關於執行力與職業忠誠度的關係論述分析
引言執行力：有效利用資源，保質保量達成目標的能力。執行力指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。
是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意願，完成任務的能力，完成任務的程度。對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰鬥力；對企業而言執行力就是經營能力。
職業忠誠度：指從業人員對於本身職業的熱愛和忠誠程度，一定時期內，員工職業忠誠度的提公升得益於企業為其提供的穩定的物質環境和學習培訓機會，員工的職業忠誠度和企業忠誠度的象限趨於一致；企業忠誠度是對內指對員工是否合理選拔，是否提供完善的福利待遇和發展空間，對外是指在市場中做到品牌形象，為社會發展和國家經濟帶來長期良好的促進作用。
以上是看似不相關的兩個理論概念，但在實際工作中又參雜著千絲萬縷的聯絡。自古商場如同沒有硝煙的戰場，當今商業市場受到各個方面的影響——社會環境、政治引導、市場需求、銀行稅務系統的政策以及企業內部的各個因素，這些因素都會在瞬息萬變中左右乙個企業未來的成功與失敗。現在興起的有很多總裁培訓班或職業培訓，針對企業管理者和企業員工進行企業文化、管理方式方法、職業技能等諸多內容的強化訓練，最終目的只有三個：
增強企業的競爭優勢、個人的執行力和團隊責任心。很多人參加了類似的培訓，面對實際工作中的重重困難和各種潛在意識，在處理問題的時候卻又重蹈覆轍，最終培訓變成了一種形式化的再教育，沒有多少實際意義。
如何真正認識到執行力和職業忠誠度的關係，如何通過執行力和職業忠誠度做到企業和個人的良性發展，本人結合自身的工作經歷，將做簡要闡述。雖然僅有5年的工作經歷，對於整個人的一生來說，這五年微不足道。但是對於乙個企業的而言，5年卻可以發生乙個質的轉變。
員工層面的執行力與職業忠誠度
企業的發展離不開員工的辛勤付出。無論是乙個家庭式小作坊還是擁有中國最大電商寶座的阿里巴巴，員工都是企業發展的基石，是成就一切的動力。中國數以千年的歷史文化早已深深植入了人心，現在大多數的員工關於執行力和職業忠誠度的認識僅停留在努力賺錢養家餬口，少說少做不要犯錯的層面上，就如同絕大多數的人對法治的觀念還停留在「欠債還錢，殺人償命」這八個字上一樣。
曾經在深圳某個私人企業任總經理助理一職，聽到車間一線工人最多的一句話是：「今天上面加單，又要加班了。」單從員工角度考慮，問題就出來了：
如果換作是我，我要加班麼？我能拿到多少加班工資？我能不能準確拿到加班工資？
我加班多了，他們會給我公升職麼？
也許上述問題並不能突出反映出員工執行力和職業忠誠度的關係，但是細細去想，裡面卻有很大的學問。
員工的執行力體現在什麼方面？最簡單的來說就是以積極的態度保質保量的完成上級領導交辦的任務。員工的職業忠誠度又表現在什麼地方？
對企業負面影響的看待、對工作的熱愛和進取精神、對企業利益的維護等各種可能影響工作的隱性心態因素。
一名普通員工，在遇到困難和問題的時候，一般情況下會用單一的眼光看待乙個事情，事不關己的態度在日常工作中層出不窮。也許是一位工作能手，但是因為跟同事合不來而消極怠工；也許是乙個很有協調能力的人，但是因為跟上級主管意見不合而搞內部派系小集體。他們都是具備良好的個人執行力，但是在職業忠誠度上就大打折扣，這種現象相當普遍。
不是每乙個企業都有完善的訂單和物流系統，當遇到加班問題的時候，對於員工個人的執行力和職業忠誠度上都是一次考驗。 如何理性看待員工個人的執行力與職業忠誠度之間的影響？
從上圖可以看出，員工的個人執行力即效率線，員工的職業忠誠度即情緒線。在不同時期和階段，每個員工的執行力和職業忠誠度都在隨之改變。這兩個變數作為主線貫穿整個工作狀態，並且相互作用，對工作的效率和個人的發展起著決定性作用。
我們可以舉乙個例子：如果有個員工情緒低迷，但是工作起來較為認真，那麼這個時候，問題可能就出現在個人收入或個人心理受到某些因素的影響。這些因素降低了其執行力，長期以來的消極會導致職業忠誠度的直線下降，從缺乏團隊意識到缺乏認同感，最後會產生因個人定位失誤心裡影響而最終決定離開崗位。
每個員工所受教育水平不同，工作水平也不一致。他們的執行力可以從工作初期表現出來，但是職業忠誠度卻需要用人單位的長期深入發現。現在的員工執行力，基本是由其工作經歷逐步形成的，如果同一崗位，在工作情緒相同的情況下，工作經歷較多的人執行力往往比工作經歷缺乏的人具有更強的優勢。
但是往往參雜了職業忠誠度這一隱性的因素，才導致了執行力瓶頸或者執行力不足。
為了彌補員工職業忠誠度，現在的企業逐步開始重視企業文化的培養和宣傳，但是預期效果卻大相徑庭。本人在某大型飲品生產企業任職期間深有體會——當新員工面對上百頁的企業規章制度時，第一反應:這太教條了，我只要把我的事情做好就行了。
從接受企業文化培訓到接受企業文化是需要乙個過程，企業文化的深入僅僅是對提高員工職業忠誠度的一劑「強心針」。如何才能真正提高員工的職業忠誠度，從根源上削除員工的潛在隱患，讓才有所用，人有所依，接下來我將站在企業的角度分析執行力和職業忠誠度的關係。
企業層面的執行力與職業忠誠度
企業的核心競爭力就是人才的競爭，有人才者便可得天下。不管哪個企業都希望發現人才，留住人才，讓他們最大限度為企業服務。作為企業這個巨集觀層面上來說，也具備執行力和職業忠誠度這兩個因素。
如何提高企業的執行力，很多人多會認為：第一，建立完善的各種制度，做到有規可循，有矩可依。第二，強化責任意識，落實各項責任的劃分。
第三，最大化爭取所需人才，發展培養內部員工，吸納外來新生力量。第四，合理利用內部資源，充分協調各個部門工作……總而言之，想盡一切辦法讓乙個巨大的機器不停的朝著既定的目標前景。企業執行力的根源在於企業每乙個員工執行力。
然而，這一切條條框框卻很少具體涉及如何使得每乙個員工具備良好的執行力，更不用說去提高執行力了。很多企業都在嘆息，花了大代價培養了員工，最後跑到別的地方給別人創造財富，最終這個企業變成了名副其實的「學校」，這些學費變成了公司財務賬目上的各種損失。
如何才能真正改變員工對執行力的認識？規章制度固然要有，但企業層面上對員工執行力的衡量標準並不是考核！執行力更不是靠企業文化喊出來的！
很多企業的員工到年底聽到考核兩個字如談虎色變，說到企業文化就嫣然一笑。真正的執行力是基於職業忠誠度的乙個體現，執行力是隨時都會變化的。沒有乙個固定的標準判斷乙個員工的執行力。
就好比某個員工幹的非常出色，結果突然跳槽離職，難道說這樣的員工能推動企業的執行力嗎？或者說乙個員工剛開始從事陌生崗位的工作，培養到一定程度時任然無法勝任工作，但是換了乙個崗位這個員工卻表現的非常出色，這又該如何去評定這個員工的執行力？
真正的企業執行力在於團隊的凝聚力，每乙個不同職能部門的配合能力，每乙個職能部門的業務能力，而非個人能力。企業執行力可以通過明確的、完善的晉公升機制或者人才培養機制逐步形成，做到唯賢適用。現實情況就是——沒有幾個員工會站在老闆的角度考慮問題，沒有幾個員工會去拼了命的在拿死工資的情況下再多做什麼。
如果沒有合理的晉公升機制和人才培養機制，企業的執行力最終會成為一句空談。真正提高企業的執行力，必須提高員工的整體執行力，這不僅僅是個人對業務的熟練程度，更多在於企業的人力資源部門必須真實掌握每乙個員工的動態和心理。企業也可以通過員工幫助計畫(epa)來提高員工在企業中的工作績效，及時發現問題，提出合理化建議和疏導。
如果等到關鍵崗位員工離職的時候再去約談，多數是徒勞無功。各個職能部門都要提出預警機制，充分發揮能動性，做到問題想在前面，事情做得周全，提前規避企業可能遇到的風險和拖延。
企業的職業忠誠度，作為企業用人根基、發展根基，也必須得到企業高層的重視。如果乙個企業對於員工薪資福利、晉公升發展僅僅是乙個路線，乙個口號，那麼長期下來，失去了員工的信任，也必將會導致大量人才的流失。如果弄虛作假、偷稅漏稅、口碑平平，也必將被自斷前路。
員工、企業是乙個關係鏈，兩者相輔相成，不僅僅要員工為企業著想，也要企業為員工考慮。企業終歸是人的企業，員工終歸是企業的人。只有共贏，才是最好的發展。
世界上找不出兩片一模一樣的葉子，也找不到一模一樣的企業和員工。簡單的言語無法描述執行力和職業忠誠度的關係，企業的發展和個人的發展也沒有辦法通過一時的表象來判斷。組織行為學一書中也有提及相關的概念和分析。
總結不論是企業還是員工，職業忠誠度這一隱性因素奠定著執行力的表現和趨勢。同時執行力和職業忠誠度兩者相互制約，相互影響。在企業不同的發展時期和個人的不同發展階段，這兩個因素都在潛移默化的改變著未來。
執行力可以通過工作不斷積累和進步，職業忠誠度卻是人內心的東西，是乙個不可以量化的概念。只有在企業和員工雙方都相互信任和自我約束的時候，執行力才會不斷提高。具備較強執行力的員工和企業，才能不斷回饋對方，走向乙個良性迴圈的發展路線。
員工應該把必須「這樣做」理解成「企業為什麼這樣做」，企業應該把「為什麼這樣做」理解成「做這些能給員工帶來什麼」，這樣才會有良好的氛圍，去不斷培養職業忠誠度。
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參考5 忠誠度與凝聚力塑造
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