既不需要花費大量的金錢，也不需要特殊的技術，只要具備嘗試新事物的勇氣，就可以吸引到最好的人才。
當今社會，幾乎人人都意識到了所謂的「人才爭奪大戰」已經在一幕接一幕地上演著，而且愈演愈烈。在某些行業，這一爭奪戰僅僅是最近才開始公升溫，然而在其他領域，諸如衛生保健、法律、建築等行業，吸引優秀人才的爭奪戰已經持續了好多年。
一方面人才爭奪戰越來越激烈，而另一方面，企業招聘部門的預算費用已經被削減到了較低水平，以至於根本沒有額外的資金來嘗試新的招聘方式，這一事實使得企業在人才爭奪戰中取勝更加困難。
本文將告訴你乙個獲勝的小秘密：如果你想吸引最好的人才加盟貴公司，既不需要花費大量的資金，也不需要什麼特殊的技術，真正需要的是嘗試新鮮事務的勇氣。因此，如果你正在尋找十分安全而且沒有成本的招聘方法，那麼本文以下將論述的正是被那些世界頂級公司所採用的安全、無成本的招聘方式，也許會對你有所借鑑。
攻略一：目標雇員推舉
我所了解的每項研究都無一例外地得出同樣的結論：推舉能夠始終如一地產生各個招聘渠道最高質量的應聘者。然而，在全公司範圍內進行推舉需要花費不少資金，而且這種全公司範圍的推舉專案既會吸引高質量的推舉也會吸引低質量的推舉，很難取得預期效果。
因此，本文所要討論的是一種更有針對性的推舉方式，這一針對性的方式會產生引人入勝的效果而不需要任何現金支出。
採用這一方式，首先要確定你所招聘的同類職業內目前的幾名業績較高的雇員。然後，直接派一名招聘人員參加這些高業績雇員出席的例行管理會議。你可以在會議休息時間簡單地詢問他們，希望他們能夠提供乙份自己所認識的優秀人才的名單。
然而不幸的是，你的詢問通常可能得到的是乙份空白答案，使你一無所獲。因此，我們要使用「名稱刺激」，這可能包括要求大家列出以下人員的名字：誰是他們所認識的團隊工作能手，誰是他們一起工作的成員中最好的創新者，或者誰是他們所了解的最佳管理者等等。
不論採用哪種方式其結果是始終如一的，你會發現通過與這些高業績者的直接接觸並尋求他們的幫助，他們將會提供自己所了解的最優秀人才的名單，而且不求任何回報。
eli lilly公司和firstmerit銀行採用了這一方式並對其進行了改進，他們舉辦了「特殊聚會」，邀請那些高績效者來到會議室幫助他們確定最優秀人才的姓名。在確定姓名之後，再請求他們幫助你聯絡這些優秀人才，並且勸說他們通過正式途徑申請該公司某個職位，這無疑是明智之舉。
攻略二：將職業介紹人作為重要的推舉源泉
介紹人推舉就是尋求職業介紹人的幫助，希望他們繼續為企業推舉優秀人才，提供優秀人才的姓名。這些介紹人應該是曾經為你的企業介紹過應聘者，應聘者應聘成功並且目前工作業績突出的人。整個過程非常簡單，你可以給所要招聘的同類職業中業績較高雇員的職業介紹人打**。
聯絡這些介紹人應該是比較容易的，因為公司曾經與這些人有過往來，在員工的招聘檔案中應該有這些介紹人的姓名和**號碼。確定幾個能夠對你所要雇用的應聘者進行客觀、公正、準確評價的介紹人。然後給這些介紹人打**，**中可以這樣表達，比如，「對於您所推薦的xx先生/女士，我代表公司對您表示誠摯的謝意，多虧您的推薦，我們僱傭了他/她，他/她現在表現非常出色，事實證明，他/她是一名非常優秀的職員」，接下來詢問「不知您是否願意再幫我們乙個忙，能否繼續給我們提供與他/她同樣優秀或更出色應聘者的姓名？
」你會非常驚訝地發現，這些職業介紹人竟然知道那麼多與其先前介紹的他/她同樣優秀或更出色應聘者的姓名。接下來，你應該詢問現任職的員工他/她是否認識新推薦的應聘者，如果知道，可以通過他/她與新推薦的應聘者進行初次聯絡。同時，你也可以將介紹人作為目標物件與其推薦的應聘者進行聯絡，因為介紹人對所推薦的應聘者比較了解，溝通也比較容易，這樣有助於你成功地獲取所需人才。
攻略三：學會「召回」
所謂「召回」就是要確定以前在企業工作但現已離職的高績效雇員，將其作為目標物件，設法使其重新回到企業。「召回」招聘是一項高藝術性的活動，因為你正試圖挽回以前在企業工作而且已經證明是高績效的員工，而他們對於你企業的文化已經非常了解。此外，「召回」招聘方式也具有很高的價值，因為這些員工不僅會帶來豐富的外部經驗，而且會將全新的視角應用於工作之中。
在實踐中已經應用「召回」招聘方式的大公司包括mckinsey公司、ernst & young公司、bain公司、deloitte公司以及gensler等公司，尤其是gensler公司，該企業通過「召回」招聘方式所招聘到的員工佔其現有員工總數的12%.然而，在我所涉及的觀察資料中，booz allen hamilton管理諮詢公司對於該方式的實踐是最有代表性的，值得我們學習和借鑑。該公司邁出了與眾不同的一步，建立了乙個獨特的團隊稱為「回家的孩子們」，事實證明，這一團隊對於吸引優秀的離職員工重回家園非常有幫助。
作為目標物件的離職員工可能包括關鍵職位的雇員，高績效的雇員，以及那些擁有特殊、關鍵技能的雇員或是最近退休的雇員。要展開「召回」招聘，首先應該確定目標個體，這些目標個體應該在你所招聘的同類職業中過去３年內離職的員工中選擇。如果雇員檔案中沒有他們的****，可以到福利部門查詢，那裡通常會有較全面的雇員聯絡資訊。
然後，與這些目標個體聯絡，讓他們知道這裡沒有仇恨和憎惡，公司隨時歡迎他們回來。接下來，詢問是否能夠與他們進行開誠布公的交談，討論他們重回公司的可能性。如果他們表示感興趣，你應該盡快安排會談，而且要充分考慮到影響他們是否重回公司的各個因素，不放過任何乙個細節。
如果有超過1/3的目標個體表示對重回公司感興趣，你不要感到驚訝哦。
攻略四：新員工推舉
可以考慮將新招聘的員工作為推舉的源泉。這正是firstmerit 銀行和quicken loans公司所實行的。該方法是基於這樣的基本假設，新員工通常來自其他公司，會給企業注入新鮮血液和新的活力，其思維方式和工作方式對於企業中高績效的同事會產生積極影響。
這一方式本身非常簡單，在第一天，進行入職指引的時候，你可以詢問每個新員工，「你能幫我們推薦像你們一樣優秀的其他應聘者嗎？」，如果他們同意，你可以接著問「在你們先前任職的公司中我們可以招聘到誰呢？」，在獲得姓名和****後，你還應該詢問他們是否願意代表公司進行初次聯絡，是否願意幫忙將你的公司推銷給這些目標個體，從而獲取公司所需人才。
首席執行官打**是最好的推銷工具。前文所提到各種方法側重於如何確定優秀的應聘者作為目標個體，最後乙個廉價但高效的方法旨在說服這些目標個體申請本公司的職位並接受你的邀請。當你已經確定乙個必不可少的目標個體來勝任關鍵責任崗位，你應該讓公司的首席執行官給他打**來推銷你的公司。
首席執行官的**是非常有效的，因為大多數招聘過程都是非個人的也沒有任何「轟動效應」。也許整個招聘過程的設計都沒有什麼地方可以吸引優秀的應聘者，也不會給他們留下深刻印象，或是讓他們擁有可能晉公升為高階執行官的感覺，然而，公司首席執行官的個人**卻可以改變這一切。
這一過程的開始需要公司首席執行官同意每月都給一小部分優秀的應聘者打**，讓首席執行官對於目標個體有乙個大概輪廓性的了解。打**前應做好充分的準備，甚至可以準備**稿，內容可以包括諸如「我們真的非常需要你，**盟我們公司吧，讓我們一起來繪製公司未來美好的藍圖」與等類似的語句。作為這一方式的補充，可以召開行業慣例的首席執行官會議，或是邀請應聘者一起吃午飯。
讓首席執行官直接聯絡應聘者確實需要一些準備，然而，接近100%的成功率使這些準備變得非常有價值。趕快試一試吧，你將會獲得令人驚訝的效果。
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