第一章人力資源管理與人力資源管理心理學概述
1.人力資源的特徵：能動性，可再生性，高增值性，時效性。研究表明，高素質人力資源的投資效益是固定資產投資的9倍。
2.人力資源管理：是指組織為了實現戰略目標運用各種管理的理論和技術制定管理的政策和規劃，以及進行的各種管理實踐活動。
人力資源管理實踐包括人力資源規劃、招聘員工、對員工的培訓與開發、對員工的績效考核、薪酬管理以及勞動關係等。
3.人力資源戰略：是指為實現組織目標而制定的關於人力資源方面的各項規劃、策略的總和，是指向未來人力資源管理的各項謀略。
4.人力資源戰略管理的程式：戰略準備、戰略制定、戰略實施、戰略評估四個階段。
戰略準備：首先對內外環境進行分析，從而確認組織所面臨的狀況。環境分析主要用swot方法，四個字母分別代表了優勢、劣勢、機會、威脅。
戰略制定：提出人力方面的要求和標準並進行詳細分解；對人力資源供需情況**以符合組織目標和使命。
戰略實施：落實
戰略評估：評估以期調整與修改。
戰略執行的成功與否取決於五個重要的變數：組織結構，工作設計，人員甄選、培訓與開發，報酬系統，資訊與資訊系統的型別。人力資源管理對任務、人員以及報酬系統負有責任，還直接影響到其他兩個變數：
結構、資訊以及決策的過程。
第二章人力資源管理心理學的理論基礎
5.霍桑實驗及人際關係學說（梅奧1933）：①人是「社會人」，影響人的生產積極性的，除了物質因素之外，還有社會和心理的因素，因而應該把員工當作「社會人」加以尊重，而不應把員工看成是機器。
②勞動生產率的上公升或下降，主要取決於員工的士氣。而員工的士氣是由員工在家庭和社會中形成的態度以及企業內部的人群關係決定的。因此，應把管理從傳統的以「事」為中心的管理向以「人」為中心的管理。
③組織中的非正式組織對員工的士氣、人際關係有很重要的影響，並因而影響到勞動生產率。因此，不僅要重視諸如組織機構、規章制度等正式組織的作用，而且要重視非正式組織的存在，發揮非正式組織的作用。
6.人性假設的x理論和y理論
x理論：一般人均對工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會規避工作。由於人類具有不喜歡工作的本性，故多數人必須予以強制、控制、督導，並給以懲罰的威脅，才能促使他們朝向達成組織的目標而努力。
一般人大都寧願受人監督，性喜規避責任，志向不大，但求生活的安全。
y理論：人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事，就像遊戲和休息一樣的自然。一般人並非天生厭惡工作，工作究竟是不是一種滿足的**，應視人的情況而定。
促使人朝向組織的目標而努力，外力的控制和懲罰的威脅並非唯一的方法。人為了達成其本身已經承諾的目標，將進行「自我督導」、「自我控制」。人對於目標的承諾，就是由於達成目標後產生的一種報酬，這種報酬可以驅使人朝向組織的目標而努力。
只要情況適當，一般人不但能學會承擔責任，而且能學會爭取責任。以高度的想象力、智力和創造力來解決組織上各項問題的能力，乃是大多數人擁有的能力，而非少數人獨具的能力。常人的智慧型潛能只有一部分已被利用。
7.經濟人假設：員工們基本上為經濟利益所驅使，不管什麼事，只要能向他們提供最大的經濟利益，他們就會努力工作。
因為經濟性刺激物是在組織的控制之下，所以員工本身是被動的，要受組織左右、驅使和控制。感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防範，以免干擾人們對自己利害的理性權衡。組織能夠而且必須按照能中和並控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。
8.社會人假設：社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關係則是形**們身份感的基本因素。
從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使得工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作的社交關係裡尋找回來。與管理部門所採取的獎酬和控制的反應相比，員工們會更易於同級同事們組成的群體的社交因素做出反應。員工們對管理部門的反應能達到什麼程度，當視管理者對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什麼程度而定。
9.複雜人假設：人的需要多種多樣，並且會隨著人的發展與生活環境的變化而變化。
由於需要與動機彼此作用，並組合成複雜的動機模式、價值觀和目標，所以人們必須決定自己在什麼樣的層次上去理解激勵。員工可以通過他們在不同組織中的經歷，學得新的動機。每個人在不同的組織中，或同一組織不同部門中，可能會表現出不同的需要。
人們是可以在不同型別的動機基礎上，成為組織中生產率很高的一員，全心全意地參與到組織中去。員工能否獲得根本的滿足，組織能否實現最大的效益，僅僅部分取決於這種激勵的性質。員工能否對多種互補相同的管理策略作出反應，這要取決於他們自己的動機和能力，也決定於工作任務的性質。
10.學習型組織：學習型組織的學習內容就是彼得聖吉提出的五項修煉。包括簡歷共同願景、自我超越、改善心智模式、團隊學習、系統思考。
11.表2-2 人性假設與相應的人力資源管理模式（58頁）
第三章人力資源規劃
12.人力資源規劃：根據組織的戰略目標，科學**組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況等。
簡單的說就是，「我們有什麼」、「將來我們要什麼」的活動。人力資源規劃是有層次的，包括戰略性的長期規劃（5年或以上）、策略性的中期規劃（2-5年）、作業性的近期規劃（1-2年）。
13.人力資源規劃是組織整體戰略目標的乙個組成部分。人力資源規劃與生產、銷售、技術、財務等職能整合起來，形成整個組織經營戰略系統。
人力資源的充分度決定著經營戰略的可行性。組織發展期望值（e）與人力資源準備充分度（s）矩陣。
14.人力資源規劃的程式：①準備階段，了解外部環境中的經濟、法律、文化、社會環境、勞動力市場的供求狀況、勞動力的擇業意向與偏好、政策等；內部環境的經營戰略、組織環境、人力資源結構、業務量和銷售量、員工的素質、年齡、發展潛力、價值觀等、人力資源流動情況。
②**階段，得出計畫期各類人力資源的餘缺情況，計算出淨需求。③制定規劃階段④規劃實施、評估與反饋階段。
15.人力資源需求**：企業的業務量或產量；預期的流動率；產品質量提高，員工質量提高以及組織的戰略決策等對人力資源需求的影響；生產技術水平或管理方式的變化對人力資源需求的影響；企業的財務狀況對人力資源需求的限制。
需求**的方法：①德爾菲法，要求專家在背靠背互不通氣的情況下，以書面形式提出對該組織人力資源需求的**結果，然後把他們的意見綜合之後在反饋給專家，請他們對綜合的結果在進行重新考慮，這樣進行3-4次，達成一致。專家一般不少於30人，且返回率不低於60%。
②名義群體技術，4-5名專家組成小組，允許專家就提出的問題做面對面的討論。
③一元線性回歸，根據組織或組織中各個部門員工數量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出**。④多元回歸**法，是一種從事物變化的因果關係來進行**的方法，它不再把時間或產量等單個因素作為自變數，而將多個影響因素作為自變數。⑤工作負荷**法，先**未來一段時間裡組織所要達到的目標，即要完成的產量或銷售量，再折算出工作量，然後除以每個人的工作負荷就可以確定出企業未來所需的人員數量。
16.人力資源供給**：內部供給和外部供給。
內部供給：人員替代法、人員繼承法、馬爾科夫轉移矩陣模型、替換模型。馬爾科夫轉移矩陣模型是一種定量分析的方法，它假定組織內部的員工流動模式與流動比率會在未來大致重複。
替換模型主要是**為達到未來理想人數所產生的人員流失量與人員轉移量。如果企業能從過去的資料中計算出各個職位間的轉移率，以及未來理想的人員分布，就可利用替換模型計算出各類職務的晉公升量、人員流失量和補充人數。
外部供給：人口政策與人口現狀，乙個國家的總體經濟狀況，勞動力市場發育程度，就業意識和擇業心理偏好。
人力資源資訊系統（hris）：就是常用的計算機資訊系統，它是指利用計算機分析與人力資源有關的各種資訊，以便於更好地規劃和更準確決策的資訊管理系統。
17.人力資源的供需平衡與企業的生命週期：
18.人力資源規劃的實施與評估：一般可以通過人力損耗指數和留任率。
第四章工作分析與工作設計
19.工作流程分析：工作流程是指在企業進行人力、物力、財力的投入之後，經過怎樣的生產過程而轉換為產出。
工作流程分析就是在將具體的任務配置或分配給某一特定的工作或特定的人之前，先對生產一種產品或服務所必須完成的任務進行分析的過程。
工作產出分析：產出就是某個工作單位的產品或服務。
工作過程分析：工作過程指乙個工作單位的成員生產某種既定產出的時候所從事的各種活動。每個工作過程都包括乙個操作程式，操作程式明確說明了在產品形成的每個階段，工作應當如何去做。
工作投入分析：投入可以分解為原材料、裝置以及完成這些任務所需要的人的技能。
20.組織結構：組織結構是組織內部各單位間關係、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內部分工協作的基本形式。
21.工作分析：工作分析是收集、分析與工作崗位有關的資訊，以此確定工作的職責和內容，以及具備什麼素質的人可以勝任該崗位的過程。
工作分析的結果是形成工作說明書，而工作分析的目的是達到人崗匹配。
22.工作分析的內容：工作描述和工作規範。
工作描述：是乙份關於工作中包含的資訊的說明，諸如工作的職責、具體任務、工作關係、工作流程與規範、工作環境與條件等。
工作規範：是乙個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特徵的乙份目錄清單。
將工作描述和工作規範有機地結合在一起就構成了工作說明書，工作分析的結果就是形成工作說明書。
23.工作分析的方法：觀察法、問卷調查法、訪談法、關鍵事件法、任務清單法、工作日記寫實法、職務功能分析。
職位分析問卷paq：是一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構型問卷和標準化問卷，包括194個專案，共分為六個部分：資訊輸入----員工從**以及如何獲得完成工作的資訊。
思維過程---員工在完成工作的時候需要完成的推理、決策、計畫以及資訊加工活動。工作產出---員工在完成工作的時候付出的體力勞動以及所使用的工具和裝置。人際關係---在工作中需要怎樣的人際關係。
工作環境---工作的物力環境以及社會環境。與工作有關的其他活動、條件以及特徵。
人力資源管理心理學
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