**： 博銳管理**作者：郭鵬 2012-2-29
績效考核是個世界性難題，先進國家考核的成功率大約15%左右，我國大約5%左右，好多企業不考核在等死，考核等於找死，所以考核不是萬能的，但不考核是萬萬不能的！那麼如何考核才科學有效呢？
績效考核可以提高員工的業務水平，激發其工作熱情，確保工作的高效執行。然而，經常會出現這樣的情況：當單位宣布開始實行新的績效考核方案時，員工往往會表現出不適應、不配合、甚至相牴觸心理，好像一提到績效考核，員工就以為是約束和控制他們的手段，部門經理就會想到繁瑣細碎的考核程式、苛刻的考核制度，從而導致了緊張的情緒。
經過研究發現，出現這種情況的主要原因是：績效考核的前期導向發生錯誤，人力資源管理者應該在實施績效考核之前即宣傳期間，及時地和相關部門及人員進行有效地溝通，進行正確的引導。因為要使得績效考核順利地推行下去，解決員工的心理誤區是保障考核順利推行的前提。
一般地，人們普遍具有「逃離痛苦、追求快樂」的心理傾向，尤其是長期呆在國企的員工，習慣於吃「大鍋飯」，不願意被「考核」，由於績效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎金等，所以員工難免憂心忡忡。
解決績效考核中員工的心理問題，可以主要從以下三方面考慮：
一、利益保障
在績效考核的前期宣傳中，重點給予這樣的心理暗示：績效考核將會使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個人收入。比如，在舊的考核評價體系下，每個員工的工資基本處在乙個水平上——均為2000元，但是每個員工的能力和業績肯定是不同的，工作量也有很大的區別，如果實施了科學合理的績效考核體系，領導將更清楚地了解員工創造的價值，原本2000元的工資將會調整到3000元，當然，表現不好的員工將可能降至1000元的工資水平。
這樣的結果保護了能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。
二、職位公升遷
績效考核有利於發現員工的優點，為員工的職業發展獲取充分的「證據」， 進而對表現優異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔。績效考核的過程，類似於讓齊宣王的300名吹竽的樂師乙個乙個地來表演，於是南郭先生無法混跡其中，同時吹竽高手也能夠顯露出來，管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊隊長。績效考核其實是發現優秀人才、選拔人才的一種機制，是為員工的職業發展鋪路的過程。
當然，「南郭先生」要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動力，從而自覺磨練其工作技能。
三、及時糾偏
績效考核有利於領導及時發現員工的不足，通過採取相應的培訓措施，將有利於提高員工的業務能力，增加企業的效益。「亞洲飛人」劉翔在訓練中，就是被師傅孫海平拿著秒錶一點一滴地進行「考核」的。因為田徑中0.
01秒的提高都是教練的大量正確指導和運動員的苦練結果，必要的前提是要及時發現運動員的缺點，才能夠針對性地解決。企業的績效考核與此相似。
另一方面，績效考核過程中也應該跟部門經理做好溝通，將有利於制度的更好執行。面對部門經理涉及到以下幾個方面：1、通過績效考核，有利於調動團隊成員的工作積極性。
2、有利於提高部門的工作績效。3、通過輔導糾偏把管理和被管理之間的關係變為師徒關係，有利於改善上下級之間的關係。
最後，值得提醒的一點是，沒有高層的支援和認可，績效考核很難堅持下去，在開展上述所有的工作之前，人力資源管理者一定要把績效考核的計畫和高層領導解釋清楚，包括如何推行績效考核、怎樣通過績效考核實現企業的戰略目標、具體的實施方案、將會遇到哪些困難以及解決方法等。獲得高層領導的認可，將利於績效考核的順利執行，即便出現一些情況，領導在心理上也會有相應的準備。
總之，績效考核是權利和利益的再分配，如果不能正確引導，推行的阻力是相當大的，人力資源管理者實施績效考核，首要的工作是做好各部門、各級領導以及員工的思想工作，即解決好相關人員的心理問題。一旦獲得他們的認可和支援，績效考核將會取得滿意的效果。
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