南方網訊日前，由中華英才網組織的一場「薪資論壇」在廣州某樓盤舉行，來自廣東北電通訊、ｉｂｍ、廣東科龍集團、中望等企業的人力資源經理人及近三百名白領參加了本次論壇並展開了熱烈的**。記者在該論壇中和論壇後，就如何在面試中進行薪酬談判、如何與老闆談加薪等問題對參與論壇者進行了採訪。
論題１ 面試時，該何時提出薪資要求？（面試，適時提出薪酬要求）
第一次面試不要提出薪酬要求
李小姐（任職於某ｉｔ企業）：我認為在第一次面試時最好不要提出薪酬要求，因為一方面，一般面試都會經過幾輪，第一次面試一般是對普通的招聘人員作乙個初步篩選，他根本沒有決定薪酬的權力；另一方面，第一次面試時，作為求職者也還沒充分了解這家公司對這個職位的要求，心裡沒有底之前，貿然提出薪酬要求就有點盲目。
面試官不提應聘者最好也不提
周良文（廣東北電通訊人力資源總監）：李小姐所講也對，也不對。第一次面試，是初次接觸的階段，雙方還沒有充分了解，還沒有到火候，如果面試官不提薪酬問題，應聘者最好也不要提出來，其實提也白提。
但這也不是完全絕對的，有些企業可能安排的面試就只有一次，假如面試者主動問起薪酬的問題，這有兩種可能，一是你被相中了，或者是面試者想知道你的薪酬期望值，這時候你可以把自己的薪酬要求提出來。
一般而言，雙方談薪酬的時候，就是企業已基本決定錄用應聘者的時候，這時候面試者會主動問「你對薪酬的期望值是多少？」或者介紹該公司的薪酬體系，這個時候是提出自己薪酬要求的最佳時機。
不必擔心提薪酬會失去機會
華南區招聘負責人）：許多人在面試的時候，往往會有兩種擔心：如果我要提出了自己的薪酬要求，談錢是否讓會人家覺得很市儈？
而且提得不合適是否會失去機會？但如果我不提出來，到時候公司給我很低工資又豈不是很虧待自己？
其實這樣的擔心是不必要的。因為一名合格的面試官本來就應該給應聘者提供足夠的資訊，這個職位的工作職責是怎樣的？報酬是多少？求職者在應聘時提出薪酬要求是網路版十分正當的事。
談薪前要心中有數
談薪準備
「知己知彼，百戰不殆」，向老闆提出加薪要求的時候這一定理同樣適用。
首先需要弄清的是「自己到底值多少錢」；其次則要了解相同職位現在的工資水平是多少；最後需要明白的是企業怎樣為員工定薪酬、不同組織形式的企業薪酬制度有何不同。
論題 ２ 對不同企業、不同職位的談薪策略是否有不同？（在不同企業、不同職位的談薪策略）
對不同企業和職位要有不同策略
白洪山（中望商業機器****人力資源總監）：面對不同的企業和職位，應聘者提出薪酬要求要有不同策略。
企業可分兩大類：一是傳統製造型的企業，乙個崗位能產生多少價值是基本可以估算的，這樣企業有乙個總體人力成本核算，在企業能支付工資水平中尋找合適的人選，你如果在面試中顯示出很在乎錢、要價過高則有可能失敗；另一類是像華為、中望等新的知識密集型企業，提供產品一套解決方案，是完全靠員工的智慧型創造出來的，需要他們有擴張性的思維，這些企業更多地考慮這個人能否給公司帶來更大的價值，如果是這樣的人才花多大價錢也要請，因此，對於這類公司，你就要讓公司感覺到你非常值錢，你是可以大膽提出薪酬要求的。
對於銷售人員，則只有對薪酬有野心的人才會被人重視。以前我在戴爾公司面試銷售員，我必問的乙個問題是：「你的年收入目標是什麼？
」如果回答是10萬的人我基本不想跟他談了，因為戴爾公司銷售人員一般年收入在30萬到80萬元，對薪水和佣金制度沒有追求的銷售員不是乙個好的銷售員。
因此，是不是在面試中提出自己的薪酬，怎樣提自己的要求，首先要摸清這公司、這個職位最關心的是什麼。
談薪酬前要注意企業的性質
周良文：在與企業談薪酬前，還要看企業的性質，在較小規模的民營、私營企業中，薪酬的彈性比較大，應聘時一定要與他們談，不談的話吃虧的可能性比較大；但在跨國企業、大型的公司中，一般有嚴格的薪資體系，你是什麼崗位有什麼薪酬已有乙個標準，可談的空間較小，但同一崗位也還是有幾個檔次，可以先了解清楚後爭取較高檔次的工資。
在民營、私企中，談判時要特別注意是怎麼支付的，如果許諾的是年薪20萬，但每個月只付5000元，年終要經過許多考核才能拿到其它部分，你就要看這考核目標能否完成，是否有比較多隨意性的因素阻礙目標的實現，否則那些高薪便成了無法兌現的白日夢。
論題 ３ 企業是怎麼給應聘者定薪的？（以崗定薪是主流）
企業定酬要「內顯公平，外顯競爭」
周良文：乙個正規企業制定薪酬政策時，一般遵守八字**定律：「內顯公平，外顯競爭」，在內部相似職責、相似職位的員工薪酬收入相當，在同行業內，相同職位的薪酬要跟同行有一定競爭力，有部分公司薪資是屬同行前列的，有的定位是中上的，有的定在中等，還有的定在中下水平，不同的薪酬定位就可能吸引到不同層次的人才。
另外，薪酬也如其它許多商品一樣，它會隨市場有一定的波動，如這次中華英才網的薪酬調查就表明整體薪酬在下降。
科龍定酬以激勵思想為主
李智勇（廣東科龍電器薪酬與考核科經理）每乙個大企業都有其薪酬設計思想。科龍集團有乙個薪酬委員會，與諮詢公司合作開發了一套薪酬體系，主要是根據職位的要求和職責、對公司的貢獻進行定薪，每個職位都有工資標準，不過每個職位工資又分幾個檔次，用來綜合考慮這個人的經驗、工作年限、學歷等素質。科龍定薪時特別注意薪酬的激勵問題，其薪酬差別很大，高的和低的差別幾十倍，因此在科龍如果能力高就可以拿到很高的薪酬。
高科企業多用３ｐ模式以崗定酬
白洪山：現在在高科技企業和許多其它行業企業中，較多用３ｐ模式來制定薪酬，即首先有乙個職位薪酬，如果你勝任這個職位，那將得到這個職位的薪水。
另外還有乙個績效薪酬，你有能力勝任某職位，但是否能發揮出來？在半年、一年的考核中若完成考核指標，那將得到一筆工資或獎金。
另外，在試用期階段，企業一般都發試用期工資，如只發實際工資的
七、八成，過了試用期再調整。但美資或美式體系的企業，一般很相信自己選定的人，一進來就按足額發放。
論題４ 求職者怎樣估算自己「值多少錢」？（參考相同職位水平按公司性質和頭銜估算薪酬）
ｊｏｙｃｅ：有一些實用的方法去估算自己的薪酬。一是參考這個職位目前的市場薪酬水平，這方面的資訊可以通過**公布的薪資調查報告來收集，還可以通過向同行朋友多打聽、多了解，另外如果平常與獵頭公司有接觸，還可以通過獵頭來了解；二是看應聘公司的性質，它的薪酬水平在行業中的薪酬定位，外企一般比國企、民營企業的薪酬會高一些，外企之中，歐美的企業又大方一些，而韓日企業相對又對薪酬抓得緊一些；三是注意應聘時不能僅看職位的頭銜，比如銷售專員，有些指的是普通銷售員，有些則可能相當於乙個區域的銷售經理，要通過面談看其具體的工作職責是什麼，根據職責來預估自己該提出怎樣的薪酬水平。
從上述幾個方面綜合考慮，一般就可以估算出這個職位的薪資水平，這樣在談判的時候提出來就不會太離譜。
論題５ 怎樣評價自己現在的工資水平？（評價要將發展潛力和福利等因素考慮在內）
評價工資要考慮福利因素
周良文：對工資福利方面，幾乎大多數人都是不滿意的。這應合了雙因素理論，工資福利是一種保健因素，它不會對人產生激勵作用，要麼不滿意，要麼沒有不滿意。
人的慾望是無止境的，要讓人人感到絕對滿意是很難的。
不過作為員工本人，要客觀地來看，與同行業同職位相比，與自己相同能力、相同職責、相同資歷的人相比，如果處在適當水平就可以了。
評價工資要把發展放在第一位
白洪山：我們在企業中都有體會，平常很忙不會多想對工資是否滿意，但如果覺得除了薪酬什麼也得不到的時候、在工作很困難付出的比回報多的時候，才會對薪資特別在意。
是否要加薪，首先看自己的實際情況：一是初入行的人，更看重的應該是企業給你更多的培訓、更多的發展機會，提出加薪要求可放在其次；二是入行比較久的人，考慮的是怎樣使事業攀上頂峰，公司提供的發展前景、挑戰性怎樣；三是入行很久的人，各種培訓也經歷了、各種該鍛鍊的能力也有了，往往是**給的錢多就去**，提加薪就更有底氣了。所以，評價自己對工資是否滿意時，要把自己的職業生涯發展放在第一位。
想加薪也需要戰術
加薪戰術
和老闆談薪，除了要有一定的準備和理由外，還需要有技巧、有「戰術」、有合適的時機和令人信服的口才。
看看這些人力資源老總的一些建議。
論題６ 談薪論酬有哪些技巧？（談薪，探到足夠資訊再談）
要有技巧有戰術地談薪酬
周良文：面試者談薪酬是有一定技巧的。第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少，這裡的關鍵是善於發問，讓對方多講，而自己了解足夠的資訊。
當經過幾輪面試後，面試者問應聘者：「你還有什麼想了解的問題嗎？」應聘者就可問：
「像你們這樣的大（正規）企業都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎？」
面試者一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細，還可以問：「貴公司的薪酬水平在同行中的位置是怎樣的？除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會？
試用期後工資的加幅是多少？」等問題，從對方的回答中，你再對照一下市場**心裡就有底了。
第二步是根據以上資訊，提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不准，那也可以把問題拋給對方：「我想請教乙個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約達到怎麼樣的水平？
」對方就會透露給你準備開的工資水平。
第三步，如果你對這工資還不太滿意，就可以嘗試用**式、協商式的口氣去爭取高一些：比如「我認為工作最重要的合作開心，薪酬是其次的，不過我原來的月薪是ｘｘ元，如果跳槽的話就希望自己能有點進步，如果不是讓您太為難的話，您看這個工資是不是可以有一點提高？」這時要看對方的口氣是否可以鬆動，鬆動的話則可以再舉出你值更**的理由。
如果對方的口氣堅決，則可以迂迴爭取試用期的縮短，比如說：「我對自己是比較有自信的，您看能不能一步到位直接拿轉正期的工資，或者把３個月的試用期縮短為１個月？」
第四步是在福利上爭取更多一些，不過這只適用中高層職位者，因為下層員工的福利是幾乎沒有彈性的，而越往高層福利的彈性就越大，越有可能通過協商在各種補貼上爭取多一些利益。
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