崗位變動問題的處理
工作崗位通常是勞動者工作內容的重要體現形式，而工作內容又是勞動合同的必備條款。在實踐中，許多用人單位會與勞動者在勞動合同中約定這樣的條款：「單位可以根據工作需要隨時調整員工的工作崗位，員工必須服從。
」而用人單位也正是基於這種約定而對勞動者的工作崗位進行隨意變動，實踐中，這一條款的法律效力引起了很多的勞動爭議。
對於這一問題，應作為如下理解：
（1）、用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時一般會約定勞動者的崗位，按照《勞動合同法》的規定，這屬於勞動合同必備條款中工作內容的約定。用人單位和勞動者雙方在履行合同過程中要遵守合同中有關勞動者工作崗位的約定。
（2）、既然勞動者的工作崗位屬於勞動合同的約定內容，則在變動或調整勞動者工作崗位的時候用人單位應和勞動者就將變動或調整的崗位協商一致，這屬於變更勞動合同的內容。根據《勞動合同法》第三十五條的規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份」 ，根據此規定，變更勞動者工作崗位的，用人單位應與勞動者協商一致並且變更原有勞動合同。當然這裡的變更勞動合同應作擴大理解，並不一定要廢除原有勞動合同煥發乙份新的勞動合同，這裡可以採用補充協議、崗位調整通知書（勞動者簽字）等其他書面形式，並附於原勞動合同後。
（3）、用人單位在勞動合同中通常與勞動者關於工作崗位約定成「單位可以根據工作需要隨時調整員工的工作崗位，員工必須服從」，這樣的條款在合法性上存在一定的問題。
（4）、對這一問題的變通處理，可以在勞動合同中約定為「用人單位在本著和勞動者協商一致原則的前提下，可以根據本單位的職位公升降制度調整勞動者的工作崗位。」
（5）、特殊情況下用人單位單方變更勞動者工作崗位應具有充分的合理性。根據《勞動合同法》第40條第一項和第二項規定，有下列情形的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
在這兩種情況下實際上是對用人單位賦予了一定的單方變更權，但是，這種變更權是有限制的，用人單位應對工作崗位變更的「充分合理性」承擔舉證責任。
勞動者工作崗位變更
勞動合同簽訂之後，不論是用人單位還是勞動者，都應當依法嚴格執行勞動合同的規定。這種原則上的觀念和認識，企業一般都還是具備的。但到了具體執行或者說具體到一些實際問題，企業又往往認識不足或者認識模糊。比如說關於工作崗位變更的問題。一些企業認為，只要不降低勞動者的工資，崗位可以隨意調換，並錯誤地認為這是企...
用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位
案情簡介 2011年1月20日，申請人劉某與被申請人某專案管理公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2011年1月20日至2014年2月28日。按照勞動合同約定，公司安排劉某任職專案經理，從事專案協調工作。公司可因工作需要，調整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。2012年12月3日，公司總經理侯某...
勞動合同的工作崗位變更
變更種類 1 調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的 2 如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效 你作為勞動者應該遵守。當...