2023年雲錫卡房分礦班組長培訓方案
一、雲錫公司卡房分礦班組長現狀分析
隨著卡房分礦「產業跨越、產值倍增」和現代化礦山建設步伐的不斷邁進，礦部把人才隊伍建設納入十一
五、十二五發展規劃，為了提高班組長的素質和管理水平，發揮班組長在日常生產管理中的重要作用，以適應卡房分礦發展的需要，特制定班組長的培訓方案。
1、生產一線管理人員年齡偏小，生產管理年輕化
現時，卡房分礦的生產基層管理人員（含值班長、隊長、班組長）共336人，其中值班長59人，坑下隊長56 人，班組長221人；其中年齡在30歲以下人員258人，佔總管理人數的63%；年齡在30歲以上人員為78人，佔總生產管理人數的23%。
2、在職時間短，生產管理經驗不足
在現有的336名隊組管理人員當中，在職時間在一年以下人數為127人，佔總人數的38%；而在職一年以上的人數為151人，佔總管理人數的45%，班組管理在五年以上的58人，佔總人數的17%，整體的生產管理經驗明顯不足。
3、學歷偏低，文化水平有待提高
現時，我們初中學歷的管理人員佔了80%，而高中以上學歷的生產一線管理人員僅有67人，佔總管理人數的20%。在如今「精英教育」早已成為「大眾教育」，而高中、中職教育更是遍地開花的年代，我礦基層管理人員的高學歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高。
二、生產管理現狀分析
企業的競爭力來自於「現場」，現場管理人員是現場一線的指揮者、輔導者和反饋者。現場管理人員管理水平的高低，直接影響著產品質量、成本等各項指標的完成，影響礦部的競爭力。
目前，對於我們的班組長來講，從優秀的技術工人走向基層管理崗位，儘管基本上可以勝任，但始終無法快速而有效地處理以下問題，從而影響管理的效率與管理的質量：
1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產管理現場依然很凌亂。
2、生產任務未完成找我，員工有壓力找我，效率、質量搞不好也找我，感覺分身乏術，不知道該做那個好。
3、生產線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提公升。
4、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀律，實在拿他們沒辦法。
5、由同事變成上司，原來的好朋友成了陌生人，如何進行角色轉換？
6、員工積極性差，士氣低落，但我們基層管理既決定不了員工薪水，也決定不了公司環境，所以「激勵」亦無從談起。
7、生產現場我們也想搞好，可就是難以有效發現問題，在生產現場怎樣培養問題意識？
8、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫頭，腳痛醫腳，怎麼辦？
9、生產管理壓力很大，但公司要求實行人性化管理，壓力又不能轉嫁到員工頭上，如何進行壓力管理？
10、通告已經說了，開早會也講了，員工就是不執行，怎麼辦？
三、培訓現狀分析
由於班組長是班組生產管理的指揮者和組織者，是企業中最直接的管理者。班組長綜合素質的高低決定著班組工作的好壞，決定著礦部決策能否順利地實施。通過培訓建設一支高素質的班組長隊伍既是礦部一項基礎性的工作，也是一項具有長遠戰略意義的工作。
為此，針對班組長制定了「生產管理培訓及考核程式」，明確規定上述人員需接受理論類及實踐類兩方面的知識；同時每年制定 「基層管理人員培訓計畫」，並邀請經驗豐富教師授課，力圖有針對性地提高基層管理人員的現場管理能力；除此以外，還蒐集相關的生產管理案例，以學習先進的管理理念與方法。
四、培訓目標
由於從內部提公升基層管理人員具有成本低、穩定性強，以及能提高員工士氣等優點，因此，短期內內部提公升仍然是我們目前解決生產管理人員短缺的重要方法之一，而培訓亦是我們提公升管理人員的管理水平的重要方法之一。
而根據目前礦部的發展目標與生產實際情況，很明顯，單一的培訓已無法滿足公司不斷發展的需求，而外部培訓的專業性、系統性、技巧性及多樣性等都是內部培訓所難以企及的。因此，為了解決內部培訓存在的不足問題，我們應不斷擴充套件培訓渠道，積極引進外訓，做到內外結合，取長補短，從而更有效地提高培訓的質量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發展戰略。具體計畫如下：
1、 培訓主題
提公升一線隊長、班組長管理技能，規範生產一線管理。
2、培訓目標
本次的課程，是歷次培訓規模最大，投入最高，專業性最強的一次培訓，因此力爭此次培訓達到如下目標：
（1）掌握班組的基本管理的方法。
（2）掌握時間管理技巧。
（3）掌握班組長匯報工作和布置、檢查工作的技巧，開好班組會議的方法。
(４)掌握班組長表揚與批評員工的技巧。
(5)掌握班組現場管理方法。
(6) 掌握培訓員工的方法。
(7) 掌握提公升員工執行力的方法。
(8) 掌握壓力管理方法。
(9)懂得分析異常問題並掌握處理的技巧。
3、培訓物件
值班長、隊長、班組長（不包含外施單位），約有350人
4、培訓時間
（1）全脫廠訓練（9天）
（2）具體時間安排為：6月——10月
5、培訓方式
培訓將採用直觀教學，採用經驗交流、小組討論、案例分析、角色扮演及體驗式培訓等開放型、互動式的教學方法。
6、培訓的費用預算
350人×400元=140000元（含培訓費、**費）
五、課程設計
1、課程設計的原則
課程設計的原則是緊緊圍繞生產管理實際所需，不求「大、廣、虛」，而求「實用」，盡可能地使得學員所學內容「能用、會用、好用」。
2、課程內容大綱
六、培訓效果的評估方法
為了考核此次外部培訓的適用性及有效性，人力資源將會在培訓結束前後，通過以下方式對培訓效果進行多方面評估。
1、反應層面。
培訓結束時，將會通過面談及問卷的方式，了解學員對培訓效果的滿意度。
2、學習層面。
在設計培訓課程時，將與培訓師溝通設計與課堂每一章節內容相關的案例，作為課後作業，以考核學員的理解及應用能力。同時，將要求學員在培訓完成後，書寫培訓心得報告，以加深對培訓內容的理解及應用。
3、行為層面。
在培訓結束後，將會與學員的直屬上司一道分析學員的行為，以了解學員培訓前後的工作態度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。
七、培訓效果的轉化
我們本次培訓的目的是為了實實在在提高管理人員的管理水平，以適應礦部不斷發展的需求。因此，我們不能「為了培訓而培訓」，不能光是讓學員「激動、心動」，更重要的是讓學員「激動了、心動了」之後，真正的行動起來。因此，我們需營造學習氛圍，以啟用學員「學以致用、學以致變」的動機。
1、營造學習氛圍，打造學習型企業
培訓完畢乙個月後，擬舉行一次「改善提案競賽」活動，通過此活動的舉辦，一方面提高學員參訓的積極性，從而達到激勵學員「學以致用」的目的；另一方面，借助後期的宣傳造勢，營造效果轉化的大氛圍、大環境，激勵學員進一步進行改善，同時通過樹立標桿人物、標桿事蹟，將成功經驗模式化，在內部進行複製推廣。
2、建立內部培訓師管理制度，提高授課質量
為了更大程度上提高內部培訓師授課的積極性及學員受訓的積極性，將會建立完善的內部培訓教師管理制度等相關培訓制度，從而使內部培訓走向常規化、專業化及規範化，最終提高內部培訓的授課質量。
3、把培訓內容深化為企業文化
德國心理學家艾賓浩斯經過實驗研究表明，人們接觸到的資訊在經過人的學習後，便成為了人的短時的記憶，但是如果不經過及時的複習，這些記住過的東西就會遺忘。遺忘具有先快後慢的規律，剛剛記憶完畢記憶量為100%，20分鐘後為58.2%，一天後為33.
7%，乙個月後為21.1%。因此，為了避免學員感覺學了也就完了或忘了的情況出現，將會採取培訓與企業文化建設相結合的方式，把培訓內容不斷深化，進一步內化為企業文化，讓學員耳聞目濡，從而進一步強化培訓效果。
八、設立班組長培訓工作領導小組
為了體現公司對培訓的重視及調動學員的學習熱情，同時，更是為了明確職責及實現培訓效果的轉化，特設立以礦長為組長的「班組長培訓工作領導小組」，副組長為主管培訓的副礦長，小組其他成員為生產各坑口（車間）、部門領導。具體架構及職責如下：
（一）架構圖
（二）職責與許可權
1、組長：負責培訓政策、培訓方案、培訓制度審核。
2、副組長：負責協調培訓與日常工作的衝突，提供資源以及相關經費的審批。
。3、勞資科：負責制定《班組長培訓工作計畫》，培訓計畫的實施及培訓效果的評估、培訓效果的轉化，並不斷完善相關的培訓管理制度。同時，跟進培訓後期的效果轉化與企業文化建設。
4、車間（坑口）、礦工會：負責參與培訓效果的評估及培訓效果的轉化，時刻與受訓人員保持溝通，鼓勵下屬將所學內容運用於實踐；對於培訓內容的運用情況予以指導、評價、督導及反饋。
二○一一年五月十八日
班組長培訓方案
一 培訓物件 甲方的班組長20餘人，其他管理人員，共40人。二 培訓目的 幫助班組長融入公司現有的管理體系，通過培訓 班組安全生產與裝置管理 班組生產作業管理 班組現場管理 班組技術與質量管理 班組成本管理 班組績效管理 等課程，提高班組長的管理知識和管理技能，促進其他管理工作的發展。三 培訓時間 ...
班組長培訓
班組長是企業組織中的基本細胞，是直接帶兵打仗的人，是公司戰略和規章的落實者，班組長的理念和管理素質直接影響所轄班組成員。在組織中處於承上啟下的關鍵作用，是一線生產的直接指揮者和組織者，他們的管理水平高低將最終影響公司的經營績效。日本製造業的輝煌，受益於對現場和基層主管的重視。中國作為世界的製造中心，...
班組長培訓
如何當好班組長 一 管理者的三大任務 實現企業經濟績效，讓企業賺錢 使工作富有成效，讓員工具有成就感 處理對社會的影響與承擔社會責任 二 管理者的六項基本工作 計畫 包括年度計畫 月計畫 每天的計畫，明確執行方向 組織 組織成員，營建團隊合作，以及如何堅持嚴格執行各規章制度 協調 協調好員工之間的關...