摘要大學生在求職中遭遇女性歧視的現象越來越嚴重，其主要表現在就有機中、就業結構中和就業後的相關待遇等方面，造成這一現象的原因是多方面的，如國家干預程度低，法律法規制定不完善，可操作性較差等方面，而且我國現有的反女性歧視方面的法律法規規定過於籠統，存在一系列問題，從而是就業女性歧視的現象無法得到有效的遏制。完善我國的就業女性歧視制度已勢在必行，我們因努力解決這一問題。
一、 我國大學生就業存在的女性歧視問題概述
（一） 就業機會中的女性歧視
就業機會指進入職場，包括首次和重複進入的機遇，隨著現代化不斷發展，各種企業逐步被捲入以效率定失敗的氣氛中，企業在選擇人才的過程當中，付出多少成本及僱傭的人員能為企業帶來多少利潤成為其考慮的核心問題。除去國家明文規定女性不適合的職位之外，許多用人單位只因為性別的原因使得女性得不到平等的就業機會，顯然是一種就業歧視。還有一些單位雖然不直接表明不招收女性，但是在篩選簡歷或者面試時將女性排除在外，這些現象的存在大大減少了女性的就業機會。
就業機會不平等主要表現在兩方面：一方面是應招機會不平等。從理論上來說，凡是適齡的具有勞動能力的人，都應當得到應招報名的平等機會，任何人或用人單位都不得加以剝奪、排斥、損害和限制。
然而，在我國現實就業狀況中，女性勞動者的應招權被限制、剝奪、排斥和損害的現象卻比較普遍。目前，在大學生就業中，這種女性歧視表現為：在同等條件下，男生的就業率往往比女生高，其中就業質量和就有滿意度也高於女生。
畢業生就業率統計顯示，男生就業率為83%，女生就業率為79.5%，相差3.5個百分點。
統計表明，對高學歷而言，重男輕女想象比比皆是，在上海浦東舉辦的一場人才招聘會上，300余家企業提供了30000多個職位，但80%的用人單位支招用男生，而應聘者中2/3是女生。甚至一些像會計、**、人事等比較適合女性的工作，如今也明確只招聘男生。另一方面是招聘錄用標準不平等。
因工作崗位、地點、環境等不同而制定不同錄用標準是合理的也是必須的。但對同一地點的相同工作環境、相同工作崗位，因勞動者的性別不同而隨意提高錄用標準，則是對女性就有機會不平等的另一種表現形式。據調查，現行許多用人單位在招聘女職員時往往有許多附帶條件，例如：
身高、體重、戶籍、婚姻、生育情況等，其中最性別分明的一點就是女職員在一定期間內不得懷孕。
綜上所述我們不難發現，與性別相比，女性在就業機會中還是存在很大的劣勢，就業單位對於女性的要求也遠遠超出對於男性的要求，這也就提醒我們不得不對女性歧視問題更加嚴重。
（二） 就業結構中的女性歧視
當女性克服障礙進入勞動力市場後，仍然可能繼續受到基於性別的不平等待遇，這主要是針對女性的「職業隔離」想象。所謂「職業隔離」，就是某種行業或職業所包含的勞動力性別構成與兩性相對於勞動力人口的比例不相協調的狀況，包括橫向隔離和縱向隔離。橫向隔離，即在勞動力市場上，男性往往集中在一些行業，而女性集中在另一些行業，即「女性」職業和「男性」職業現象。
縱向隔離，即職別和職位的性別隔離。無論是以男性為主的行業還是女性相對較多的行業，男性通常具有較高的職務和崗位，而女性則居於較低的職位。最具代表性的是在國家機關、黨群組織和企事業單位負責人中女性所佔比例遠遠低於他們在總就業人口中的性別比重。
在工作中，女性由於受被貼上的性別標籤的影響，容易給人以做事不夠果斷、感性、脆弱、判斷力不強、不夠敏銳的印象。這些潛意識使得女性能力被貶低、女性發展和上公升空間大為縮小。對用人單位來說，女性所具有的性別特質注定了她們不能很完美的完成工作，當然也就更不可能很好的領導工作了。
（三） 就業後的相關待遇歧視
就業待遇不平等主要表現在：第
一、非公正待遇，即用人單位對勞動者沒有制定、實行最低工資標準；或者是僅對男性制定並實施最低工資標準而對女性則沒有制定並實施最低工資標準，或基本報酬低於最低工資水準。第
二、同工不同酬，即用人單位對從事同種工作、熟練程度相同的勞動者，在提供等量勞動之後，卻因其性別差異而支付不同報酬。有些用人單位經常會把僱傭女性可能產生的負面效應進行誇大，忽視了女性在工作中的諸多優勢，造成用人單位給女大學生的擬付工資明顯低於男生，形成女大學生不合理的就低上崗。第
三、男女雖處於同等的職位，但男性會比女性更容易得到住房，這種歧視現象在工作過程中隨處可見。第
四、男性獲得培訓的機會更多，用人單位在提供培訓的時候，往往會給男性更多的機會。第
五、男性公升值提拔的機會更多。很明顯，由於男性獲得的培訓機會多了，技能就比女性更加熟練，用人單位就「理所應當」地提拔男性，這形成了一種嚴重的「歧視鎖鏈」現象。另外，女大學生所獲得的職業質量遠遠低於其職業預期。
所獲得職業往往與女大學生相對較高的期望值存在很大差距，從而是女大學生的就業理想難以實現，就業形勢整體出現質量較低的情況。
二.大學生就業中女性歧視存在的原因
（一） 歷史動因
第一，「男尊女卑」的封建傳統文化根深蒂固。透過招聘中形形色色歧視、排斥女性的做法，追根源不難看出根深蒂固的傳統性別偏見與歧視依然在在作祟。幾千年來兩性在很多方面都存在不平等，當今社會分工呈現出性別差異、剩餘產品出現導致財富分配不均、勞動力過剩時，就業領域的女性歧視自然就產生。
現代社會以男女平等為基礎的新型價值體系並為改變局面。第二，「性別虧損」觀念影響。用人單位拒用女性是為了規劈女性自然附著著成本以求生存和保持競爭優勢的理性選擇。
生兒育女、賢妻良母的傳統性別角色定位增加了女性勞動者的附著成本，用人單位把這種成本稱為「性別虧損」。由於男性沒有這種虧損，因此用人單位不願錄用女性勞動者是在有意地規避這種所謂的虧損。
（二） 政策動因
1、 國家的干預程度低
目前，我國現行《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》中都有不得實施女性歧視的相關規定，但是沒有明確的標準，也沒有規定舉證責任，造成制度模糊不好用，在操作過程中，由於制度落空，執行機制不完善，相關監管部門的監管力度不夠，使得普遍存在於勞動力市場的各類女性歧視得不到制約，各類法律、制度無法真正落到實處，依然沒有對女性勞動者的就業權提供保樟。
2法律法規制定不夠完善
我國法律沒有明確規定就業女性歧視的內涵。儘管我國《憲法》等多部法律法規中明確規定女性享有平等就業的權利，但對女性歧視卻沒有明確的界定。如《就業促進法》中規定「用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視」，但是究竟怎樣才算是實施了就業歧視，法律卻沒有明確的規定。
這就使得當女性在就業中即使真的受到不公平待遇，我們也無法判斷用人單位的行為是否真的違反了法律的規定。
（三） 女性歧視存在主、客觀原因
基於我國的傳統觀念，人們對自己權益的保護訴諸於法律有所疑慮，司法保護意識普遍比較淡薄，存在「多一事不如少一事」的觀念。現代社會中，人們就應該通過法律來保護自己的權益，女性在遇到女性歧視時，往往和多少人的想法一樣，認為選擇司法保護既費時又費錢，通常會忍氣吞聲。主動選擇通過法律維護自己就業權益的人更是鳳毛麟角，這也是企業在招聘和用工過程中，損害女性勞動者合法權益的行為更加肆無忌憚，不錄用女性，工資偏低，公升遷機會少等現象比較常見。
（四） 高校對女大學生的教育和指導不夠完善
一方面，高等教育中缺乏系統化和規範化的性別教育。現行高校的教學大綱和教學內容上看，幾乎沒有性別平等和專門的女性心理學內容。由於長期以來缺乏運用女性主義的視覺來分析女性問題，儘管今天的高校開放性、包容性很高，想在高校女性心理學系列課程，仍然有很多問題。
另一方面，高校的就業中指導工作做的還不夠。據有關調查，近70%的畢業生表示擇業成功與就業指導有關，但近50%的大學畢業生對當前的就業指導、就業服務不太滿意。同時，高校的就業指導工作對女大學生的指導缺乏針對性，就業技巧、心理狀態、綜合素質等方面的引導和培養不夠，沒有幫助女大學生樹立正確的就業觀，這就形成了女大學生就業女性歧視的隱性因素。
二、 我國法律法規中關於平等就業權的規定
（一） 憲法中的有關規定
《中華人民共和國憲法》第三十三條規定「中華人民共和國公民在法律面前一律平等」，第四十二條第一款規定「中華人民共和國公民由勞動的權利和義務」。第四十八條規定「中華人民共和國婦女在政治、經濟、文化、社會和家庭等各方面享有同男子平等的權利，國家保護婦女的權利和利益」。憲法的規定是所有反就業歧視法律規範的立法基礎。
（二） 其他法律中的相關規定
1、《中華人民共和國勞動法》中相關規定
《中華人民共和國勞動法》第三條規定「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利」，第十二條規定「勞動者就業，不因名族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」。
由此可看出，《中華人民共和國勞動法》明確規定了就業中不得排斥女性的條款，但在實際的大學生求職中，歧視女性的現象比比皆是。
2、《中華人民共和國婦女權益保障法》中的有關規定
《中華人民共和國婦女權益保障法》是第一部專門保障女性權利的基本法，第二十二條明確規定「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利」。
《中華人民共和國婦女權益保障法》專門從女性角度出發維護其就業平等權，要求單位錄用職工時做到一律平等，不得區別對待，以法律的形式對此作出明確規定。
3、《中華人民共和國就業促進法》中的相關規定
《中華人民共和國就業促進法》第二十六條規定「用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視」。由此可以看出，《中華人民共和國就業促進法》中對於男女在就業中有平等的就業權也做出了相關規定，要求單位不得歧視女性，給予女性與男性同等的就業機會。
4行政法規及國際公約中的規定
《 女職工勞動保護規定》第三條「反適合婦女從事勞動的工作，不得拒絕招收你職工」。2023年7月17日我國簽署了《消除對婦女一切形勢簽署的公約》，規定「締約各國譴責對婦女一切形式的歧視，協議立即用一切適當辦法推行政策，消除對婦女的歧視」。
(三)我國就業女性歧視的相關法律法規存在的主要問題
雖然我國早意識到了就業女性歧視存在的危害，通過法律的手段對這一問題進行了控制與糾正，並得到了一定的效果，但是在就業中仍然存在女性歧視的現象。總的來說，我國還沒有制定專門反就業歧視法。我國的憲法、法律對反就業女性歧視只做了一些概括性的規定，除此之外，一些行政法規等也涉及了反就業歧視問題。
目前的法律還存在著不完善的地方，需要進一步進行補充與改進。
1、適用範圍較窄
一方面，我國勞動法側重調整的事已經建立勞動關係的勞動者和用人單位之間的關係，而對處於求職階段的勞動者與招聘階段的用人單位之間的關係很少涉及，《勞動法》第二條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法」。該規定表明，只有與用人單位形成勞動關係的勞動者才受勞動法的調整。
那麼，在求職階段的勞動者的權益如何保護？這在立法上市空白。另一方面，勞動法保護的勞動者範圍有限。
勞動法規定的勞動者除了公務員、事業單位和社會團體的工作人員、農民、軍人、家庭保姆和實習學生。因此，被排除的這幾類人便處於法律保護的盲區。
2、相關規定過於原則
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