摘要事實勞動關係是我國市場轉型時期特有的過渡性概念，自其提出以來，不論是其外延還是內涵都具有極大的不確定性，其表現形式的多樣化增加了界定的困難。**口頭勞務合同與事實勞務關係確認之圭臬，在當今社會具有十分現實的研究與指導意義。
關鍵詞口頭勞動合同事實勞動關係確認之圭臬
作者簡介：劉婷，華東政法大學法律碩士（非法學）研究生，研究方向：民商法。
中圖分類號：d922.5文獻標識碼：a文章編號：1009-0592（2013）02-071-02
一、事實勞動關係的產生與形式
根據我國《勞動法》第十六條規定，一直以來我國勞動關係的主要表現，都是以勞動合同關係為基礎。但事實上，在實踐中在出於各種因素：如一些用人單位為規避勞動合同有關的法定義務，如五險一金的繳納，特殊人員的福利等等，事實上與勞動者建立了勞動關係，卻不簽訂書面勞動合同。
而依照法律規定，勞動合同應採用書面形式地的情形下，此時合同未採用法定形式將產生何種法律效力？亦或合同訂立卻因違法而無效，此時已付出勞動的勞動者權力應不應該保護？如何保護？
對此，我國《勞動法》沒有做出明確的規定。但這種狀態目前卻是較為普遍的存在，由此「事實勞動關係」概念的界定和再認識就顯得十分必要。
我國在立法中第一次使用事實勞動關係這一概念，是在勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》的第十七條中，按照該條的規定，我們可以得出結論，事實勞動關係實際上就是勞動者與用人單位之間形成事實上的勞動力使用關係。 但是，顯然這一規定並不符合《勞動法》第十九條規定的建立勞動關係所必須具備的形式要件。當時我國勞動用工制度本身就處於十分複雜的轉型期，而且同時期的相關法律理論也十分不成熟，「事實勞動關係」這個概念在那種大背景下的提出，可以說是先天不足，後天又缺乏理論支援和實踐論證。
事實上，沒有勞動合同的事實勞動關係只是在原勞動和社會保障部的規章中有明確規定，參照前文可知，連「事實勞動關係」這個概念也是首先提出來的。而之後很久以來對事實勞動關係的調整幾乎都是附帶式的將其納入勞動合同關係體系，其中最突出的表現就是在實踐中我們往往把解除勞動關係和解除勞動合同完全等同起來，這一點體現了我國現有勞動法律對於勞動合同侷限的調整模式，仍然是以勞動合同調整為主心。而考慮到勞動法本身的重要立法目的——保護勞動者利益，決定了我們必須要把沒有勞動合同之實卻有勞動事實的缺乏保障的非勞動合同關係納入到保護範圍之內。
此時釐清「事實勞動關係」之概念、確定事實勞動關係之圭臬，固然是本領域理論研究之需求，也是對於勞動者保護與司法實踐所必需。
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