中小企業薪酬層級體系表及崗位價值評估表

附表一:

崗位工資薪酬層級體系對應表

說明： 1、崗位工資＝崗位係數×崗位額定值（崗位額定值可據企業情況確定，層級差別越小，則層與層之間的工資差別越小）

2、公司管理層崗位共分五層,即a層高層管理,b層中層管理,c層主管級管理,d級業務(辦事)層,e層輔助層。各層級須明確劃分，清晰明了。

3、公司管理層崗位工資分層定級，共分31級；每層分為八級（其中a層10級,副級與正級差二級,即總經理從a1起級）。

4、定級：①定層：根據其所在崗位及其任職情況首先確定其所處的層級(崗位分級須劃分清晰,崗位職責明確)；②定級：

按員工崗位能力價值評估表所列專案對本人進行評估後評級,並按實際評級結果對應相應的級別工資。崗位價值評估須針對本崗位情況及本人實際，按評估要求對本人進行事實、合理的評估。評估必須做到公平、公正、公開，適當側重於兩方面人員，即人才與主動性強、克苦、任勞任怨、工作負荷大的人員。

根據核定的評估等級，最終確定其薪酬的級次水平。具體參照評估說明.

5、實行全員調薪時，主管人員負責對下屬人員進行崗位評估並逐步向上審核，最終由董事長審批執行。中層以下管理人員崗位替代和增補的定級定薪，由主管人員評估後，經總經理審批後實施。中層管理人員以上，由董事長審批。

6、任何人對本人或其他人定級有疑惑和意見的，均可進行仲裁申訴，其途徑主要是與直接主管或相關領導構通，最終仲裁由集團行政部負責組織相關人員進行崗位評估核實。

7、崗位工資由基本工資與績效工資構成，其中基本工資佔70%，考核工資佔30%；銷售、生產等計量明顯的崗位可以根據各公司實際適當加重考核的權重比例。考核工資部分每月由主管人員對下屬人員進行考核。

8、a級崗位，總經理的級次由a1開始至a8級，副總經理級次由b5開始至a6級。

9、e級崗位人員，由於勞動量大小差異明顯，可以根據實情適當在評估上進行權重加分。

10、除年終業績獎勵外，任何人的薪酬均不能有規定專案外的自行增加的額外專案或在帳外進行隱性補貼。

11、a級與b級崗位人員應實行年薪制，並確定年薪的基本額度與級別，年終進行統一考評。

管理人員工資及福利構成

說明：1、除崗位工資、通訊費用及特別津貼外，其他人員（包括計時和計件人員）的福利、補貼，年齡工資等計算方法相同。

2、福利、補貼及全勤獎部分基層員工參考同類標準執行

員工崗位能力價值評估表

崗位姓名評估人核准審批：

1、評估分單項滿分為8分，單項按權重計算後進行合併，其分值分別為1-8分。

2、評估專案中其中任何一項評估值為差的，一律按不適於該崗位人員計；如崗位工作量評估結果為較差或可的，該崗位應不另行設立（職能另歸到其它）

3、司機、質檢、電工等或學歷價值較低的崗位，具有相應級別的資質證書的，可以側重進行綜合考慮或加分。

4、每項級別均評估為優、良、好、可四檔，每檔分為二級，即優+、優-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。綜合評分按同理進行歸類.

5、工作量按正常的效率值進行估算。兼職情況（包括橫向兼職與縱向兼職）可在工作量專案上進行適當考慮加分，但原則上不能影響全域性綜合計分。

6、根據崗位評估結果，其崗位工資按其對應的級次進行（每層的級次跟評估值的級次對應）。以c級為例，優+為c1級，優-為c2級，良+為c3級，良-為c4級，好+為c5級，好-為c6級；可+為d1級，可-為d2級；依此類推。

7、加分專案：①特別技能崗位人才（指少數人所具備的一項或多項技能、能對公司發展起到較重要作用、社會招聘難度大的人員等），可在崗位綜合知識與技術水平原價值評估基礎上，根據重要性程度、再增加1-5分的分值。該專案加分可由主管人員提出或由本人進行申請。

②工作量特別大，任勞任怨，勤奮克苦，起到了良好的帶頭作用的，可在原工作負荷專案上再加1-5分。

8、員工試用期滿、每年年初或申請進行工資調級時，均需首先進行崗位能力價值評估。