「十一五」期間公司三支隊伍
建設目標及其配套體系建設構想
人作為企業經營的基礎因素之一，是改革之基、發展之本。留住有用的人就是留住知識。在知識經濟的環境中，擁有最多知識財富的人的集合，就有了最好的競爭力。
因此，對於現代企業而言，高質量的團隊將成為企業經濟價值的源泉。
本文首先闡述建立人力資源體系的重要性和目的，同時對公司目前的人力資源結構現狀進行分析，將目前的現狀與兵器工業集團公司「十一五」目標進行了對比，分析存在差距的原因。然後根據公司「十一五」發展戰略和集團公司的總體目標提出了我公司三支隊伍建設目標。在人員總量、素質和結構上，要與企業發展的規模、速度協調一致，實現人才增長與企業發展的同步進行。
為實現目標建立相應的人力資源管理配套體系，具體包括：戰略規劃體系、招聘配置體系、績效評價體系、薪酬激勵體系和培訓開發體系。提出基礎體系全面建設、每年乙個側重突破、分層分類分步實施的新思路，以此培育和建設整體素質高、創新能力強、聚合效應大的三支人才隊伍，使公司在人才的吸引、使用、激勵、提高、留人等方面有新的突破，進而實現公司的發展戰略。
關鍵詞：三支隊伍建設；目標；考評；激勵；開發；職業生涯
目錄摘要 1
1.1本質和核心 2
1.2根本目的 2
第2章公司三支隊伍現狀分析 3
2.1人員結構現狀及目標 3
2.2存在的差距 3
2.3原因分析 3
第3章 「十一五」末期公司三支隊伍建設目標 5
3.1總體目標 5
3.1.1人員結構 5
3.1.2專業結構 5
3.1.3 學歷結構 6
3.2員工素質建設目標 7
3.3創新考評激勵機制 7
第4章實現「十一五」末期目標建立的配套體系 8
4.1人力資源規劃體系 8
4.2招聘配置體系 9
4.2.1公開招聘制度 9
4.2.2崗位管理制度 10
4.2.3崗位合同管理 10
4.3績效考評體系 11
4.3.1績效考評的目的 11
4.3.2三支人才隊伍績效考評內容 11
4.3.3三支人才隊伍績效考評指標設定 12
4.3.4績效考評結果應用 12
4.3.5績效面談和改進 12
4.4薪酬激勵體系 13
4.4.1工資管理 13
4.4.2福利管理 13
4.5培訓開發體系 14
4.5.1培訓方式 14
4.5.2培訓內容 14
4.5.3職業生涯設計 15
4.5.4創新團隊建設 16
第1章人力資源體系的基本內涵
實現可持續發展，是科學發展觀的重要體現，是建設有國際競爭力大公司和高科技現代化的必然要求。人才支撐發展，發展孕育人才。人力資源體系建設，不僅能推進人才隊伍建設，使每位員工得到全面發展，而且能夠充分發揮人力資源優勢，並促進公司各項工作和經濟發展。
從這個意義上講，人力資源體系是企業可持續發展的根本機制，是開發和利用好人才，推動公司實現「十一五」戰略目標的根本前提，是實現人才工作與戰略目標協調統一的重要保證。概括起來講，人力資源體系內涵與以人為本的科學發展觀的內涵是相一致、相統一的，這就是全面、協調、可持續發展。
人力資源體系的本質和核心是以人為本。人力資源體系是促進人才充分發揮主觀能動性和創造性，實現全面發展和個人價值的工作方法，是促進人力資源得到全面發揮的工作方式，是促進和實現公司與員工和諧、全面發展的工作機制。因此，以人為本是貫穿人力資源體系的主線，是人力資源體系的本質和核心。
提公升人才資源能力，促進公司和員工的全面發展是構建人力資源體系的根本目的。推動和促進公司經濟持續發展，首先要有充足的人力資源，特別是要有滿足公司事業發展的經營管理、專業技術、專門技能三支隊伍的人才。人才成就事業，事業造就人才。
人才是事業發展的根本。建設有國際競爭力大公司，推動公司又好又快發展，必須靠具有強烈的市場意識、敏銳的國際眼光、良好的職業素質和過硬的業務能力的高素質人才隊伍作保障。因此，建立人力資源體系的根本目的在於提公升人力資源能力，不僅要在人員的數量上，而且還要在人員的質量上滿足公司「十一五」期間的戰略目標。
「十五」期間，公司人力資源管理工作通過不斷探索、不斷創新，完成了從粗放型的人事勞動管理向精細化的人力資源管理轉變，初步建立人力資源管理工作基礎模組，通過實施分立破產，整合了人力資源，優化了人員結構，為公司可持續發展提供了人力資源保障。
截至2023年末，從業人員總數為3590人，其中在職員工3496人、集體混崗人數71人、臨時用工23人，退休職工51人。在職員工中經營管理人員526人、專業技術人員262人、基本工人1740人、輔助工人720人、其他人員248人。（人員現狀與集團公司「十一五」目標對比見下表）
人員結構現狀與目標對比單位：%
目前，公司三支隊伍現狀與集團公司要求差距明顯。人員結構不合理，經營管理人員比例過大、學歷偏低，專業技術比例偏低，技能人員學歷偏低，高技能人才嚴重匱乏。
一是人員規模過大、人才配比結構不盡合理、員工素質和團隊創新能力有待提高。現有人員雖然從數量上看可以滿足生產需求，但在質量上滿足不了現代公司市場化競爭的需要，員工技能水平較低，高階技師、技師人數比例偏低；專業技術人員特別是具有較高技術水平，創新型科研開發和工藝設計人員嚴重不足，制約公司的發展。
二是受經濟執行效果和人才市場薪酬水平的影響，目前在引進重點院校畢業生方面缺乏市場競爭力。主觀上，由於人力資源管理體系尚未完全建立，人才培養、使用、激勵、考評等機制不盡完善，對科技、技能帶頭人、骨幹人才的能力和業績跟蹤考評工作還沒有完全到位。
三是各個基層單位的工作環境、團隊意識與先進企業相比還存在差距，在人才的培養、使用、激勵上「重現實輕長遠」。此外，基層單位領導對人才培養、員工考核、績效激勵關注不夠。
到「十一五」末期，公司在人力資源的總量、素質和結構上，要與企業發展的規模、速度相協調一致，實現人才增長與企業發展的同步進行。人才隊伍建設的總體目標是：人員總量適度，控制在3100人以內，重點領域突出，人員結構、層次、學歷、年齡等配比逐步合理，人才管理制度基本完善，人才隊伍素質明顯提高，人才發展環境不斷得到改善。
控制總量、優化結構、提高素質、構建和諧勞動關係，有效解決總量過多、結構不盡合理等問題，提高勞動生產率，增強市場競爭能力。
經營管理人員（含市場營銷）佔總人數的10-12%，專業技術人員佔總人數的12-15%，一線技能人員佔總人數的45-50%，輔助技能佔總人數20%。
其中：經營管理中戰略管理、運營管理、市場運作、保障管理要達到10：50：
20：20的比例；專業技術中軍品科研、民品科研、工藝技術、基礎技術要達到30：10：
45：15的比例。
正高階職稱人員達到20人、副高階職稱人員達到100人、中級職稱人員達到300人、高階技師達到50人、技師達到350人。
在學歷結構上，高層管理人員全部達到大學本科以上學歷；中層管理人員全部達到大專以上學歷，大學學歷佔60%；管理人員大專以上學歷達到100%，大學學歷佔50%；專業技術人員大專以上學歷達到100%，大學學歷佔60%。
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