中層主管，帶你的新員工走好工作第一步 ，降低離職率
作為中層主管，面對新進人員應盡快使他們更快適應公司的操作模式，更快地投入到工作中？
當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受僱的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，，所以主管人員成功地給予新進雇用人員乙個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
讓新進人員感到受到重視
主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助他更快地進入狀態，使新進人員對工作環境滿意。
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多任務作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，應使其了解公司相關的各種政策及規章，然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼
對新進人員解釋有關公司政策及規章及給薪計畫
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。
而把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。
向新進工作人員解釋給薪計畫也是乙個必不可缺的步驟，新進人員極欲知道何時發放薪金、上下班時間等情況，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。
公升遷計畫說明
幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉公升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。
以下是適當的說明內容：
１、 對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。
２、 很坦白地告訴他，晉公升是根據工作表現而定的。
３、 使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的準備功夫。
４、 提供一些建議，若要獲得公升遷的機會，必須做哪些準備。
５、 很清楚地說明，晉公升並不能由偏袒或徇私而獲得。
６、 公升遷之門對好員工是永遠開著的。
分配工作崗位
在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員。因為，任何人進公司後第乙個接觸的上司給他的影響最大。
如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。
如果想切實地教育新進員工工作流程、規則、習慣及工作方法的話，首先要做的就是先切實地要求舊員工要按照標準程式來做。因此，在新進員工上班的前乙個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計畫要求新進員工的教育專案一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。
針對新員工的教育計畫越詳細越好，如工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面。比較困難的可能就是「態度訓練」。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸於行動的目標，而不是抽象的口號。
例如：教導新人要有「責任感」，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。
新舊員工的共同教育
由於經驗不同，有時舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到週末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得「不像話」，而新人則會以「這樣比較省事」的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。
如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。
訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以２－３名一組，要求他們在規定時間內完成某件事，以教育他們如何分工合作。如此不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關係。
成為公司員工之後必須要有負責任的工作態度。必須要有「你現在代表著公司」、「自己負責的工作要自己完成」等有責任心的觀念。這種教導最適當的時機是在工作中。
明確的指出錯誤是非常重要的，但是在指正時的態度很重要；一定要以很誠懇且對事不對人的態度。
不合標準者應予淘汰
新人一般會很擔心「自己是否能建立良好的人際關係」，不妨在建立人際關係的方法上花一些心思。例如工作中偶爾也和同事談些輕鬆的話題利用離開工作崗位的休息時間聚談、打打網球等建立社交上的關係。
認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但這並不是件簡單的事，有關的測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向後再來決定工作的分配。
在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從採用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不願意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤乙個人的前程。
因此，及早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。
怎樣留住新員工
據統計，員工離職率最高的兩個時期是三個月內和兩年內。針對這兩個時期，談談我們的做法：
我剛開始工作時，我們被組織開了一次認師會，就是乙個人給找了個**，男對男，女對女，我**比我大一歲，是我校友，很親近；這還不夠，每3個人，又找了領導當導師。
我每季度的表現都要進行集體評議，評議結果作為**和導師年終評比的乙個指標，所以我們這些新員工在業務上無私傳授，在生活上關愛有佳。我和我**關係很好，現在還聯絡，因為**這個詞，無形拉近我們的距離。
這是國企的非常典型的有技術含量的做法；
後來，到了外企，也碰到類似的做法，但是效果沒有我那時好，不知道是時代變了，還是想法變了。
新員工被指派給乙個老員工，不叫**了，叫夥伴buddy，兩個人的關係就平起平坐。負點責任的夥伴，告訴新員工一些職場生活的知識和小道訊息，還要表面的業務，其它很少談到，他怕新手搶他飯碗。可以理解，人同此心。
這說點同事算是好人，我曾遇到這樣一位新員工，乙個半月就離職。原因就是他的老夥伴一整天跟他說，這個公司的陰暗面，弄的小同志一天到晚愁眉苦臉的，最後毅然離職。
所以給新員工選乙個合適的夥伴很重要。
還要應該注意，不要異性夥伴，這樣做的風險是兩個人搞物件，一起跑。我見過幾例，不知道他們是怕公司的人知道後，不好意思那，還是其它原因。
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作者 謝林鴻劉枚蓮胡崢嶸 沿海企業與科技 2008年第10期 摘要 員工對企業的忠誠奉獻，是企業生存和發展的基礎。而經濟社會越發展，員工的流動性就越大。因此，企業員工的忠誠度問題是每乙個企業管理者必須面對的亟待解決的切實問題。文章對現代企業員工忠誠度下降的現狀 原因進行分析，並提出切實提高企業員工忠...
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員工離職 員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實 1 錢，沒給到位 2 心，委屈了。這些歸根到底就一條 幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛 他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。帶團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？帶團...