2010-12-21 09:47:33.0
新的一年即將到來，作為企業的hr在這時你最在意的是什麼?那肯定是招聘，看看這一年你招聘了多少高管人員、中層管人員和多少員工?還有幾名是優秀的員工被提拔，心中不由地是會產生乙個自豪感，同時也小結一下流失了多少員工，流失率是多少?
總結為何員工或是管理人員的招聘這樣難?為何想留下的人沒有留住，想讓走的人還沒有走?每年的春節前後是人事變動的高峰，作為hr 預見和執行招聘是必修的功課了。
招聘的難題現在已經不僅僅是找什麼樣的人才了，現在呈現的是招不招得到人，招來人能不能踏實工作，招來人溝通有障礙三個問題。
招不招來人，hr也許認為不是個問題。其實認真想一想的話就會發現，公司從提出招聘構想，制定招聘計畫，執行招聘，合適人才上崗，這段時間往往在2到3個月之間，如是高階人才則是會更長，有的甚至是需要半年多。按企業的普遍的招聘模式這還是好的，由於我們需要的理想人才很多在企業中已經佔據的重要崗位，離職不容易，也不會輕意去應試某個企業的職位。
企業招聘到得人才，經常表面上合適企業，但在企業一試用就被pass了，然後又從頭開始。
招來人能不能踏實工作，這個問題看似很難，其實也很簡單，新人到了企業勢必有乙個熟悉過程，這個過程中對人才最大的考驗就是企業現行的企業文化，這是乙個企業的靈魂對人才的影響是巨大的，人才能不能成功地溶解到企業文化中來是人才去留的根本。這種人才看不慣企業「作風」，憤然離職的筆筆皆是。
招來人才溝通有障礙，這是個很模糊的問題，也是令人頭疼的問題，人才來企業之前溝通時無障礙的，一旦人才進入企業就會產生「自保封閉」性，很多看法見地就不能充分的發揮了，人才就會把這些放在心底，尋找合適機會提出，而這個機會不一定能出現，所以很多人才最後沒有出色表現就離開了。
這些看似簡單，實則複雜的問題也是需要好好地鑽研並有針對性地去解決，有時是需要專業性、實操性的人力資源管理者才能處理好這些問題，做為乙個人力資源管理者的實用性或是能力在這時才是真正地體現，這也不是任何乙個人能做到的事，需要執著的敬業精神和專業的業務能力，還有很好的溝通能力。hr管理者好好地體會並總結一下這一年招聘中的感想和收穫，看看我們的招聘用人是不是有更好的辦法，同時為明年的招聘總結一點經驗。
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