績效指標要年年變嗎？
問題：hr在修改或制定新的考核指標時，往往針對的是目前某些人或公司中普遍存在的問題。強烈的針對性常常讓被考核者很敏感。
這樣的做法對嗎？應不應該每年都修改指標呢？（提問者：
nn2005）
解答：既然是考核，為了避免目標稀釋，不可能方方面面全都考，只可能考核關鍵績效指標。一般而言，關鍵績效指標會從以下三個方面提取：
一是工作的難點；二是佔工作期絕大部分時間的重點工作（或該崗位的主要職責）；三是當前的主要任務。這三方面指標的提取都是有針對性的，但都是「對事」而不是「對人」。員工之所以會感覺是針對他個人，常常是績效考核的前期宣導工作沒有做到位，沒有讓員工真正了解績效考核的意義與作用。
至於指標是否需要每年都修改，就要看員工的績效資料是否處於乙個「統計管制狀態」之中。即，把員工的績效資料按時間維度畫成圖表，如果資料總是圍繞著某個值上下呈穩定的波動狀態，就是處於統計管制狀態了。這時，意味著不良結果的所有特殊原因都已消除了，剩下的都是共同原因。
在乙個穩定系統中的個人即使再努力也無法改善自己的績效，就好像乙個力氣再大的人也無法把自己舉起來一樣；99%的事故都是共同原因造成的，而個人因素導致的事故只佔1%。員工一些績效好，一些績效差，都是隨機因素造成的結果；調整指標並輔以更大的獎勵與處罰也就沒有意義了，只會使士氣低落。這時，績效改善的責任落在了管理者身上，監督工作應集中在超出統計管制的員工身上，而不是績效差的員工，管理者要力爭通過消除共同原因、降低變異以及改進流程來提公升系統表現的平均值。
而如果績效資料的表現未處於統計管制狀態之下，意味著未來的績效表現是無法**的，許多特殊原因導致了不良的績效結果。這時，有針對性的、定量的、以改善為導向的考核就非常有意義；同時，依據實際情況來調整指標也才是可行的。
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