——組織行為學發展的新趨勢
姚凱自我效能感是美國著名心理學家bandura於20世紀70年代在其著作《思想和行為的社會基礎》一書裡提出的概念，並在其以後的著作中逐步形成了自我效能感理論的框架體系。從20世紀80年代中期開始，工業和組織心理學家逐漸開始關注自我效能感在組織行為領域中的應用研究，比如自我效能感與工作績效、工作態度及相關工作行為關係的研究。近年來，有關研究還呈現出逐年增多、研究範圍逐漸細化的趨勢。
目前，隨著世界經濟結構的調整和市場競爭的日趨激烈、組織變革的頻繁以及科學技術的不斷發展，都迫切要求人民不斷提高工作或職業的自我效能。
1 關於自我效能感的本質和內涵的認識
從bandura提出自我效能感概念以來，學術界對自我效能感本質和概念體系的認識呈現出多樣化和多角度的態勢。
1.1 對自我效能感本質的認識
自我效能感指的是「個體對影響自己生活的事件，以及對自己的生活水平施加控制力的信念」，也即「個體對自己能夠按指定水平來執行某個行動的信心」。管理者的自我效能感是指「管理者對能否利用自己的能力或技能去完成管理任務的自信程度的評價」，因此，自我效能感並非是乙個人的真實能力，而是這個人對自己行為能力的評估和信心。bandura認為自我效能感是對自己的能力進行衡量與評價的結果，而這種結果又轉而調節人們對行為的選擇、投入努力的大小，並且決定其在特定任務中所表現出的能力，即自我效能感是乙個動態的概念，並隨新資訊的獲得而發生變化。
一種行為的啟動和行為過程的維持，主要取決於行為者對自己相關行為技能的預期和信念。高自我效能感將產生出足以爭取成功的努力，成功的結果將會進一步強化自我成功的期望；反之，低自我效能感可能造成提前停止努力，導致失敗的結果，並由此消弱對自己勝任力的期望。也就是說，對於先天素質基礎相近的人，那些對自己不行的人則往往與成功無緣。
1.2 對自我效能感內涵和分類的主要觀點
目前，對自我效能感一般區分為特定的自我效能感和概括化的自我效能感。bandura認為自我效能感反映的是個體在從事特定水平的特定任務時的能力信念，所以，其有時又被稱作是特定的自我效能感。特定的自我效能是一種暫時的期待，意味著在個體投入努力之前對於成功的可能性的判斷，與績效有著密切的關係。
大量研究證明特定的自我效能感是員工績效的可靠**指標，可以解釋與工作行為相關的28%的員工問題，並且有大量的實證研究表明在組織情境中對自我效能感進行干預會顯著地促進任務績效。另一方面，自我效能感還可以被視作是一種特質，gist提出概括化的自我效能感是個體特有的、穩定的認知，反映了個體在不同的成就情境中，對自己是否具有成功完成工作要求能力的期望，具有高概括化自我效能感的個體則更可能在不同的情境中成功。概括化的自我效能感以特定的自我效能感為基礎，通過在不同領域中的成就行為而得到。
近年來，由於群體在組織中的地位越來越重要，於是又衍生出了群體效能感的概念，一些研究**了群體效能感與工作行為及其他變數之間的關係，發現了群體效能感顯著的中介作用。
2自我效能感在組織行為中的前沿地位和熱點研究領域
2.1自我效能感測量的理論研究和工具開發面臨挑戰
自我效能感的測量需要直接針對所研究領域的工作活動和行為，它不是乙個人直接對自己某方面能力的評估，而是對某些特定活動和行為能夠做得怎麼樣的自我評估，故要測量自我效能感，首先要確定所研究的具體任務領域；其次，要確定這種任務領域所包括的系列活動，且這些活動必須能夠涵蓋所研究任務領域的所有方面，以及還必須具有一定的難度。這就是自我效能感測量所必須遵循的2項原則，即「領域特殊性」和「領域完整性」。傳統自我效能感的測量主要包括2個部分：
水平和強度。這2種測量形式要求被試者首先判斷自己能否完成該項工作活動（水平），然後，再判斷自己完成這項活動信心有多大（強度）。到20世紀90年代中後期，一些研究者發現，用單
一、多等級的likert量表測量自我效能感也同樣有效。bandura對此也表示認同。所以，現在的研究者在測量自我效能感時，一般採用單一的likert量表形式。
由於自我效能感處於情景依賴的條件下，在水平、強度和廣度等方面都呈現出不斷動態變化的特點，因此，談探索適應動態變化的量化測試量表和工具具有較大難度，並日益成為組織行為學領域的前沿課題。
2.2員工自我效能感和績效的相關性研究
（1）自我效能感是目標與工作績效的中介機制近年來，工作動機理論出現了融合的現象，產生了很多綜合性的激勵理論。同時，在實證研究中也表現出跨理論的趨勢。lock等認為這是由於理論本身存在結合點，才使其逐漸地在目標---自我效能感---工作績效這條邏輯主線上達成一致。
實證研究也表明，目標設定通過自我效能感這一中介能對員工的績效產生影響。目標設定是現代工作動機研究領域裡的中心滑梯，其通過影響行動的方向、緊張與持續的時間來影響行動。在組織情景中存在2種型別的目標：
組織目標與個體目標。具有挑戰性且同時又是可以達到的組織目標才能發展成為個體目標，如再加上高自我效能感的配合就會形成非常強的動機力量，從而產生高績效。自我效能感在其中起到關鍵的作用，既是根據外部標準(即組織目標)進行自我評價的基礎，又是個體目標建立及調整的主要依據。
（2）工作複雜性是自我效能感與工作績效關係的重要調節變數
ozer等曾經反覆地指出工作的複雜性是調節自我效能感與工作績效之間關係的重要變數。gist指出，不同水平（低、中、高）的任務都反映出自我績效感與工作績效的顯著相關，但任務複雜性越高，自我效能感與工作績效之間的關係越弱。自我效能感作用的前提是行為者必須獲得關於其所從事任務的資訊，而不同的任務在複雜性水平上的差異很大，高複雜性的工作要求具備更多的知識、進行認知加工、堅持與個體的投入，所以，不同的任務複雜性可影響到自我效能感的判斷。
以上研究結論認為，任務複雜性對自我效能感與工作績效之間的調節作用可通過以下潛在機制發揮作用：①任務策略。個體在不同複雜性水平的任務中所形成的應對策略的性質與快慢存在差異，高自我效能感的個體比低自我效能的個體形成的策略更快、更加有效。
②關注的傾向。複雜性不同的任務所要求的認知活動的適應水平也不同。在複雜任務中，有自我傾向的個體更會停留在其個體缺陷方面，並將環境的要求看得比實際情況更悲觀，結果會令其更多地去關注個體的缺陷及可能出現的不利結果，而沒有將注意力置於任務所要求的有效策略方面。
③能力概念。持發展觀的個體更傾向於在複雜任務中，具有高的自我效能感並發展有效的應對策略。④學習階段。
在複雜任務中，自我效能感與學習的不同階段的關係是不一樣的：自我效能感在學習的早期階段具有更重要的作用；而在學習的晚期階段，個體對任務已很熟悉，工作變成了一種常規性的過程，這時自我效能感的作用便下降。
2.3自我效能感的干預方式研究
目前，對個體的自我效能感進行干預的方法主要有3種：①給個體提供有關任務特徵、任務複雜程度和任務環境等資訊，並指導其如何更好地控制這些因素；②提供培訓以直接提高個體工作能力，或指導個體如何恰當地運用能力去完成工作；③幫助個體了解完成任務所需的行為、分析策略和心理策略。前2種方法主要包括一些常規的方法，如在職培訓、工作模擬和示範、運用評價技術和設定評價中心，以及實施導師制、開展諮詢、進行工作輪換和實習等。
但由於自我效能感是個體對自己完成任務或工作的自信程度的評價，因此，個體因素對其自我效能感的改善至關重要。上述第3種方法主要是針對那些可塑的和內在的因素，且這些因素是個體可控的，並對自我效能感有最為直接和明顯的影響。該種方法主要包括：
運用諮詢和指導等勸阻形式，幫助個體理解行為策略（如**示範）、分析策略（如參與決策程式）以及心理策略（如放鬆心理）的優勢與不足，並學會適時加以綜合運用。同時，通過培訓改變個體錯誤的歸因，提高其動機水平；設定合理的階段性目標，以獲取成功的經驗；運用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支援等。
3相關研究存在的問題及其發展趨勢
儘管自我效能感的理論和測評已經成為組織行為學領域中的熱點問題，並獲得了廣泛的應用，但已有的研究熱點和研究方法還不可避免地存在著一些問題，需要逐漸完善。
（1）應用領域逐漸從教育領域轉向組織管理領域目前，自我效能感理論主要在教育領域中得到重視和應用，且有關應用集中在自我效能感是如何影響學生的學習動機、付出的努力以及學習成績的提高上。這主要是從兩個角度來研究，即教師教學自我效能感與學生學習自我效能感，以及自我效能感在大學生職業選擇中的應用研究。近年來，此應用範圍逐漸擴充套件到組織管理領域，管理自我效能感的研究逐漸躍入學術界的視野。
robertson等進行的現場研究、koeman等對荷蘭女性管理者的研究，以及boyatzis對在12個國家的不同組織中的41個不同職位上工作的2000名管理者進行的研究，都證明了管理自我效能感與管理績效之間存在著明顯的正相關，但對兩者之間的作用機理還亟待研究，這也恰恰成為未來的研究熱點之一。具體來看，管理組織效能與勝任力素質之間的關聯、自我效能感與員工職業發展、管理自我效能感與員工招聘和培訓，以及管理自我效能感與組織績效等將成為組織行為學和管理學未來研究新的重要前沿性問題和難點問題。
（2）對如何測量管理自我效能感還沒有達成共識對自我效能感的測量並不是測量個體擁有多少技能，而是測量個體運用所擁有的技能去完成特定工作行為的自信程度，所以要開展有關測量首先要確定所研究的具體任務領域。這是因為不同的任務領域，自我效能感的測量是不同的，也就是說沒有乙個統一的、普適性的自我效能感量表；其次，由於中西方存在著文化差異，經濟發展水平相差較大，管理者的核心任務可能有所不同，這也會對自我效能感的測量帶來偏差。如中國社會相對來說是乙個人情與關係趨向的社會，因此，處理人際關係協調可能對中國管理者就顯得更為重要。
要研究測量中國企業管理者的自我效能感，首先必須確定其需要完成哪些核心任務。
（3）偏重模擬研究，現場研究少西方國家的有關學者多採用實驗室模擬的研究方法，但實驗物件多為心理學專業的大學生，故其研究缺乏普遍性。儘管模擬研究可以揭示因素之間的關係，但模擬研究畢竟不同於現場研究（尤其在組織行為研究領域），因此，如果缺乏現場研究的成果，就可能削弱自我效能感理論對組織管理的實際指導意義。
（4）自我效能感的實證干預研究比較少如果干預研究的問題解決不了，將會限制自我效能感理論在工業和組織行為研究領域中的效用。
（5）複雜任務領域自我效能感研究和現場研究較少目前，如何準確地測量個體在複雜任務領域的自我效能感，以及職業自我效能感還有待加強。
隨著工作團隊、虛擬組織和無邊界組織等新型組織的不斷湧現，組織中所需的人力資源是高度必需與自主存在的（即自我指向與自我控制），從而使自我效能感理論在組織理論研究中擁有核心地位以及廣泛的應用前途。近20多年來，研究者們對自我效能感廣泛關注，並取得了豐富的研究成果。在未來，該理論勢必還會得到更多的關注和應用，如從研究乙個大學生的成才（具體到不同學科、型別和素質不同的學生）到乙個企業員工的職業生涯設計和管理層的有效管理，再到各種人群，包括一些有心理障礙的人群的**，或者是兒童教育，無論是商業領域、教育領域還是生理學領域自我效能感都存在著研究的可能性和必要性。
可以預見，今後自我效能感研究在組織行為領域將具有重要的學術價值和廣闊的應用前景。
情緒自我效能感研究綜述
2.情緒調節自我效能感的作用機制 情緒調節自我效能感影響個體在遭遇情緒事件時是否採取相應措施，採取什麼樣的措施來應對情緒，並最終影響個體的情緒狀態。bandura caprara 等人的研究顯示，情緒調節自我效能感可以使個體有效應對壓力 提高人際關係質量 提高主觀幸福感，還對親社會行為 犯罪行為 抑...
自我效能感量表
general self efficacy scale,gses 王才康 華南師範大學心理系，廣州，510631 自我效能感是bandura社會認知理論中的核心概念 1，2 自我效能感與結果期望不同，後者是指個體對自己行動後果的知覺，而自我效能感指的是人們對自己行動的控制或主導。乙個相信自己能處理好...
學習自我效能感研究現狀與展望
作者 陳亞萍李曉東 教學與管理 理論版 2014年第02期學習自我效能感是學習心理學領域研究學生學習動機的重要部分。通過整理分析相關文獻，發現我國對於學習自我效能感現有的研究主要圍繞著相關變數的研究 現狀及差異性研究 培養干預研究三個方面展開，取得了豐碩的研究成果，但也發現了學習自我效能感的研究不足...