創新人才成長環境強化人才隊伍建設
「段以才立,業以才興。」我們電務段作為對技術含量要求較高的鐵路站段,在當前鐵路大發展的**機遇期,對於人才的渴求比以往任何時候都顯得更加迫切。如何強化鐵路人才隊伍建設,如何大幅度提高現有人才隊伍整體素質,成為電務段快速、健康、和諧發展的重中之重。
為此，我們電務段積極立足實際，深入查詢癥結、研究對策措施，不斷強化人才隊伍建設。
一、隊伍現狀
為了緊抓機遇，迎接挑戰，準確掌握鐵路大發展時期全段人才隊伍現狀，我們深入一線，下車間、到班組，深入開展調研，及時摸清了我段人才隊伍的現狀。
1.職工隊伍文化水平偏低。我段2530名職工中，大專以上文化程度的有829名，佔職工總數的32.
77％，初高中文化的有1469名，佔職工總數的58.06％，職工隊伍文化水平偏低，成為阻礙職工學習新知識、掌握新技能的絆腳石。
2.高技能人才相對短缺。一是高鐵車間的技師總量不足。
根據路局下達的技師聘任職數，我段應配備工人技師304人，而目前我段通過考評獲得技師資格的只有202人（其中技師197人，高階技師1人，全路技術能手4人）。同時對技師的使用幾乎等同於一般的職工，沒有發揮其應有的傳幫帶作用，特別是在圍繞現場熱點難點問題攻堅克難和技術創新方面骨幹帶頭作用不夠。二是高鐵班組關鍵生產崗位人員大多數沒有在相關崗位
經過規定時間的嚴格鍛鍊，業務能力不全面，綜合素質參差不齊，管理作用缺失，如高鐵一線部分工區的班組長，把主要精力僅放在了對工區的日常生產安全起統籌協調作用，班組長作用發揮不充分，制約了整體工作效率。
3.專業人才「青黃不接」。近幾年，我們雖然採取多種方式加強專業技術培訓，大力選拔專業人才。
但從全段幹部隊伍、專業技術人才隊伍的整體來看，人員素質還不是很高。個別幹部、職工專業基礎知識不紮實、現場經驗不足、業務能力不強以及技能單一等問題還不同程度存在，特別是較為拔尖和「複合型」人才嚴重匱乏，明顯不能滿足鐵路發展對人才隊伍的要求。
二、原因分析
1.人才吸引力不強。目前我段承擔著新線共計157個車站的電務訊號裝置的維修任務，管轄里程達1800餘公里，且多分布於偏遠貧困、交通落後山區。
受地域、經濟基礎、文化生活設施、工作條件等多方面因素影響,難以滿足高層次人才追求高品位物質精神生活的需要，對高層次人才缺乏吸引力。
2.培訓機制不完善。一是對高學歷人才培養尚需加強。
為了給每年新入段的大中專畢業生提供鍛鍊的舞台，我們都會在新人入段後將其分配至現場各工區進行磨練，然而，好的初衷並未帶來好的結果，由於沒有根據個人特長為每名學員制定詳細的成長計畫及受所帶領師傅能力的影響，致使高學歷人才的成長緩慢，長期埋沒在一線，尤其是隨著鄭西客專的開通，太中銀新線的接管，新技術、新裝置的大量投入使用，部分高學歷人才卻
因為業務能力的不強、現場經驗的不足等原因無法得到重用，致使未能將「好鋼用在刀刃上」。二是人才培訓力度不夠。在新的形勢、新的要求下，我們雖然也在竭盡全力對現有培訓方式進行改良，然而，在短期內要想緊跟時代要求而使我段培訓方式有全面的、質的轉變顯然是不現實，也是不可行的。
因此，目前我段的培訓方式依然在一定程度上延用了原有的重理論、輕實做的模式，在高技能人才培養方面的目的性、針對性、實用性較差，再加上能幹的人工作忙沒有時間參加培訓、急需培訓的得不到及時培訓，導致培訓的整體效果縮水。三是對人才的培養還需長遠規劃。部分一線車間對人才的培養缺乏超前意識，在幹部和工人技師、班組長等崗位人員的選拔任用上習慣於就地取「才」，不注重人才的超前培養和充分儲備，使人才無論在量上還是在質上都跟不上崗位需求，後備幹部「斷層」，優秀人才短缺，這種模式不僅使得被提拔物件由於缺少必要的業務知識和工作經驗而難以適應新崗位要求，影響工作的正常進行，而且對其個人的成長成才也極為不利，形成惡性迴圈。
3.思想觀念相對滯後。一是個別職工憂患意識差，競爭意識淡薄。
對高鐵所帶來的挑戰與衝擊缺乏深層次的認識，對鐵路高速發展和自身的發展之間形成的逆差沒有很好的估計。二是部分職工缺乏理想，政治上不成熟，心靈空虛，單獨處理問題的能力不高，工作缺乏積極性；少數基層管理幹部思想觀念轉變慢，前期在工電一體化改革問題上存在的坐等觀望的態度，未能在職工中發揮到良師益友的作用。三是少數職工學習觀念落後。
技術、裝置的更新迫切需要我們不斷學習和實踐與之相適應的新知識、新文化，需要全面加強綜合素質培訓。而相當一部分現場職工卻是一味的臨
時突擊、應付考試，其學習態度遠遠跟不上時代發展的腳步，學習目的與鐵路發展實際需要背道而馳。
4.競爭激勵機制尚不健全。一是由於電務部門本身對人才在技術方面的要求頗高，一旦裝置故障，往往是技術好、業務好的職工幹活多，受累多，與之相適應的承擔的責任風險、被考核的機率也就大，而對這部分人才，我們在經濟待遇以及晉職晉級方面的政策傾斜力度卻不是很大。
付出和回報之間的逆差直接抑制了職工學業務的積極性。二是目前評選技師時重資歷和文憑而非現場實際工作能力的現象還不同程度地存在，影響了職工學業務的積極性與主動性。三是技師和高階技師基本上是「終身制」，能上不能下，沒有形成有效地競爭淘汰機制，造成現有技師或高階技師缺少競爭意識和危機感，缺乏壓力和動力。
三、對策措施
面對人才隊伍建設的嚴峻形勢，我們深感責任重大。在高鐵帶來的人才需求轉變和生產模式大面積調整的新形勢下，我們積極探索，努力從優化人才環境的角度出發，紮實做好人才的優化、培養和配置工作，為鐵路跨越式發展提供強大的人才保障。
1.創新思想觀念，人盡其才選精兵。「為政之道，在於得人、用人」。
我們從解放思想、更新觀念入手，在中層幹部、一般幹部的選配上力破「三見」，即破除「成見」，不搞「論資排輩」，為優秀年輕人才脫穎而出搭建「舞台」；破除「偏見」，不搞「暗箱操作」，為具有發展前途的人才提供「平台」；破除「短見」，不搞「安置照顧」，為具備良好資質潛力的人才鋪設「台階」，真正把具有專業知識和實踐經驗的優秀幹部選用到
車間關鍵崗位、機關重要位置。08年，我們優先將15名見習期滿的大學生選配到一線車間主任助理崗位掛職鍛鍊，6名優秀骨幹到機關各科室鍛鍊；09年，我們從現場各車間抽調了50餘名業務骨幹配強了客專車間；10年，我們又經過層層選拔推薦了74名職工赴太中銀新線進行磨練，通過給他們定課題、交任務、壓擔子，激勵他們搞攻關、出成果，形成了「人盡其才，才盡其用」的良好氛圍。
2.創新培養機制，不拘一格留人才。針對我段管理幹部和專業人才匱乏的現狀，我們採取政策留人與自主培養相結合的方式，進一步加對大人才的傾斜力度。
一是狠抓思想觀念轉變，切實提高人才待遇。通過各種主題教育活動，促使職工樹立強烈的責任意識。教育引導職工認清形勢，明確自身所肩負的重任，增強政治責任感；樹立強烈的憂患意識，教育引導職工正確認識鐵路跨越式發展是一項長期而艱鉅的任務，需要每一名電務職工為之付出艱辛的努力。
樹立強烈的機遇意識，教育引導職工充分認識我段在鐵路跨越式發展程序中所面臨的發展機遇，並努力抓住機遇，爭取主動。同時，不斷優化高層次人才工作環境，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，向優秀人才和重要崗位傾斜，堅持做到用事業留人、感情留人、待遇留人。二是堅持黨管人才原則，注重儲備自主培養。
在實際工作中充分發揮黨組織在人才工作中的核心作用，努力形成由黨委主導，組織、勞人、職教部門牽頭具體落實，其他部門參與配合的人才培養格局。針對生產力布局調整、鄭西客運專線開通和太中銀新線接管後我段專業人才緊缺的實際，我們先後選送103名現場業務骨幹到蘭州交通大學進行脫產進修，培養了一批「本土型」技術人才。我們還通過指派現場年輕人員
和技術骨幹到集中修、大修換裝等重要工作崗位進行鍛鍊的形式，為我段的各類公開招聘提供了大量人才儲備，10年共為車間提供了11名後備人才，為機關提供了12名優秀幹部。同時，還採取「缺什麼補什麼」的原則，安排現場從工人到幹部的各類培訓，有效地提高了人才隊伍的綜合素質。
3.創新練兵舞台，多管齊下練隊伍。配強配大人才隊伍，關鍵在於平日積累。
為加強全段人才隊伍建設，我們中的從以下抓起：一是以日常培訓為抓手，提公升職工綜合素質。工區組織職工以《技規》、《維規》、訊號工基礎、高新技術為重點進行每日一學，每月一練；車間每季針對現場施工、裝置養修作業實際、典型故障案例，製作多**教學課件，加強生產一線職工學習交流。
今年以來，全段共組織各類培訓75期、2538人次，為職工學業務、提技能提供了平台；段每季對車間職教幹部進行技術培訓、考試、評比、表彰，提高職教幹部指導職工作業的能力。二是以施工、作業為主戰場，提供職工練功平台。結合集中修、大修站改造以及各項施工，指定專業技術人員以及現場技術骨幹組成一線業務培訓小組，負責為職工現場授課、實踐練兵。
抽調有理論基礎的青年大學生、積極分子到重點施工中進行實踐學習，推薦74名優秀職工赴太中銀新線進行磨練，通過給他們定課題、交任務、壓擔子，激勵他們搞攻關、出成果，形成了「人盡其才，才盡其用」的良好氛圍，為動車庫、c2改造等高新技術施工任務的順利完成提供了堅強保證。三是以技能大賽為載體，加速職工成長步伐。段對每屆取得技術標兵稱號的職工予以重獎。
近兩屆職業技能競賽中，獲得比賽名次的共有30名選手，段分別給予獲前三名的技術標兵8000、6000、4000元獎勵，以此激勵職工學技練兵的熱情。目前，我段共有省部級「技
術能手」7名，局級「技術標兵」、「技術能手」15名；技師197名，高階技師1名，在崗位上發揮了引領和示範作用。
4.創新評價方式，擇優錄取配強將。為防止出現配大人才隊伍出現人浮於事的局面，我們嚴把人才入口關，堅持科學的選入用人機制。
人才隊伍建設規劃
人才隊伍建設規劃 2012 2017年 為明確今後乙個時期工作的指導思想 目標要求和主要任務，增強工作的前瞻性 預見性和科學性，全面加強我公司人才隊伍建設，根據我公司現階段工作情況，結合今後業務發展需要，制定本規劃。一 指導思想和發展目標 一 指導思想 深入貫徹落實科學發展觀，堅持 服務發展 人才優...
基層人才隊伍建設情況
單位 人才隊伍建設情況的調研報告 一 基本情況 全站現有正式職工?人，其中黨員?人，佔職工總數的67 學歷結構 大學?人 其中碩士生?人 佔職工總數的?大專?人，佔職工總數的?中專?人，佔職工總數的?職稱結構 高階職稱?人 其中正高?人 中級職稱?人，初級職稱?人，佔職工總數的?身份結構 幹部職員?...
人才隊伍建設調研報告
公司人才隊伍建設調研報告 一 人才隊伍建設的基本情況 我公司是由原國有企業甘肅 公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工 人，其中 中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化 行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化程序的加...