培訓作為培養企業文化，提高工作效率和員工滿意程度的手人力資源管理職能之一越來越被企業高層重視，很多公司的經營者都在預算中列支了大量的預算，希望人力資源管理部門能夠有充分的資金開展培訓工作，為公司的經營活動提供充分的支援。
但是，由於我國的培訓市場還處於發展時期，很多方面還很不健全和成熟，加上企業本身很少有完善的培訓機制，導致企業培訓很難達到預期效果，錯誤的認識和對培訓的落後觀點，成為了阻礙企業培訓發展的雷區，一旦踩上就有**的危險。
——。照本宣科。
目前國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，企業培訓的課程非常缺乏。就目前國內風行的課程來說，課程在國外主要是用於個人的素質能力、思想方法的提公升培訓；但企業培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力於企業團隊整體素質的提高。企業培訓系統主要由三個要素構成：
培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定製，通過對課程培訓後的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。
雷區三：培訓不是救火
國內培訓與國外的另一顯著差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發性和隨意性，或者像救火一樣，出了問題才想起培訓。而國外優秀企業的培訓則帶有很強的計畫與前瞻性，與企業的戰略文化相結合。
國外優秀企業是怎樣來做培訓的呢？基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內容統一下來，使公司的每乙個員工都有乙個統一的價值方向。每年他們都會對培訓計畫有乙個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關係方面進行改進……這些內容在年初的培訓計畫中會清楚地羅列出來。
培訓不是救火，不能夠等到燒起來了才想起來。要把培訓當成乙個長期的企業人力資源管理專案，要根據企業自身特點確定培訓的課程和流程。
雷區四：培訓不是治病
許多中國企業喜歡把培訓機構比作醫生，實際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，畢竟教練不可能代替隊員上場踢球。高水平的培訓專家並不能取代客戶的日常管理責任，而是以事實為基礎，為企業人員進行深入分析並提出具有說服力的具體建議和培訓計畫，協助企業人員去實施。
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