教師如何保持和提高工作熱情

相信絕不是因為從事這一工作時間過長，工作簡單重複，而是因為來自各方面的壓力，以及由此造成的心理失衡。

在市場經濟的大背景下，個體私經濟的快速發展以及公務員的高薪，教師的經濟收入跟很多人迅速地拉開了距離。

來自學校、社會、家長等方方面面的壓力讓廣大教師喘不上氣來！哪位教師下崗了，哪位教師犧牲了，哪位教師遇害了，哪位教師讓家長侮辱了——這些關於教師的不幸遭遇，在網路裡多的是，在我們的身邊也不少。家長告老師，學生出事了，教師乙個人承擔責任——作為教師的我們能視而不見嗎？

人都是有思想的，能不影響我們的工作嗎？

作為教師，作為人類靈魂的工程師，要甘於寂寞，要甘於清貧。

但是教師首先應該是人，是人就自然會有人的需要和人的情感，不可能不食人間煙火，不可能不追求名利。

增加教師工資，提高教師待遇。這是喊了多年的口號。然而事實上，教師，特別是經濟發達地區的教師收入水平遠低於公務員，甚至是社會平均收入水平。這是不爭的事實。

更加重要的是，由於評優和評職的指標限制，大多數教師在工作中感受不到自己的價值，體驗不到成就感。乙個人買彩票，如果偶爾中過一次獎，那這個人可能對彩票會產生持續的購買熱情；反之，他要是幾十次也沒有中過一回，他還會去碰它麼？心理學上不是有乙個著名的摘桃子理論嗎？

乙隻摘到過桃子的猴子可能會跳得越來越高；如果乙隻猴子跳了幾十次都沒摘到桃子，下回它看到掛在高處的桃子還會跳嗎？恐怕是掛在伸手可及的地方它也不伸手了。

因為激勵的力量是無窮的！

乙個評優評職無望的教師會有工作熱情嗎？或許你要說了，他幹嘛不努力創造條件呢？難道他真的天生平庸嗎？他不是沒有努力過，但由於主觀或客觀的原因，一次次失敗將他徹底打垮了。

要調動教師的工作熱情，一方面，教育行政部門應該在政策的制定上想辦法滿足大多數教師的需要，而不是動不動「緩聘」「下崗」。

作為教師的直接管理者，學校在管理中應該以教師為本，也就是管理者要用激勵機制來充分調動廣大教師工作的積極性、主動性、創造性。

情感激勵。「感人心者，莫先乎情」，「三分管理七分情」。因此，學校管理者應在管理過程中注意情感的投入，尊重教師人格，傾聽教師心聲，關心教師疾苦，端平「一碗水」。

與廣大教師心心相印，同舟共濟，群策群力，以情動人，以誠感人，以信取人。最大限度地把廣大教師的主觀能動性充分激發出來，挖掘他們的潛能，使他們積極工作，以校為家，愛校如家。

目標激勵。做任何事，沒有目標，就會迷失方向。目標是人們要達到預期的結果。

所以學校管理者要將大家所期待的未來遠景制定成近景目標、中景目標和遠景目標。目標的制定要讓教師參與，讓教師認識到自身在集體中的作用、價值。增強主人翁的責任感，朝著既定的目標次第前進。

獎勵激勵。教師的追求不僅侷限於物質，還有發展的需求、成就需求、自我價值實現等需求。因而，學校管理要善於營造一種和諧、融洽的工作環境。

為每位教師施展才華搭建平台，使他們脫穎而出，出色地完成任務。管理者要及時給予肯定、獎勵，鼓舞士氣，使教師充滿活力，以更大的幹勁迎接新的挑戰。正如海倫·凱勒所說：

「當乙個人感覺到有高飛的衝動時，他將再也不會滿足於在地上爬」。

民主激勵。在學校管理中，在一定範圍內由自己做主，管理者以充分尊重教師的創造性和主動性。相信教師、依靠教師，放手讓教師去幹，使他們把所做的工作當成自己的事業來幹。

這樣，教師內在的能量才能充分釋放，個性才能徹底燃燒。

教師是人，也需要關心，也需要成功的激勵，只有這樣，教師才能滿懷熱情地從事自己教書育人的工作。