★機密安徽電力建設第一工程公司
薪酬管理制度
北大縱橫管理諮詢公司
二零零四年七月
第一條目的和依據
1. 目的
使安徽電力建設第一工程公司（以下簡稱公司）薪酬體系與市場接軌，激發員工活力；
a) 把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享公司發展所帶來的收益；
b) 促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制；
c) 最終推進公司總體發展戰略的實現。
2. 依據
依據中華人民共和國有關法律、法規和上級主管單位的有關規定，制定本管理制度。
第二條適用範圍
本管理制度適用於公司全體員工，其他下屬公司和單位可參考執行。
第三條薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬設計的性質
薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，對原工資實行封存式管理。
第五條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1. 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平應有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
2. 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，建立多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
3. 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4. 經濟性原則：人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，實現可持續發展。
第六條薪酬體系
依據崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、計件工資制、協議工資制。
第七條為適應外部市場的波動性，公司通過建立工效掛鉤機制，對公司全年薪酬總額進行控制。在預算執行過程中，根據外部市場與公司效益情況對實際薪酬總額進行調整。
第八條人力資源部應根據本年度的營業收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和固定比例進行調整和確定。並通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基準固定工資總額和標準績效工資總額、總經理獎勵**以及其他獎金、福利等。
第九條成立考核薪酬管理委員會，作為公司薪酬的最高管理機構。薪酬預算經公司考核薪酬管理委員會批准後執行。
第一十條為了加強對薪酬預算執**況的過程控制，人力資源部應於每月初，將上月公司實際薪酬發放情況彙總上報。
第一十一條公司員工基本薪酬結構包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低、承擔的責任風險等進行不同權重的組合。
公式3－1：薪酬總額=基本工資+崗位工資+績效工資+福利
其中公式3－2：基本工資＝學歷與職稱工資＋年功工資
第一十二條公司薪酬體系從整體上包含下列元素。
1. 學歷與職稱工資：是依據學歷、職稱、技能等確定的工資單元。
2. 年功工資：是依據工作年限長短、工作經驗等確定的工資單元。
3. 崗位工資：從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。
員工的崗薪主要取決於當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪等級的依據，採取崗位分等、等內分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。
4. 績效工資：是依據公司整體績效和員工努力程度而取得的工資單元，由員工的工作業績確定。主要包括：季績效工資、年績效工資和其它特殊獎金。
5. 施工津貼：是針對專案人員常年駐外，工作條件艱苦設立的一種補貼。
6. 計件工資：是根據生產的產品數量和單位**確定的工資單元，主要適用於工人。
7. 福利：是公司員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助等。
第一十三條學歷與職稱工資的確定
學歷與職稱工資是根據不同學歷、職稱和技能的相對價值而確定的工資單元，對於學歷、職稱、技能兼有的員工按等級高者確定學歷職稱工資。
表3－1：學歷職稱工資標準
第一十四條年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡確定，工齡以2023年1月1日為界限計算到年，每年1月1日進行調整。
公式3－3：年功工資金額 = 工齡 ×5元/年
第一十五條崗位工資和績效工資的關係
在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位等級和等內級別(對應薪檔)的依據，評定出對應的崗位級別係數，採取崗位分等、等內分級，一崗多薪。結合市場水平和公司人力資源成本的承受能力確定各職等和薪檔的崗薪基數，根據崗位級別係數確定崗位薪酬。
崗位工資是崗位薪酬中相對固定的一部分，績效工資是崗位薪酬中相對浮動的一部分，固定比例和浮動比例（詳見）根據對崗位的具體要求而制定。
崗位薪酬=崗位工資+績效工資
標準崗位薪酬=崗位基薪×崗位係數
標準崗位工資=標準崗位薪酬×固定比例
標準績效工資=標準崗位薪酬×浮動比例
固定比例+浮動比例=1
第一十六條崗位工資的確定
公式3－4：月崗位工資=月標準崗位薪酬×固定比例
崗位工資與基本工資共同構成公司在崗員工收入的固定部分（適用年薪工資制的崗位除外）。
在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所處的得分區間確定職系職等系統（詳見、、、），新增崗位或崗位性質發生變化後，崗位級別相應植入。
月度崗位工資一般一經確認，在乙個年度內不予調整。當需要進行年度調整時，公司可以通過對月崗位基薪的調整實現員工崗位工資的整體調整。
第一十七條績效工資的確定
績效工資由崗位薪酬、浮動比例和個人考核係數確定，其計算公式為：
公式3－5：月度標準績效工資=月度標準崗位薪酬×浮動比例
公式3－6：季度績效工資=月度標準績效工資×70％×個人季度考核係數×3
公式3－7：年度績效工資=月度標準績效工資×30％×個人全年季度考核係數均值×12
專案人員按階段進行考核，階段績效工資的計算換算成季度為單位進行確定。
公式3－8： 專案人員季度績效工資=月度標準績效工資×70％×t×個人階段考核係數×3
t為員工在專案中工作的時間，按季計算，不足乙個季的折合計算。
個人考核係數的確定詳見《公司績效考核管理制度》。
年績效工資根據公司實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的實現情況決定是否全額發放。公司可以通過對月崗位基薪的調整實現對員工績效工資的整體調整。
第一十八條計件工資
計件工資計算公式為：
公式3－9：計件工資=單位計件×生產產品數量
公司可以通過對單位計件的調整實現對計件工資的整體調整。
第一十九條崗位工資的用途
崗位工資作為以下專案的計算基數：
（一） 各種假別工資的計算基數；
（二） 外派受訓人員工資計算基數；
（三） 其他基數。
第二十條總經理獎勵**
總經理獎勵**是根據當年公司經營情況、部門和員工的年度表現，由總經理提出獎勵**預算，報總經理辦公會審批通過後自主分配。獎勵**總額控制在公司薪酬總額的10％之內。
第二十一條其他特殊獎金
特殊獎金的目的在於對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：
1. 優秀部門獎（優秀專案部）
部門在年終業績考核排序中排名第一，由總經理提議，經考核薪酬管理委員會評審後，給予該部門員工一次性獎勵並記入考核檔案。獎勵總金額控制在部門年度績效工資總金額的20％以內。
2. 專案成本節餘獎
專案決算後經審計，總成本控制在目標成本以內並有節餘，由總經理提議，經考核薪酬管理委員會評審後，給予該專案部班子一次性獎勵並記入考核檔案。獎勵總金額控制在節餘總金額的 ％以內。
3. 創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經考核薪酬管理委員會評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在1000～5000元。
4. 優秀建議獎
對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被採納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經考核薪酬管理委員會評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～3000元。
5. 伯樂獎
為公司推薦急需人才，經聘用後證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養並使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經考核薪酬管理委員會評審給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～2000元。
6. 其他特殊獎
除上面幾種形式之外，在其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模範、優秀員工、卓越貢獻、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在500～10000元。
第二十二條福利
為吸引和留住優秀人才，增強公司的凝聚力，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利，其確定基礎由國家相關規定決定：
某水電建安勞務有限責任公司薪酬管理辦法
某水電建安勞務有限責任公司 薪酬管理辦法 第一章總則 第一條為了進一步規範公司薪酬管理，優化和完善薪酬結構，充分發揮薪酬的保障和激勵作用，實現，全面調動廣大員工工作積極性，特制定本辦法。第二條薪酬管理原則 一 遵循 能者多勞，按勞分配，多勞多得 兼顧公平，權 責 利掛鉤，適度拉開收入差距的原則。二 ...
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