xx單位
為掌握xx單位人才隊伍建設工作取得的成績情況和經驗，系統分析人才工作現狀和趨勢，客觀總結存在的問題與不足，進一步改進人才隊伍建設各項工作，根據某上上級單位鑽探工程有限某上級單位檔案要求，xx單位對本單位人才工作情況進行全面總結。
一、xx單位人才隊伍現狀
xx單位現有員工71人，其中：正式員工54人，外僱職工17人。從年齡結構上看，單位員工平均年齡為30歲，其中30歲以下的員工為46人，30-50歲共22人，大於50歲的員工有3人。
青年員工佔比為64.8%。從政治面貌上看，單位有中**員28人，佔單位正式員工總數的51.
9%，其中正式黨員26人，預備黨員2人；有共青團員21人，佔正式員工的38.9%；無黨派人士5人，佔正式員工的9.2%。
從性別看，女性職工為6人，佔正式職工的11%，佔單位員工總數的8.45%。
（一）、正式員工
xx單位正式員工54人，其中管理人員13人，包括領導職務4人，辦公室人員6人，車間管理人員2人，hse專職監督1人。專業技術人員41人。學歷情況如圖1。
圖1 xx單位人才學歷情況
大專及以上學歷佔93%。具有高階職稱的有3人，中級職稱11人，助理級職稱33人，技術員級2人，技師1人，實習4人。
（二）、外僱職工
外僱職工17人，具有高中文化學歷4人，初中學歷11人，中專學歷2人。
二、人才隊伍建設工作主要做法及取得成績
近年來，xx單位緊緊圍繞生產經營這個中心，突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，堅持幹部隊伍、專業技術人才隊伍 「兩支隊伍」一起抓，使單位人才隊伍的規模、素質和結構逐步適應了發展要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現在以下幾個方面：
（一）認清形勢，切實把人才工作擺到突出位置
1、 強化措施，切實加強對人才隊伍建設工作的領導
一是建立健全組織領導機構。單位領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以單位經理為組長，副經理、各專案負責人和勞資員為成員的工作領導小組。在多年的人才工作中，小組發揮了很好的作用，小組還根據領導班子的變動，進行及時調整。
目前xx單位人才隊伍建設工作領導小組組織機構圖如圖2。
圖2 xx單位人才隊伍建設領導小組
二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，制定人才培養和隊伍發展計畫，做到層層落實責任，分層次開展工作。
2、擺正位置，理清人才工作總體思路
為強化各種保證措施，分別制定了單位人才的培訓規劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好某上級單位有關精神的落實，分層次、分類別建立單位「人才庫」，從巨集觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。
（二）突出重點，分層次抓好「兩支隊伍」的人才建設工作
一是認真學習科學發展觀重要思想，強化人才重要性意識，做好幹部管理人才的思想教育工作。二是深入開展「員工創造工程」等活動，樹立典型，學習先進人物的動人事蹟，培養愛崗敬業精神，多種方式抓好專業技術人才的培養工作。三是深入開展「扶貧幫困」活動，認真建設「職工之家」，以誠摯的態度和良好的環境吸引和留住人才，為職工造乙個溫暖和諧之家。
（三）精心規劃，為各層次人才鋪設快速進步的個性化道路
一是開展員工職業生涯規劃培訓工作，著力幫助員工打造符合自身實際的個性化職業生涯規劃。二是科學制定員工培訓計畫，分時期分層次對不同的員工進行有針對性的培訓，引導人才快速進步。三是創新機制，科學布局，為員工創造良好的晉公升環境。
三、人才隊伍建設工作存在的主要問題及困難
單位從成立到現在，人才隊伍建設工作取得了令人滿意的成績，但仍然存在一些不足。在人力資源結構、人員的選拔、培養和激勵機制等方面還存在著一些問題。
一是人才儲備不足。xx單位自成立以來，由於不夠重視人才流動，優秀人才難以進入管理層或更適合自己發揮專長的崗位，難以更好地施展自己的才華；而與此同時，由於缺乏科學的用人理念，加上xx工作環境惡劣，關愛員工的力度不足，致使新老員工失落感也在緩慢增強。
二是複合型人才少，專業技術人才成長顯慢。人才結構不合理，複合型人才少，技術強的口語能力有限，口語不錯的技術經驗不足，較難輸送到國外市場；專業技術人才適應性差，成長緩慢，後繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力，創新的主動性不強。
四、人才隊伍建設工作下步工作思路
加快人才隊伍建設，是提高xx單位各項事業建設水平的需要，是打造xx某行業國際優質服務品牌的當務之急。當前我們必須認清自身發展的優勢和劣勢，找準位置，增強加快發展的危機感、責任感和緊迫感，切實做好人才開發建設工作。
（一）、組織領導上實現強化
一是高度重視，強化組織領導。單位要始終把人才隊伍建設作為一項根本性的戰略任務提上重要日程，努力形成某上級單位統一領導，單位領導牽頭總抓，有關管理人員各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培訓，強化自身建設。
加強對現代人才理論的學習和培訓，組織相關人員到外地參觀學習，提高綜合素質和服務意識。
（二）、在人才隊伍建設措施上尋求突破
一是在重視人才程度上實現突破。在當今的資訊時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經濟發展的主要動力和源泉。要樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才隊伍建設工作納入單位重點工作，努力實現人才隊伍建設上的重大突破。
二是在育才措施上實現突破。堅持分類培養的原則，根據不同型別人才制定不同的培養目標，採取不同的培養方法。要大力發展繼續教育，形成比較完善的終身教育體系。
三是加強人才交流，既要在單位內加強人才流動，根據單位工作需要和人才興趣和特長靈活安排工作崗位，又要與a單位、b單位等同行業中的xx服務人員積極聯絡，舉行理論知識和技能操作比拼，加強人才交流。
（三）、堅持原則，多角度培養和開發優質複合型人才
堅持引進專業人才，盤活實用人才，培養復合人才，留住核心人才。
1、堅持高起點、高標準、嚴要求的原則
人才高地的核心是高層次、高素質、高效用的人才。大力培養具有本科及以上學歷，對單位發展具有較強適應性和支撐性的高層次人才。重點培養理**底紮實，實踐經驗豐富，工作能力突出的管理人才和工程技術人才，初步形成高層次人才群體。
2、堅持目標明確、重點突出的原則
以單位生產經營的實際情況對人才的需求為原則，重點圍繞「五型班組」建立，「員工創造工程」等具體抓手為目標調整專業結構，以有計畫地引進和培養專業人才，促進單位創新型專業技術人才儲備。
3、堅持遞次培養、注重長效的原則
遵循「長期開發，重點培養，以點帶面」的人才培養策略，注重單位幹部隊伍和專業技術人才隊伍「兩個隊伍」建設，採取多形式、多渠道的培養方式，努力提高現有人才的學歷層次，大力培養具有發展潛力的年輕人才，儲備後續人才資源，提高競爭實力，增強發展後勁。
五、對某上級單位做好人才隊伍建設工作的意見和建議
（一）更新用人觀念。牢固樹立 「不惟學歷看能力、不惟職稱看技術、不惟資歷看業績、不惟身份看素質」的思想觀念，把人才作為企業的一項無形資產，把管理的視角由工作移向人，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，規劃美好的共同的企業願景，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，搭建「想幹事的人有機會，能幹事的人有舞台，幹成事的人有地位」平台。
（二）完善用人機制。建立完善員工職業生涯規劃和晉公升管理體系，形成「合理用人、人盡其才、才盡其能」的用人機制。建立科學的人才庫，建立人才戰略儲備機制。
（三）營造良好環境。一是要規劃美好的共同的企業願景，增強員工對企業的歸屬感、安全感、使命感，充分發揮員工的主觀能動性和創造性，紮實工作，開拓創新，銳意進取，取得一流業績，得到較好的待遇；二是要加強理想信念、職業道德、企業核心價值觀等教育；三是從實際出發，有計畫、有目的的組織培訓；四是完善考核晉公升機制，同時加強人才的內外部流動；五是努力建設職工之家，以關愛溫暖感動員工，讓所有員工感到在某單位某上級單位這個大家庭裡有幹頭、有奔頭、有甜頭。
建設一流人才隊伍既是一項系統工程也是一項綜合工程，它涵蓋了人才引進、人才培養、人才使用、人才管理和激勵等人力資源管理的各個方面和各個環節,需要某上級單位領導、人力資源管理者以及每一位員工的共同努力才能完成；同時,它又是一項長期的、富有挑戰性的工程:它需要不斷改革、創新和突破,才能真正實現這一巨集偉藍圖。
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