在招聘過程中，企業與應聘者之間總有做不完的博弈遊戲。薪資談判就是其中非常關鍵的乙個：一方面，企業總是希望用最低的成本招聘到最優秀的員工；而另一方面，作為應聘者，當然也希望獲得乙份滿意的薪資回報。
因此，如何掌控薪資談判過程，便成了hr工作者必須面對的難題之一。而以下四項基本功恰恰是他們應該好好修煉的。
第一：把握時機，掌控主動權
這是獲得滿意談判結果的根本所在。不管公司的人才需求有多麼的迫切，面試人員的求賢若渴之情都不可溢於言表。否則，應聘者就會因為自己具備的「議價」優勢，而把主動權從面試人員手裡奪走；同樣的道理，就算應聘者的條件再優越，面試人員也不可有過多讚美之詞，因為這也會讓聰明的應聘者認為有進一步討價還價的可能性，從而提高自己的身價。
面試過程也是招聘方和應聘者相互了解的過程，如果雙方溝通還不夠充分，就貿然說出具體的薪資數目，往往會破壞談判的程序。如果應聘者具備的條件很好，那麼企業在薪資上必須大方些；反之，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資適當壓低些，稍稍延後談論薪資的時間，以獲得更多的相關資訊和思考機會。
下面就給大家介紹乙個「先抑後揚」的薪資談判技巧，即在進入實質性談判階段之前，面試人員可以首先闡明： 「出於控制人員成本的考慮，公司所能提供的薪資可能不是很高。」也就是說要「先抑」，盡量降低應聘者的期望值，同時提醒應聘者做好思想準備；接著用「當然，公司對於優秀的人才也一定會給出相應的薪酬」之類的話進行「後揚」，從而保持應聘者繼續談下去的興趣和熱情。
此一「抑」一「揚」可以幫助面試人員掌握主動，使接下來的談判過程更加順暢，並可起到提醒應聘者合理估計自身價值、合理要價的目的。
第二：知己知彼，百戰不殆
「知己」就是了解自己企業的經營現狀和薪資結構，「知彼」就是了解應聘者的真實薪資預期和他曾經的薪資待遇。同時，還得了解同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係(同學、親朋好友等)的薪資待遇。企業在全面調查、了解相關資訊之後，再與應聘者談判，則往往能夠有效降低應聘者的心理預期，促其主動降低薪資要求。
在問題設計上，許多面試人員已習慣於直接詢問「請問您對這個職位的薪酬期望值是多少」等類似的問題。不過，這種提問方式未必總是合適的。對於沒有工作經驗的大學生，可以用這種方式。
而對於那些工作經驗豐富的應聘者，建議面試人員應首先了解應聘者過去的薪酬狀況或工作經歷等資訊。這有利於掌握應聘者希望提高的薪資部分，進而估算出乙個大致的薪資範圍，為後續的談判奠定良好的基礎。比如可以先就「您目前或者上乙份工作的待遇怎麼樣」這類問題進行提問，然後再提問類似「請問您是否了解行業內這個職位的薪酬標準」等後續問題。
如此則可能避免應聘者脫離自身能力水平而漫天要價的情形出現。
另外，有些應聘者接受過面試技巧的培訓，掌握了許多回答問題的技巧。所以，面試人員要掌握識別這些技巧的方法，並採取行之有效的措施得到想要的資訊。例如，面試人員問「如果您被公司錄用，您希望得到什麼樣的薪資待遇」，應聘者可能會用「我覺得這麼優秀的公司一定會依據我的學歷和實踐經驗給我乙個合理的待遇」等類似的回答來保護自己，或者直接反問「請問貴公司能提供什麼樣的待遇」來迫使面試人員首先說出**。
經驗不足的面試人員，極易在這種情況下把公司的薪酬標準說出去。此時，面試人員須沉著冷靜，及時「反擊」。比如，問「您的自身條件不錯，能否告訴我們您的具體的薪資期望數目或者範圍」，以促使對方把期望值明晰化和數量化，或者用「您是一位優秀的人才，請問您認為自己最低應該拿到多少薪水」這樣的問題去了解應聘者的最低薪資預期。
總之，了解應聘者的薪資期望是非常重要的。如果應聘者有意迴避這個問題，面試人員一定要一追到底。
第三：發散思維，合理迂迴
在完成以上步驟之後，面試人員接下來的工作是，衡量應聘者期望的薪資水平與公司預算水平之間的差距，並採取相應的後續步驟。如果應聘者條件優秀，能很好地滿足崗位要求，且提出的薪資水平低於公司的預算水平，那麼在薪資談判時可以直接予以滿足，但要留有餘地。因為，高於心理預期的實際收入水平，會對應聘者產生更大的激勵作用。
反之，如果應聘者提出的要求高於公司的預算水平，招聘方也不要輕言放棄，那麼，該如何做呢?下面介紹的幾種發散思維、合理迂迴的方式或許對大家有所幫助：
挫折教育法也就是說，在必要時可以出些難題進一步考核一下應聘者。比如，有一位經理相中了一位很優秀的應聘者，想聘他來公司工作，但是應聘者的要價較高，自信心特強。此時，經理適時地提問了幾道專業領域裡面的難題，結果應聘者對答得並不好，於是，自信心銳減。
就這樣雙方就薪資問題很快達成一致。當然，這種情況並不多見。
整體薪酬法大部分情況下，面試人員可以嘗試用整體薪酬回報的概念來說服對方：比如，可考慮用公司的其他福利(比如年終獎金、帶薪假期、交通補貼、通訊補助、住房補貼等)來說服對方，以此來彌補薪資的不足。另外，面試人員應讓應聘者認識到：
乙個職位的報酬並不僅僅體現在薪資等貨幣形式上，它還體現在其他一些非貨幣形式的收益上，比如精神收益(歸屬感、文化認同感、和諧的人際關係、成就感、受人尊重等)、知識經驗收益(知識、經驗的積累)和能力收益(來自工作和培訓中的技能、能力的提公升)等。總之，面試人員要想辦法在不提高薪資支付水平的情況下，讓應聘者看到乙個職位的真正價值，從而增強其對應聘者的吸引力。
因人而異法也就是設法了解應聘者極具個性的想法，看看除了薪資以外他們最看重的是哪些東西，並盡量去滿足這些要求。例如對某些應聘者而言，彈性工作時間、帶薪休假、培訓機會等雖然不是直接的薪資報酬，卻是他們決定是否接受一項工作的重要參照。如果面試人員能抓住這些突破口，設法滿足他們的這些要求，就會大大提高談判的效率。
實事求是法如果應聘者的期望薪資遠高於公司預算的最高水平，或者應聘者目前的薪資都要比公司預算高的話，面試人員不妨實話實說。告訴應聘者，雖然公司很希望聘用他，但是真的無法支付如此高的薪資。有時，應聘者可能會在被誠實告知之後，因為喜歡工作內容、企業文化等原因而在薪資上自動讓步。
這種誠實的做法，比那些諸如在聽到應聘者喊出的**後，再尋找其他藉口拒絕應聘者的做法，更能打動人心。綜上所述，對於面試人員來講，在薪資談判中要努力運用發散性思維，靈活運用各種報酬形式來打動和說服應聘者；同時要設法轉移談判中的矛盾，抓住對方所關注的要點，採用多通路的迂迴談判手法，保障談判成功。
第四：清晰交待，合作制勝
薪資談判中所涉及的基本上都是與個人利益息息相關的內容，將來一旦出現問題就會比較麻煩。所以在談判的最後，一定要明確具體的薪資待遇以及相關的報酬種類和水平。
有些面試人員只談試用期工資，當被問及轉正之後的待遇時，就用「『轉正後再談」之類的話搪塞過去。其實這種做法是不可取的，企業應該給應聘者乙個較為明確的目標，明確告知應聘者，試用期滿後薪酬待遇會有多大幅度的提高。一方面這會加大公司的吸引力，另一方面，應聘者在試用期間，工作起來會更有奔頭、更有幹勁。
如果應聘者在試用期間就因前途不明而辭職，企業屆時再去招人，豈不是既費力又費錢。
所以，關於試用期的長短、試用期間以及轉正之後的待遇問題，都需要在薪資談判中交待清楚。同時，為了規避風險，談判結果最好能夠落實為書面形式。比如可在應聘者的接收函上寫明試用期限、薪資待遇等，或者乾脆在薪資談判之後，同應聘者簽訂相應的聘用協議或合同，明確雙方共同商定的事宜。
防止在後續工作中產生分歧、爭議。就算將來出現勞資糾紛，雙方也不至於陷入口說無憑的尷尬境地。
面試人員還應該謹記一點，尊重與合作是面試過程的基礎。有的面試人員缺乏對應聘者應有的尊重：態度傲慢、輕浮，一副唯我獨尊的樣子；有的面試人員甚至還在協議或合同上做手腳蒙蔽應聘者，等等。
這些缺乏尊重與誠信甚至違法的行為都是不明智的表現。另外，有些面試人員所追求的目標只是拼命壓低薪資水平，這也是錯誤的。因為這並不是在為公司節約成本：
一味的壓價很有可能讓那些能力不足的人混入公司，從而影響公司的發展。記住，花最少的錢並不是薪資談判的成功標準，用最低的成本為公司招聘到最優秀的員工，才是每一位招聘人員努力的方向。
總而言之，薪資談判是招聘面試中的乙個關鍵的環節。面試人員只有認真對待、練好內功，才能做到胸有成竹、游刃有餘。
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