但是，大家對各種型別的公平的相對重要性及其貢獻卻各執一詞，公平的相對重要性在員工之間是否穩定還不是很明確。例如，資訊公平及與之相關的分配公平和程式公平的相對重要性還備受爭議。一些研究者認為關係到結果的資訊公平（涉及分配公平）更為重要，另一些人則認為員工更關注決定結果的方式（涉及程式公平），還有一些人認為分配公平和程式公平相互影響。
其他研究者則認為包含人際關係處理的資訊公平（涉及互動公平）最為重要，這使得爭議進一步公升級。另外，van den bos, vermunt和wilke做了一項實驗，他們把與公平相關的各種型別的資訊按不同的順序呈現給參與者。結果發現，參與者首先獲取的資訊，無論是什麼型別的，都是最重要的，對後續的態度和行為都具有強有力的影響。
但是，在組織中，員工被所謂的分配分平、程式公平及互動公平的資訊所充斥，結果因資訊暫時的順序不同所帶來的影響降低了。這樣的話，很有可能出現其他的機制，可以幫助篩選出哪些與公平有關的資訊是最重要的，以及在後續形成態度和行為意識時是可以使用的。
最近，研究者把重點放在：將對自我概念及自我調節過程的認識運用到組織公平文獻中去。為了實現這一想法，skitka總結了許多證據，這些證據表明，當自我或其他某些方面介入時，公平變得尤為重要。
另外，她認為個人感覺到公平的方式和原因是由自我的特定方面所決定的。因此，公平最終還是與自我感覺聯絡在一起的。公平與自我調節也是密切相關的，它會受到不同目標和認識的影響。
綜合以上考量，得出觀點：公平的價值和意義會隨著個體自我概念的不同而不同。
在本**中，我們將現有的文獻展開，闡述了自我概念是如何幫助解釋不同公平的重要性，如獲取結果的過程及人際關係的處理。特別是，我們認為個體自我使得分配公平更加重要；關係自我使得互動公平更加重要；集體自我使得程式公平更加重要。這一想法lord及其同事在《領導效應》一文中已經提出來過，但我們認為他們的觀點比較普遍，並且特別關注組織公平。
我們的**包括三個部分：第一，通過研究闡述自我概念是如何調節不同種類資訊公平（如：分配、互動及程式公平）的重要性。
這樣，就可以解釋為什麼不同公平感的相對重要性在不平員工身上或同一員工但不同時期而有所不同。第二，為區分關係自我和集體自我提供了有力的依據。關係自我和集體自我的概念是由brewer和gardner提出來的，並且分別由互動公平和程式公平所支援。
這也加入到當前的公平論證中，該論證傾向於限制在自我概念的兩個類別中（如獨立的自我及相互依賴的自我），而不是三個類別（如個體、關係和集體自我）。第三，本研究闡述了自我概念等級對組織成員的態度和意圖影響的結果。在自我概念對組織的影響這一課題中，dukerich，golden及shortell提出了許多理論觀點卻缺乏事實研究，本**將彌補這一缺憾。
接下來，我們首先討論自我概念的不同等級。我們闡述了以下觀點：自我概念在自我調節結構中處於乙個較高的等級，對與組織相關的變數具有調節作用。
然後，將組織公平理論合併到這一框架中以闡述此調節作用。最後，用從不同組織的員工中得到的兩份調查資料來證明我們的觀點。
自我概念的不同等級：個體自我、關係自我及集體自我
自我概念這一模式包含了與自我相關的所有資訊。另外，這一模式可以劃分為不同的等級。近期出現的理論將自我概念分為三個等級：
個體自我、關係自我及集體自我。個體自我包含人際關係的對比，也就是說從其他個體所獲取的唯一感和自我價值。在這一等級中，個體行為被個人利益所趨使。
關係自我是基於個人與他人的關係。在這一等級中，個人受到特定的其他人的影響，適當的角色行為決定了自我價值。包含自我定義的集體自我是基於社會組織關係，良好的內部組織可提公升自我價值。
在這一等級中，個體被其所在組織的福利所激勵。
儘管大多數的研究只分析獨立的自我與相互依賴的自我兩者之間的不同，但是關係自我與集體自我的區別卻更為重要。在五個實驗中，gabriel 和 gardner發現男性和女性的個體自我幾乎沒什麼區別，但是他們的關係自我與集體自我卻有著極大的不同。特別是，女性傾向於關注關係自我，而男性則傾向於集體自我，而且這些區別在情感、認知及行為意圖結果等方面極為明顯。
在相關的研究中，同樣發現男性與女性的區別。但是，得出的結論卻不盡相同。不管怎麼樣，這些發現都表明區分關係自我和集體自我是有必要的。
慢性和活性自我概念
自我概念具有慢性和活性特徵。慢性自我概念涉及到的時間相對來說比較恆定，對特定的個人來說，慢性自我概念的出現是因為不同的歷史產生的不同相對比較穩定。另一方面，活性自我概念涉及到特定的情境、自我概念的即時行為，主要是由不同的情境產生的。
因此，當前活性的自我概念等級因個人、時間、目標、態度以及與各個等級相關的資訊的不同而不同。
至於慢性自我概念，對不同的人來說，三個等級的自我概念會展現出不同的水平。對某些人來說，可達到乙個等級。慢性自我概念是社會和認知發展的產物。
例如，對受個人主義文化影響的人來說，他們已經形成了特定的概念，注重個人的唯一性與個人態度，這種人的個體自我會長期處於比較重要的狀態。組織文化及持續的慣例等會影響到慢性自我概念的形成。moorman和blakely發現具有集體價值及形為模式（慢性集體自我）的個人更有可能貫徹公民行為，這為慢性自我概念的重要性間接提供了依據。
可惜的是，很少有研究者直接分析慢性自我概念對員工態度及工作績效的影響。
至於活性自我概念，當前的文獻根據現有的提示能夠指出不同的自我概念。組織中的這些提示包括當前工作任務的各個方面及工作的表現。lord及其同事已經指出領導者是組織中的重要元素，因此能夠影響下屬的活性自我概念。
所有的這些提示（如工作任務及領導行為）充當著乙個外部輸入的角色，如果足夠有說服力的話，可以創造或改變人們當前的認知結構，包括自我概念。在特殊的情況下，這些輸入甚至可以超越個人的慢性自我概念。
因此，儘管活性自我概念是不固定的，慢性自我概念卻非常固定，當活性自我波動時，慢性自我可以將其穩住。慢性與活性自我概念之間的相互作用會產生一些效果，比如當接近活性自我概念時，慢性自我概念的影響需要控制。組織心理學領域外的研究闡述了活性自我概念的重要性。
例如：ybarra和trafimow發現，當形成行為意圖時，受個體自我主導的人比較注重他們自己的態度，然而受集體自我主導的人，一些客觀的規範（如，來自家庭、朋友、**等的社會壓力）顯得更為重要。當達到集體自我的社會認知時，人們所做的決定會儘量減少有害結果的產生，並強調集體的公平，而不是個人的得失。
自我概念也可以影響人們對特定資訊及其他人的反應。在廣告環境中， forehand, deshpande及reed發現，活性自我概念會影響參與者對資訊內容和資訊傳送者的態度。當評估者的集體自我佔據重要地位時，組織中的廣告及發言人更受歡迎，而組織外的卻不受歡迎。
社會對比的型別也因自我概念等級的不同而不同，因此影響了對其他人的反應。例如，stapel和koomen發現，對具有集體認知的人來說，同化影響（如慶祝別人的成功）更為明顯。對具有個體認知的人來說，對比影響（如慶幸他人的失敗）則更為普通。
綜合考量，這些結果表明，自我概念是乙個非常重要的機制，可以調節社會資訊及態度的重要性。但是，大多數的研究只是實驗性的，很少有研究表明活性自我概念在工作態度及意圖方面的影響。
本**分析了三種自我概念是怎樣調節公平感及與公平相關的績效（如對上級的滿意度及公民意圖）之間的關係。在第乙份研究中，我們分析了慢性自我概念的調節效果，在第二份研究中，則主要分析不同的活性自我概念。現在，我們來討論組織公平及自我概念調節公平與績效之間的關係的方式。
組織公平
組織公平包括員工在工作場所的公平感。公平感受到極大的關注，是因為，正如前面所提到的，它與個體及組織績效密切相關。組織公平通常被分為三個方面。
分配公平包括員工公平地獲取其工作績效。重要的是，儘管與個人無關的績效（包括團隊等）的公平可以被評估，在當前的研究中，我們還是評估個人績效的公平感。這樣的概念是相當合理的，因為分配公平的實施是與個人相關的，分配公平的評估通常是由這樣的句子開始的「你的績效……？
」組織公平的第二和第三個方面是程式公平和互動公平。程式公平包括員工對決定報酬及其它工作績效的體系的公平感。互動公平則涉及到員工受到尊重的程度。
儘管程式公平和互動公平密切相關，我們通常還是把它們看作是不同的結構。程式公平所包含的組織正式結構和程式以及程式規定的公平，互動公平也包含了。因此，可以相信，儘管組織的正式程式被認定是公平的，互動公平卻否其公平性，因為不道德的老闆在執行這項程式的認定。
三個不同的組織公平在理論上的區別，也得到了實際支援，見cohen-charash, spector 及colquitt的分析。有趣的是，有些研究表明，分配公平傾向於與個人有關的績效相關（如報酬的滿意度），程式公平傾向於與體系有關的績效相關（如組織承諾），互動公平則傾向於與互動有關的績效相關（如在某人領導下的公民行為）。同樣，我們認為公平的三個方面與不同的自我概念等級有關，在以下章節中將會討論到。
自我概念的等級與組織公平
selenta, lord及brown討論了組織公平與自我概念相關的兩種方式。
第一，他們提出不同的公平依自我概念的活性程度，其重要性不同。也就是說，在形成態度與形為結果時，與當前自我概念等級一致的公平資訊將會變得更加重要，更具影響力。例如，下文將會講述到，對具有較高的集體自我的人來說，程式公平與績效的關係將會緊密，因為對團隊取向的個人來說，與程式公平相關的資訊更加重要，更具有價值。
第二，當前的個體自我、關係自我或集體自我出現時，不同的評估標準也同時出現。與公平相關的資訊就會與評估標準相比，並在方向及影響後續的公平感，並最終影響態度和行為結果的差異的重要性等方面進行比較。本質上，三種自我概念等級的特徵應該導致唯一與不同公平相容的資訊處理，在對公平的認知上產生主要的影響。
在當前的研究中，我們主要關注第一種方式，其包含了對公平的不同權衡方式。因此，我們把自我概念的主要影響看作乙個可以**的事件，對該影響不進行臆測。反而，我們分析當不同的慢性及活性自我概念產生時，公平感的特定種類是否會變得更加重要（對績效更具**性）。
公平與自我概念的相互作用在下面的章節中將進行描述。
分配公平與個體自我
個體自我與他人進行比較，突出自我的唯一感。對形成個人分配公平感來說，進行對比的元素就變得特別重要。基於公平理論，分配公平感是在與他人進行比較的過程中形成的，個人付出與回報的比率是否與他人相一致。
當員工感覺到自己的付出與回報與他人一樣時，公平感就體現出來了。因此，個體自我應當促進資訊分配公平的程序。基於個人績效的公平感應當得到提公升，相應地，相關的績效如績效滿足感也應當特別產注。
對分配公平感和個體自我來說，組織回報是非常關鍵的，因為它代表了組織成員可以在報酬、頭銜甚至辦公室的位置及大小等方面被區別對待。因此，我們期望對那些關注個體自我的員工來說，分配公平將與績效滿足有著更為緊密的關係。
結論1，個體自我調節著分配公平與個人績效的關係，因此對具有較高個體自我的人來說，這兩者之間的關係更加密切。
互動公平與關係自我
具有關係自我的個人將自己定位在個人與他人的關係中以及他人對自己的態度。同樣地，互動公平感是基於人際關係處理的質量而形成的，如個人從特定的其他人那裡得到的尊重。並且，正如之前所述，這種型別的公平反映了人際關係的公平，如決定和程式是怎樣由特定的組織機構如上級等來執行的。
事實上，互動公平感經常隨著與他人的人際關係的改變而變化。因此，在定義關係自我及判定互動公平兩方面，兩者的相互作用是非常關鍵的。人個依據特定的其他人來給自己定位，並注重人際關係的變化（也就是關係自我），在某種程度上，基於互動公平的公平感應當與員工績效聯絡起來。
因此，當個人具有關係自我時，互動公平感期望成為領導滿意度的最強有力的**者。另外，對特定的人有益的公民行為也應該遵循同樣的方式。
外文翻譯格式
廣東工業大學 華立學院 外文參考文獻譯文及原文 系部會計學系 專業會計學 年級 2007級 班級名稱 2007級會計 5 班 學號 14010705000 學生姓名某某某 指導教師胡順華 2012年 4 月 1.固定資產及其解讀 1.1企業會計準則1 1.2固定資產成本1 1.3固定資產的修理費1 ...
外文翻譯要求
一 外文翻譯的目的 通過外文文獻查閱與翻譯，熟悉本專業主要的外文書刊，了解畢業設計課題的國內外發展現狀和發展趨勢及其使用的技術手段和研究方法，進一步提高對外文的閱讀應用能力。二 外文翻譯的內容 闡述所選課題在相應學科領域中的發展程序和研究方向，特別是近年來的發展趨勢和最新成果。可以是系統業務上的文件...
恆壓供水外文翻譯
理工學院 畢業設計外文資料翻譯 專業自動化 姓名劉雙彬 學號08l0802130 外文出處 procedia engineering volume15 pages 436 442 附件 1.外文資料翻譯譯文 2.外文原文。附件1 外文資料翻譯譯文 基於abb變頻器的恆壓供水系統的設計 齊亞德 阿西 ...