勞動合同，應當採用書面形式。
3.變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
典型案例：李雄在公司研發部門工作，因其知識陳舊，造成工期延誤，公司決定將李雄帶到維修部門。但是，李雄拒不服從公司的安排，繼續在研發部門工作，始終沒去維修部門報到。
公司認為李雄調動通知後不到崗位報到的行為屬於曠工，於是按曠工將其辭退，導致勞動爭議。 爭議焦點：公司的解除決定是否合法？
用人單位應當完善勞動合同與規章制度，對員工拒絕調整行為予以合法應對。對此應該如何處理法律並沒有規定，如案例中，企業在其勞動紀律中並沒有對不服從調動作為嚴重違紀予以辭退的規定，結果被爭議機構認定為敗訴。
因此，對員工拒絕用人單位合理調整崗位的行為，用人單位可以通過完善勞動合同和規章制度予以應對。
問題：1,、勞動合同雙方各有哪些義務？
2、勞動合同變更的典型原因有哪些？
勞動合同變更的原因和條件
在勞動合同履行過程中，發生下列情況之一的，可以變更勞動合同 1.用人單位方面的原因。例如用人單位經上級主管部門批准轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由於生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改的 或者上級主管機關決定改變用人單...
勞動合同變更協議
甲方以下稱 甲方 法定代表人或委託 人 通訊位址 乙方以下稱 乙方 身份證號碼 性別 男 女戶口性質 非城鎮 城鎮 家庭住址 丙方以下稱 用工單位 法定代表人或委託 人 通訊位址 為配合丙方的運營與發展，丙方調整人力資源管理服務機構，現就更換用工管理機構所涉及的勞動合同用人主體變更及其他權利義務等相...
勞動合同變更案例
案例 2009年10月8日，齊某通過招工考試被錄用為某商場文具部營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定 聘用期3年，其中試用期從2009年10月10日開始，試用期內工資為每月1000元 齊某上崗後，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱讚。2010年7月4日該商場又從社會公開招聘女營業員50名。...