中層經理怎樣來培訓新員工

新員工是企業注入的新鮮血液，對於周圍的一切是陌生和疏遠的，如何在短時間內增強他們的歸屬感？快速融入團隊提公升團隊的凝聚力，增強企業的穩定程度，降低員工流失率，讓員工適應工作以提高公司效率，這需要我們人力資源經理（中層經理）對他們進行培訓和影響。

筆者總結了幾條中層經理對新員工培訓的誤區：

1、過於急躁；第一天上班就給了一大堆公司簡介、規章制度、產品服務介紹以及新員工需注意的問題等，想在短時間內把所有相關的知識塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗，但熟不知，新員工是否能消化得了這麼多的知識，容易產生牴觸情緒，會造成新員工過度緊張。

2、照顧過度；往往很多企業對新員工會特殊的照顧，這樣會讓新員工產生錯覺，形成習慣，以為新公司的要求本來就低，公司很重視我不敢把我怎麼樣，在往後的從業中會抱著混日子的心態去工作。

3、新老員工一起培訓；很多企業為了節省費用，也會覺得反正請了老師，十個是學，二十個也是學，針對中層的課程，往往會有基層員工參加，這何來的針對性。

4、培訓形式單一；現在很多新入職員工基本上是80後，對於這些年輕人授課形式的要求很高，沒有新穎的形式就不可能讓他們對培訓投入。筆者在英特爾培訓時，與中層管理者溝通發現，英特爾的新員工中就採用新員工論壇，安排了執行層與新員工對話等等。

中層經理需修煉自身技能和素質外，更需對員工的素質及技能進行培訓，對於不同階段的員工，採取不同的培訓技巧，本文主要談的是新員工的培訓，那麼我們來針對他們的特點來解讀如何進行有效培訓？進入一家新公司我們首先考慮的問題有：這是乙個什麼樣的公司？

企業文化是什麼？是否與自己的價值觀相背離？工作環境怎麼樣？

崗位要求是什麼？公司對新員工的期望是什麼？能否融入新群體？

現實與期望的矛盾？關心是否有良好的發展平台。

影響法；在新員工培訓中發近揮老員工的作用，由老員工帶領他們參觀公司，把他們介紹給部門的同事，安排同背景的老員工與他們一起就餐，座談，同一學校畢業，同一地區的老鄉會給新員工有親切感，更容易打成一片。

開展培訓到底要注意什麼？

企業在培訓前需要注意這個問題，同樣，培訓講師也要注意這個問題，你的培訓到底是要幹什麼的，清楚之後才能給企業帶去真正有用的培訓。

現在，不少企業發展過程中存在著很多問題，最最突出的就是很多時候所表現出來的產品銷售不暢和資金周轉極其困難。很多企業到了這個時候，產品線嚴重老化，很多產品都是幾年甚至十年前研發生產的。要麼現在已經**穿孔，要麼就是消費者已經不再接受。

總之，這個瓶頸首先的表現就是營銷上無計可施。

瓶頸制約著企業的發展，影響了企業社會功能和作用的充分發揮。企業如何向營銷要效益，如何轉變經濟增長方式，從多方面挖掘潛力，提高自身的效益，這是乙個很重要的歷史性的課題；也是乙個永恆的課題。

在激烈的市場競爭中，大多數企業都認識到市場的競爭歸根結底是員工素質的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。

但是企業想要在市場上找到適合自己企業的培訓、值得企業投資的培訓應該說是不太容易的。

真正的實戰培訓必須以以下幾條原則為基礎：

講師要有豐富的實戰經驗

講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗發掘出來，引導學員的共鳴，或給學員一些參考，讓學員覺得：這個講師從事過這方面的工作，看來我要認真聽，或許能給我啟發，或解決我遇到的一些問題。否則講師就只是在進行理論宣講，沒有多少人愛聽。

學員也可以聽出來，講師沒有多少相關的實戰經驗，從而對學習懈怠，讓講師的培訓陷入被動。只有真正在市場上戰鬥過的人才知道市場營銷的真諦，才能告訴企業在市場上什麼能做，什麼不能做，什麼做了是事半功倍，什麼做了是事倍功半，這才是企業培訓真正需要的。

講師要有豐富的案例

案例比故事和遊戲，更貼近學員的日常工作。

把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便，更有針對性。否則講師只給個主題，就說給學員五分鐘進行研討，學員是空對空，沒有個場景限制，很容易讓**跑偏，達不到培訓的效果。如果案例內容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片裡。

總之案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業的專業案例。