公司一般會根據自己的規章制度對員工做出處罰，但是公司是否考慮過公司規章制度是否合法呢？
公司的規章制度的合法性主要是要看在員工與公司發生糾紛時，是否可以做為法院判案的依據，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」根據該司法解釋的規定，我們可以看出。公司的規章制度的合法性必須符合幾個要件：
第一，公司規章制度的制定必須經過民主程式。第二公司的規章制度的內容不得違返國家現行的法律、行政法規及政策性規定。第三，公司的規章制度必須向勞動者公示。
這三個要件缺一不可，否則不能作為法院或仲裁機構審理勞動案件的依據，也就是否認了公司規章制度的法律適用性即合法性。
對於這三個必要條件在法庭審理中的舉證責任，除了第二點以外，第一點和第三點均應由公司方提供證據。因為，根據2023年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果」規定，公司對於自己的規章制度的制定是否經過民主程式及該規章制度是否向勞動者公示均負有舉證責任，也就是要提供會議記錄及公示記錄。
因為其屬於用人單位掌握管理的證據，應該由用人單位提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
有些公司在沒有明確的規章制度的情況下，僅依據《工作考核管理作業指導書》對員工進行處罰，並依此做出除名的處理決定是不合法的行為。首先在法律上說這種《作業指導書》是否可以算做公司的規章制度呢？這種作業指導書只是對操作人員的一種行為或程式上的指導，並不能算做法律規定的公司規章制度，其形式上就存在爭議。
第二，一般這種《作業指導書》也不會是通過公司民主程式制定的，通常是在幾個公司管理人員的討論下就通過了。這一點也不能夠符合本文上述司法解釋對規章制度制定的程式要求。
什麼是公司的民主程式呢？在《中華人民共和國公司法》第十八條第二款 「公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。」 及第三款「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
」這是公司民主管理程式的法律依據。
由此可知，公司的規章制度想被法院做為審理勞動爭議案件的依據只有在滿足以上三點必要條件時才能夠被認可。
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