1. 工作會議 2.非工作會議形式：訪談、調查問卷。3編輯關鍵事件
工作分析系統的選擇應考慮哪幾種因素 p52
1.工作的結構性 2.產業的型別 3.工作結果和過程特徵 4.企業價值觀 5.研究的物件
工作分析所需資訊的主要型別有幾種 p58
工作活動、機器裝置、工作條件、對任職者的要求。
工作描述的基本內容 p75
一、 工作識別：包括1.工作名稱 2.工作地點
二、工作編號
三、工作概要
四、工作關係：包括1.所屬工作部門 2.直接上級崗位 3.直接下級崗位
4.與該崗位發生聯絡的崗位 5.此工作可晉公升、平調的崗位
五、工作職責：包括1.工作活動內容 2.工作許可權 3.工作結果 4.與上級和下級的權責關係
5.對公司經營的責任 6.所使用的機器與裝置
六、工作條件與工作環境：包括1.工作場所 2.工作環境的保險性 3.職業病
4.工作的時間 5.工作的均衡度 6.工作環境的舒適程度
工作規範與工作描述的關係 p82
工作規範又稱崗位規範或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。工作規範是工作說明書的重要組成部分。
工作描述和工作規範都是工作分析的結果，兩者之間存在著密切的聯絡。工作規範一般是從工作描述中提取出來的，可以說工作描述是工作規範形成的基礎。
工作描述與工作規範的區別：1、從編制的直接目的看，工作描述是以「工作」為中心對崗位進行全面、系統、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據。而工作規範是在崗位說明的基礎上，解釋什麼樣的人員才能勝任本崗位的工作，以便為企業職工的招聘、培訓、考核、選拔、任用提供依據。
2、從其內容涉及的範圍來看，工作描述的內容十分廣泛，包括對崗位各有關事項的性質、特徵、程式、方法的說明，而風作規範的內容較為簡單，主要涉及對崗位人員任職資格條件的要求
工作說明書編寫中存在的問題 p92
一、 存在問題：
1. 對工作說明書的內容結構認識不清
2. 對工作職責界定不清
3. 工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性
4. 工作說明書內容零亂、不成體系。
三、科學編寫工作說明書，應注意的幾個方面 p93
1. 高層的支援和認可。
2. 員工的參與和配合。
3. 逐步分層實施：①開展工作分析與調查
界定部門職責
分解部門職責
分解部門工作任務
4.使用規範用語
5.建立動態管理機制
編制工作說明書的一般準則 p95
一、 確定工作說明書的內容
二、 選擇工作說明書的格式
三、界定崗位
四、使用專業詞彙
五、使用規範文字
六、使用正確的表達方式
七、使用統一的格式
八、多層次、多角度審核把關
崗位設定原則 p109
一、 最低崗位數量原則
二、有效配合原則
三、關係協調原則
四、有效管理寬度原則
五、經濟化、科學化、合理化和系統化原則
定編定員的原則 p111
一、 工作效率原則
二、科學性原則
三、合理性原則
四、崗位人員比例關係協調原則
定編定員的方法 p113
一、 按工作效率定編定員
二、按裝置定編定員
三、按崗位定編定員
四、按比例定編定員
五、按組織機構、職責範圍和業務分工定編定員
崗位標準的編寫程式 p119
一、 調查訪談
二、制定崗位標準編寫規範
三、組織編寫崗位標準
四、審核崗位標準
五、崗位標準的實施
六、崗位標準的修訂
工作設計的基本原則 p133
一、 效率原則
二、工作生活質量原則
三、系統化設計原則
工作設計的內容 p133
一、 工作任務
二、工作職能
三、工作關係
四、工作結果
五、對工作結果的反饋
六、人員特性
七、工作環境
工作設計的一般步驟 p135
一、 需求分析
二、可行性分析
三、評估工作特徵
四、制定工作設計方案
五、評價與推廣
知識型員工的特點 p155
一、知識型員工的個性特點
1.自主意識強 2.注重自我價值的實現 3.藐視行政權力 4.流動性大
二、知識型員工的工作特點
1.工作具有創造性 2.工作過程難以監控 3.工作成果很難衡量
知識型員工工作設計的一般思路 p157
一、 授權。基於以下考慮：1.實現決策權與知識的匹配
2.增強知識型員工的工作動力
二、重視工作任務特徵
三、圍繞工作團隊進行工作設計
工作評價的特點 p162
一、 工作評價的中心是「事」不是「人」
二、工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程
三、工作評價是對性質相同崗位的評判
四、工作評價需要運用多種學科的理論和方法
工作評價的作用 p163
1. 以量值表現崗位的特徵
2. 比較崗位價值的大小
3. 為企業崗位歸級、分類奠定基礎
崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯絡 p217第一段
工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的乙個組成部分，工作評價是對性質相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定範圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關係上看，工作評價以崗位的橫向分類為基礎，而工作評價的結果又成為崗位縱向分類的依據。
企業分類與公務員職位分類的區別 p217-218
一、 研究物件不同
二、實施性質不同
三、實施範圍不同
四、實施難度不同
崗位分類的作用 p218
一、 崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎
二、崗位分類是人力資源管理規範化的基本前提
三、崗位分類是組織設計科學化、系統化的主要手段
四、崗位分類是組織良好執行的重要保障
工作分析在員工招聘中的作用 p245
1. 通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職責和工作任務，為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細資訊。
2. 通過工作分析，明確應聘者需具備的素質水平，為招聘者提供可行的應聘資格背景資訊，有助於應聘者的資料篩選。
3. 通過工作分析，為招聘面試者提供在選拔過程中需要測試應聘者的工作技能資料，組織有效的面試，選拔合格的應聘人員。
工作分析與員工培訓的關係 p267
一、 工作分析有利於員工培訓需求的確定
二、工作分析是設計員工培訓方案的基礎
工作分析與培訓需求確定步驟 p270
1. 根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作
2. 根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單
3. 列出員工完成每一項工作任務的具體步驟
4. 根據內部環境的變化重新確認工作任務和所需技能
5. 為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表
培訓方案設計的原則 p273
1.明確培訓目標 2.了解受訓者情況 3.知識性和趣味性相結合
4.注重實際體驗 5考慮個體差異 6.反饋
績效管理的意義 p288
一、 改進管理效率，提高工作質量
二、幫助員工改進工作，謀求發展
三、為制定激勵措施提供客觀依據
四、為員工培訓提供明確方向
五、它是融洽員工關係的橋梁
工作分析與績效管理的關係 p289
一、 工作描述是影響績效的直接因素
二、崗位特點決定了績效評估方式
三、工作描述是設定績效指標的基礎
設計出科學合理的薪酬體系和制度所需的幾個步驟 p311
一、 工作分析
二、工作評價
三、薪酬調查
四、薪酬定位
五、薪酬結構設計
2019工作崗位研究原理與應複習要點
第一章導論 任務。指為達到某一特定目的而進行的一項活動。職務。指對職工民應承擔任務的規定。責任。指份內應做的事，亦即職工在職務規定的範圍內應盡責盡職 保質保量地進行勞作，完成任務。定編。就是按照一定的程式，採用科學的方法，從企業生產技術組織條件出發，合理確定企業組織機構的結構 形式和規模，以及人員配...
工作崗位研究原理與應用
五 崗位評價的常用方法有哪幾種？答 主要有四種，一 序列法，也稱排列法，是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑自已的判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。它只適用於生產單一，崗位較少的中小企業。二 分類法，可用於多種崗位的評價，但以對不同系統的崗位評比存在著相當的主觀性，準確度較差，歐美...
工作崗位研究原理與應用重點
第一章工作分析概述 工作分析 是指將企業中所有的工作，按其性質 如任務的繁簡難易程度 責任大小 所需的資格條件等 進行分析比較，制度出工作說明書等人事管理檔案，並根據一定的標準和程式進行歸類，以作為招聘 考核 培訓 晉公升 確定薪酬的基本依據。工作分析的原則 系統原則 能級原則 標準化原則 最優化原...