客觀、真實地理解和把握求職者的動機與需求，是薪酬談判及成功聘用的開始。
◎ 作者 / 李炯明
◎ ** / hr伯樂會（id：hrbolehui）
去年十月，與幾個朋友去美國矽谷旅遊，與幾個華人工程師聊天，問矽谷工程師們跳槽最看重什麼，他們的答覆幾乎一致：能夠學習新東西，薪水高，有發財機會（**期權）！「只很少的一撮人生來是為改變世界的！
」 事實上，在咱們社會主義黨國也差不多，大多數人工作還是為了賺錢養家餬口，能夠過上「小康」生活，支付高額的房貸，適當儲備些鈔票因應大氣汙染所造成傷害的醫療開支。
客觀、真實地理解和把握求職者的動機與需求，是薪酬談判及成功聘用的開始。一味地從雇主的成本、職級、序列等條條框框出發，是很難談得好offer的。許多事實表明，公司現有的「政策」是導致很多優秀程式設計師被擋在公司門外的主要原因。
要很好地做好薪酬談判及成功聘用，個人認為招聘者（招聘經理或者專員）的角色很重要！乙個聰明且有領導力的招聘經理，必須對以下「場景」（工程學上稱場景，管理學上稱情境）有清晰的認知：
o 公司發展階段。初創企業，還是快速發展企業，還是穩定發展階段等，企業發展階段不同，對人才需求特點，以及內部政策流程的「固化」程度不一樣。
o o公司文化與價值觀。公司聘用與報酬哲學是什麼。
o o公司的政策流程，及業務處理過程的利益相關者。（許多跨國公司在這方面很多職責被分割得厲害，找人面試由招聘團隊，薪酬談判與offer發放在人力資源共享服務中心）
o o全面報酬的要素等相關的薪酬知識。
o 在展開討論這個問題之前，我們還是要扯扯「招聘這件事兒」！招聘與聘用的過程本質是「交易」，你buy求職者的個人知識，經驗，技能等等，求職者通過付出獲得相應的回報。因此，僱傭的本質是「交易」，既然僱傭是交易，那麼招聘在很大程度上是乙個營銷過程！
乙個聰明的招聘者（recruiter）必須懂得基本的營銷原理。什麼是營銷原理：
o 客戶（求職者）的動機需求是什麼？ 他們想獲得怎麼的體驗？
o o我們銷售什麼？（職業機會是什麼，features）
o o我們有什麼不同？ 我們的差異性是什麼？（雇主環境的差異性與優勢，advantage）
o o我們能夠給你帶來什麼？（能夠給求職者的價值與利益是什麼，benefit ）。
o 上面幾點就是傳說中的f-a-b原則！ 乙個聰明的招聘者必須能夠清晰地知道自己所在情境對應的fab是什麼，只有這樣你才能夠做好招聘的這個營銷工作。
ok，既然我們知道了交易（聘用）發生在什麼樣的「場景」，又掌握的招聘營銷技能的fab必殺技，那我們仔細地展開薪酬談判與聘用技巧吧！
創業型公司，與雇員分享未來價值！
坦率地講，創業公司不都是處於「彈藥不多」的絕對劣勢，相反創業公司因為沒有太多的薪酬制度條條框框，薪酬談判與給付形式有很多的靈活性，彈性，這些優點能夠加快招聘效率與程序。
乙個成熟的求職者選擇加入創業型公司的主要原因和動機可以歸納為如下幾類：
o 工作的獨立性與挑戰性，能夠學習得到東西；
o o組織內的人際關係簡潔，溝通順暢，團隊協作高效率；
o o公司的願景明確；
o o有機會參與分享公司成長價值（原始股份，**期權等等）。
o 如果求職者到乙個初創型公司索要高額的基本薪水，顯然ta就是乙個「心智不太成熟」的求職者。
既然，我們大概知道了願意加盟初創公司求職者相對普遍性的動機，那麼hr經理或者招聘經理（招聘者）必須能夠陳述得清楚以上四個方面的問題，如果你做不到怎麼辦？ 公司內部一定有人可以幫助你做得到，這是成功吸引，薪酬談判，聘用承諾的組合拳：
在創業型公司，公司的管理層（創始成員）需要深度接入人才招聘的業務過程。公司可以沒有hr經理，但是不能沒有recruiter，在這個階段recruiters的核心價值不是薪酬談判與聘用，而是如何「找得到」公司需要的潛在人才，因此創業型公司的recruiter建議ceo們要聘用 「獵頭顧問」，或者是你所在創業領域的知名企業的招聘專員！
此時薪酬談判，聘用策略，聘用過程基本上由業務經理或者公司管理層直接決定。
快速成長型公司，主張公司報酬的競爭性。
快速成長公司通常需要大量的人才，這個階段需要不同層次，不同類別的人才，創新性人才與一般性人才都需要，考慮到團隊的穩定性和互補性，雇員多樣性很重要。
跨國公司與大型企業為什麼吸引人才變得越來越難？
跨國公司與大型企業的制度，流程都很成熟，這些成熟的制度在某種程度是「負能量」。公司的創新力量衰弱，公司的**性報酬沒有價值（例如微軟，在過去10年****幾乎沒有什麼變動）。因此成熟的大公司基本上聘用不到優秀的精英人才，在矽谷程式猿（媛）眼中：
o 一流企業：谷歌，facebook, twitter, pinterest等等最近10年誕生的公司；
o o二流公司：微軟，ebay，雅虎，amazon (很有影響力，但是對程式設計師摳門)；
o o三流公司：ibm，甲骨文，hp，dell等等
o 在中國最近的3-5年，這些跨國it公司不但在美國矽谷聘用不到精英人才，在中國市場的影響力也在下降。
如果你在跨國公司做招聘經理，以下必殺技要掌握！
首先，跨國公司還是可以提供乙個不錯的職業環境給雇員學習成長。
跨國不但能夠提供人際溝通等管理技能的發展，大量學習培訓機會，海外工作機會，同時it公司能夠提供全球性成熟的技術、產品平台給工程師們學習。這體現在幾個方面：
o 如何培養自己跨部門，跨團隊影響力，領導力（產品，研發，測試，專案，運營等跨部門溝通）；
o o如何應對工程與技術的複雜性與挑戰性；
o o如何獲得專案參與的真正實踐經驗（hands-on experience）；
o oo 雅虎在新ceo（梅姐）到來之前，坦率地講雅虎是一家創新能力衰退中的公司，如何吸引優秀的工程師呢？尤其在中國市場，因為公司的併購重組，裁員等等事件，導致公司在雇主品牌方面的損傷。客觀地講，對於真正的工程師，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供工作的挑戰性，例如：
o 雅虎仍然是全球top3 流量與使用者量的網際網路公司；
o o雅虎是很多任務程技術的創新者，例如大資料（hadoop的開源）；
o o雅虎的仍然是世界上最複雜的large-scale網際網路產品與平台
o oo 仍然是吸引「真正工程師」的優勢。作為招聘經理，主管，你能否陳述這些優勢以及吸引力，這完全取決於你對工程，技術，產品方面的知識積累。
傳統的軟體企業在中國已經沒有優勢，中國研發中心是地道的「外包中心」，中國工程師是完成一些本地化，母公司將一些不重要的產品研發任務交給中國團隊，這對工程師而言是沒有學習價值的。網際網路企業在這些方面略好一些。ibm, oracle這些公司在中國沒有真正意義的產品研發。
其次，只有大型跨國公司才有真正意義上的「社會主義福利」！
大家都知道跨國公司，尤其是跨國性矽谷公司在員工的創造力培育，福利的多樣性，工作場所有非常好的優勢。員工的福利很多，帶薪假，補充醫療，sign-on 獎金，健身計畫補助，搬遷補助，**期權等等。這是需要中小型企業，一般性的外資企業無法比擬的。
另外，跨國性企業在員工的工作/生活平衡方面有很多引導性的政策與流程，員工自助服務專案也很多，這都有助於員工個人與家庭生活「幸福指數」提高。
招聘經理在offer談判中，如何佔住主動？
由於過於細分的工作職責與職能邊界，導致招聘效率很低下，聘用成功率不高。例如：在很多跨國公司中，有ta部門（talents acquisition，也可以翻譯成為「人才招聘部門」， 這個部門一般屬於coe, center of excellence），這個部門雖然冠冕堂皇，但是能做的事情以及存在的價值有限，它的主要價值是：
通過各種內外部渠道，為業務部門「找到」合適的人才，「找到」的時間效率，以及「找到」的數量與質量成為這個部門的工作價值。
招聘經理通常面臨好不容易找到乙個很合適的候選人，結果因為share service center部門（負責offer審核，溝通）堅硬沒有彈性的offer談判，導致候選人拒了offer，這對招聘經理而言是非常杯具的事情！事實上，招聘經理應該佔住主動，具體如何做呢？
o 通過外部招聘服務機構，獲取候選人在前雇主真實的報酬；（由於涉及隱私，最好讓外部機構，例如獵頭公司顧問去索取該資訊），是薪酬談判變得「資訊更對稱」；
o o準確地把握好求職者的真實動機與需求；
o o做好「f-a-b」的營銷，準確地陳述工作內容本身的挑戰性；（例如，微軟為什麼主張研發團隊 small size? 微軟中國研發集團的搜尋團隊在全球搜尋產品中的重要性等等）
o o羅列你公司的全面報酬清單（非貨幣化，福利，假期，補助，獎金等等），使談判有更多籌碼；
o o掌握哪些是「變數」，哪些是「非變數」；（變數」：可以給更多sign-on 獎金，同一級別取薪酬上限等等）。o
在薪酬談判與聘用過程中，誰可以幫助你？
首先，業務部門經理（hiring manager），hm是真正的成本owner，他可以確定被錄用者的職級與報酬水平，在擬定requisition的時候（定義），原則上他有權利更改被錄用者的職級。
其次，外部招聘機構的顧問，可以幫助你獲得候選人過往的報酬水平，跳槽的真實動機，候選人真實的訴求等等，這些是薪酬談判中很重要資訊，還可以代表你行使「測試性offer談判」！
人力資源共享服務中心以及hrbp的那些小夥伴們，也不要得罪，平時需要建立好良好的人際關係，在談或者審核offer的時候，他們也可以做得略微大方一些！
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薪資談判技巧 hr必備 1 在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現出公司對於這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經輸了一著，因為聰明的應聘者會從你的只言片語中嗅出點什麼，給hr談薪資帶來了難度。2 在進入實質階段的時候，即開始談薪資前，首先要向應聘者說明我們公司的實力不是很強，給...
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