五、 崗位評價的常用方法有哪幾種？
答： 主要有四種，一、序列法，也稱排列法，是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑自已的判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。它只適用於生產單一，崗位較少的中小企業。
二、分類法，可用於多種崗位的評價，但以對不同系統的崗位評比存在著相當的主觀性，準確度較差，歐美、日本等國一般不再採用此法。三、評分法，也稱點數法。它適用於生產過程複雜，崗位類別，數目多的大中型企業。
四、因素比較法。
六、 國外企業崗位評價工作的特點有哪些？
答：一、崗位評價日益受到重視，成為企業一項重要的日常工作。二、崗位評價的方法日益科學化、標準化。
這一特點主要表現在崗位評價的要素，具有較高的相關性和準確性，並且在一定範圍內建立了統一的衡量標準；多數企業採用了點數法和因素比較法。三、崗位評價與人員評價密切聯絡，成為企業制定工資制度、衡量勞動報酬的依據。
七、 試述評分法的步驟及其優缺點。
答：評分法亦稱點數法，它首先是選定崗位的主要影響因素，並採用一定點數表示每一因素，然後按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最後得到各個崗位的總點數。具體步驟：
一、首先確定崗位評價的主要因素，大致有四個方面：崗位的複雜難易程度；崗位的責任；勞動強度與環境條件；崗位作業緊張、困難程度。二、根據崗位的性質和特徵，確定各類崗位評價的具體專案。
比較普遍的評價專案包括：勞動負荷量；工作危險性；勞動環境；腦力勞動緊張疲勞程度；工作複雜繁簡程度；知識水平；業務知識；熟練程度；工作責任；監督責任。三、確定崗位評價的主要因素及具體專案之後，為了提高評價的準確程度，還應對各評價因素區分出不同級別，並賦予一定的點數。
四、將全部評價專案合併成乙個總體，根據各個專案在總體中的地位和重要性，分別經定權數。五、為了將企業相同性質的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數分為若干級別。它的優點是：
容易被人理解和接受，由於它是若干評定要素統合平均的結果，並且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。缺點是工作量大，較為費時費力，在選定評價專案以及給定權數時還帶有一定的主觀性。
八、 試述因素比較法的步驟及其優缺點。
答：因素比較法是先選定崗位的主要影響因素，然後將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最後再根據工資數額的多寡決定崗位的高低。具體步驟是：
一、先從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得的勞動報酬應是公平合理的。二、選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎，一般包括：智力條件；技能；責任；身體條件；工作環境和勞動條件。
三、將每乙個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。 四、評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。五、找企業中尚未進行評定的其他各崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資人配計算工資，累計後就是本崗位的工資。
本法的優點是：富有一定的彈性。進行評定時，所選取定的影響因素較少，各因素均無上限，這就避免了重複，擴大了適用範圍；由於本法是先確定主要崗位的系列等級，然後以此為基礎，分別對其他各類崗位再進行評定，使得本法簡單易行，大大減少了工作量。
本法的缺點是：各影響因素的相對價值在總價值中所佔的百分比，完全是靠評定人的直接判斷，這就必然會影響評定的精確度。由於作為對比基礎主要崗位的工資額，只是過去的或現行的標準，隨著生產的發展，職工勞動生產率水平的提高，特別是消費品**的波動，企業總要適當增加職工的工資，為了保證崗位評價的正確性，在增加工資時，應給所有的崗位增加相同百分比的工資。
九、 應如何選取崗位評價的要素和指標?
答：要素是指構成或影響崗位工作的基本因素。崗位評價要素以及構成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價工作質量的重要前提。
影響崗位工作的要素很多，但就相關程度來看，大致可區分為四大類：主要因素，即高度相關、顯著相關的因素；一般因素，即中度相關的要素；次要因素；無相關因素。在確定崗位評價要素時，首先應當明確各個要素的重要程度，然後決定取捨，一般來說，次要因素，無相關因素不應當列入評價因素及指標體系中。
要素和指標的確定應體現以下四個原則：一是少而精的原則。要素的設計應當盡量簡化。
結構精簡的評價要素，便於測定人員掌握和運用，可以縮短測量、彙總、評定等項工作的週期，減少資料採集、處理、傳遞、儲存的費用，節省人力和時間，提高評價的效益。二是界限清楚、便於測量的原則， 對每個評價要素都要給出明確的定義，使內涵明確，處延合理。要素名稱的措詞要準確清晰、直觀性強，防止界限模糊，避免產生錯覺，影響測量的質量。
三是綜合性原則。要素的設定要體現出「用盡量少的要素反映盡可能多的資訊」的要求，就應當設立綜合性的要素，將若干相近、相似的專案歸結為同乙個具有代表性的要素。四是可比性原則，在評價要素總體設計上，應當將可比性因素排列在一起，使測評人員能直接進行比較。
第五章工作崗位分類
一、 簡述崗位分類的原則與要求。
答：崗位分類總的原則是：以「事」為中心，從實際出發，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。
幾點要求是：一崗位分類的結構要合理，一般應呈金字塔型。二是崗位分類的依據，是客觀存在的「事」。
三是崗位分類反映了崗位工作諸因素的差別，但差別要適度。四是崗位分類一般是靜態分類。
二、 簡述崗位分類的步驟。
答：一是崗位的橫向分類。它是根據崗位工作的性質和特徵，對崗位所進行的多型別的橫向劃分。
二是崗位的縱向分類，它是按一定標誌，將所有崗位一一歸入一定檔次級別。三是根據崗位分類的結果，分別制定出各崗位的具體規範，為企業勞動工資管理提供依據。四是建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及配置狀況，為企業職工的分類管理提供依據。
三、 對企業崗位進行橫向分類時，應注意哪些問題？
答：應注意一是崗位分類的層次宜少不宜多。一般控制在兩個層次。
二是工人崗位分類應以企業的勞動分工與協作的性質來決定，即以工種或作業的性質區分小類。幹部崗位應以具體職能劃分小類。三是大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，可通過控制類別的數目來限制劃分的粗細程度。
四、 簡述崗位縱向分類的內容。
答：包含兩個方面的內容：一是劃分崗級，它是在橫向分類的基礎上，分別對性質相同的乙個小類崗位即崗系內的每個崗位，按其工作難易繁簡程度、責任大小，以及上崗人員所需具備的資格條件等因素進行評價，根據評價的結果，將各個崗系的所有崗位劃分為若干崗級。
二是統一崗等，它是在各個崗系分別歸級的基礎上，將不同崗系的崗級進行評比、衡量，凡是各種要素相似的崗級，都歸為統一的崗等。
五、 工人崗位縱向分類應注意哪些問題？
答：一是科學性與靈活性相結合，二是特殊問題特殊解決，三是進行專家評審，保證工作質量，四是合理規定評價標準的檔次，提高評比的精確程度。
六、 幹部崗位歸級的困難有哪些？
答：面臨兩個方面的困難：一是對以腦力勞動為主的崗位採用量化描述存在較大難度，使幹部崗位歸級比工人崗位歸級要複雜、困難得多。
這一點表現在一方面企業幹部崗位構成複雜，既有專業性、技術性很強的業務類崗位，又有政策性、思想性很強的政務類崗位；既有一般行政事務類崗位，又有較高層次專家類崗位。另一方面企業幹部崗位的工作任務量以及最終成果，受到主、客觀多種因素的影響，不象工人崗位那樣，可直接測定。二是我國企業幹部崗位沒有經過科學的設計，崗位設定龐雜混亂，因人設事的現象十分嚴重，也給幹部崗位歸級帶來較大困難。
七、 簡述幹部崗位縱向分類的基本思路。
答：一是在總結和吸收國內外工作分析與職位分類先進經營和科學方法的基礎上，精簡企業組織機構，加強編制定員管理，對企業幹部崗位進行全面的調查、分析、並改進崗位設計。二是改進崗位設計後，要認真仔細地完成企業幹部崗位橫向分類的任務。
三是為了有效地完成幹部崗位劃崗歸級的任務，評價要素的專案分檔要多，崗級數目也應多於工人崗位的崗級數目。四是在各幹部崗系分別評價、劃分崗級的基礎上，參考工人崗位統一歸級的辦法，如經驗判斷法、基本點數換算法，交叉崗位換算法等，對全部幹部崗位進行統一歸級，並編列統一歸級的一覽表。
八、 試述崗位分類與職位分類的異同。
答：企業崗位分類與國家公務員管理中的職位分類在工作程式、實施方法等方面有許多相似之處，但也有一定的差別。首先，職位分類作為一種人事制度，一般是由國家專門的組織機構負責制定，經過國家立法程式，以法律的形式公布、實施，帶有很大的強制性。
而企業崗位分類則由企業及其主管部門負責組織，每個企業都可根據自已的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準，不具有強制性。其次，兩者的實施範圍和研究物件不同，職位分類適用於國家各級**及其職能部門和機構，研究的物件範圍是國家公務員的各級各類崗位；而崗位分類適用於實行職位分類法以外的各種企業、事業單位，考察、研究的物件是企業單位中的各類生產、技術、經營、管理、服務崗位。再次，實施的難度不同，國家科學、合理的職位分類的形成，往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經過不斷的摸索、調整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的職位分類體系。
可以說，職位分類在整個行政人事管理中，是最重要、最複雜、最難處理的問題。而企業崗們分類無論在實施範圍方面，還是在考察物件方面，都沒有那麼大的難度。
九、 試述崗位分類的原則和要求。
答：崗位分類總的原則是以「事」為中心，從實際出發，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。要求包括：
一是崗位分類的結構要合理，高層次的崗位如決策層、管理層的崗們要相對減少，而低層次的崗位如執行層，操作層的崗位應相對地多，一般應呈金字塔型。二是崗位分類的依據，是客觀存在的「事」。從實際工作的性質、特徵、任務量等具體情況出發，對崗位進行分類分級，而不能依據被調查者的簡單陳述。
一般地說，被調查崗位的現任者，總是將自已的位置放在主導地位上，強調自已崗位的重要、工作量的大，勞動條件的差等。三是崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現這些差別時要適度，既不應過大，也不應過小。
四是崗位分類一般是靜態分類。為了保證崗位分類具有良好的使用性，在分類的過程中，要留有一定的餘地。對崗位未來的變化要有**。
工作崗位研究原理與應用重點
第一章工作分析概述 工作分析 是指將企業中所有的工作，按其性質 如任務的繁簡難易程度 責任大小 所需的資格條件等 進行分析比較，制度出工作說明書等人事管理檔案，並根據一定的標準和程式進行歸類，以作為招聘 考核 培訓 晉公升 確定薪酬的基本依據。工作分析的原則 系統原則 能級原則 標準化原則 最優化原...
3工作崗位研究原理與應用複習要點
第一章導論 任務。指為達到某一特定目的而進行的一項活動。職務。指對職工民應承擔任務的規定。責任。指份內應做的事，亦即職工在職務規定的範圍內應盡責盡職 保質保量地進行勞作，完成任務。定編。就是按照一定的程式，採用科學的方法，從企業生產技術組織條件出發，合理確定企業組織機構的結構 形式和規模，以及人員配...
2023年工作崗位研究原理與應用串講
1.工作會議 2.非工作會議形式 訪談 調查問卷。3編輯關鍵事件 工作分析系統的選擇應考慮哪幾種因素 p52 1.工作的結構性 2.產業的型別 3.工作結果和過程特徵 4.企業價值觀 5.研究的物件 工作分析所需資訊的主要型別有幾種 p58 工作活動 機器裝置 工作條件 對任職者的要求。工作描述的基...