第一章薪酬與薪酬管理概述
·薪酬及相關概念的界定：
一般的，薪酬是指組織內所有員工的貨幣型和非貨幣型勞動收入的總和，包括薪金、工資、獎金、佣金、紅利及福利待遇等各種報酬形式。
1、工資(wage)。(1)工資是員工勞動或勞務報酬的支付形式。(2)工資支付的客觀依據是被僱傭方向僱傭方提供了勞動或服務。
(3)工資應以法定貨幣的形式，定期和直接支付給員工。(4)工資支付的數量標準要符合國家法律規定，並以僱傭雙方的有法律效益的協議、合約等為依據。
2、薪金(salary)、薪水。又稱薪給、薪俸、薪水。工資與薪金的劃分，純屬習慣上的考慮。
一般而言，勞心者的收入為薪金，收入稱為工資。在實際生活中，人們一般把以日、小時等記付的勞動報酬稱為工資，將按年、月記付的勞動報酬稱為薪金、薪水。
3、薪酬(***pensation)。也稱為報酬。從最廣義上講，薪酬包括內在薪酬和外在薪酬
4、薪資(pay)。是比工資和薪金內涵更廣的乙個概念，它不僅指以貨幣形式支付的勞動報酬，還包括以非貨幣形式支付的短期報酬形式，如補貼、工作津貼、物質獎勵等。
·薪酬構成的基本要素以及它們的內涵和特點：
1、內在薪酬。是員工由於完成工作而形成的心理思維形式，包括工作保障、身份標識、給員工更富有挑戰性的工作、晉公升、對突出工作成績的承認、培訓機會、彈性工作時間和優越的辦公條件等。工作特徵模型描述了這些主要的心理狀態，包括技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作自主性、反饋。
2、外在薪酬。從薪酬的支付方式和變動狀況的角度，把薪酬劃分為三個主要構成部分，即基本薪酬、可變薪酬/激勵薪酬和福利薪酬。(1)基本薪酬(basic pay)。
也稱為標準薪酬或基礎薪酬，它是乙個組織根據員工所承擔或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。特點：常規性、固定性、基準性。
(2)可變薪酬(variable pay)。也稱為浮動薪酬，是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分。可變薪酬的目的是在薪酬和績效之間建立起一種直接的聯絡。
特點：補充性、激勵性。(3)福利薪酬(benefit)。
是建立在乙個全面的總薪酬概念的基礎上的，因此，員工福利是員工薪酬的乙個不可或缺的組成部分。福利薪酬也被稱為是間接薪酬，主要是指組織為員工提供的各種物質補償和服務形式，包括法定福利和組織提供的各種補充福利。特點。
組織通過這種方式能達到適當避稅的目的、為員工將來的退休生活和一些可能發生的不可以測事件提供了保障、具有多種靈活的支付形式、
·薪酬管理的重要性：1、薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。2、薪酬管理直接決定著人力資源的勞動效率。3、薪酬管理直接關係到社會的穩定。
·薪酬管理的目標和內容：
目標：1、公平性目標。是指員工對於薪酬管理系統以及管理過程的是否公平、公正的看法。公平原則包括三個方面的公平，即外部公平、內部公平和員工個人公平。
2、有效性目標。有效性目標體現了效率的觀念。而效率的保障可以通過兩個方面來實現：提高薪酬支出獲得的效益、控制勞動成本，即經濟原則。
3、合法性目標。是指企業的薪酬管理體系和管理過程應當符合國家的相關法律規定。
內容：1、薪酬體系。薪酬體系的主要任務是確定企業的基本薪酬以什麼為基礎。
2、薪酬水平。是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平，薪酬水平決定了企業薪酬的外部競爭性。
3、薪酬等級結構。指的是同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關係，它涉及薪酬的內部公平問題。
4、薪酬形式。是指員工所得到的總薪酬的組成成分。在通常情況下，薪酬形式劃分為直接薪酬和間接薪酬。
5、戰略薪酬管理。強調把薪酬管理納入到戰略管理的範疇，利用戰略管理實現企業戰略目標和人力資源管理目標。
6、特殊員工的薪酬。在乙個較為複雜的組織裡，往往會存在著若干不同的員工群體。在有些情況下，對不同型別的員工加以薪酬方面的適當的區別對待，會更好地發揮薪酬的激勵功效。
7、薪酬系統的執行管理。薪酬體系設計完成後，在其執行過程中涉及對其執行過程中出現問題的管理。
薪酬管理與其他人力資源管理職能的關係：
1、薪酬管理與工作分析。工作分析師進行薪酬支付的基礎。
2、薪酬管理與人員招聘。科學合理、靈活的薪酬制度總能從不同角度滿足優秀人才的優勢需要，這會使企業在勞動力市場上更具有吸引力，便於吸引到最優秀的人才，從而贏得競爭優勢。
3、薪酬管理與培訓發展。培訓及發展機會，都屬於非貨幣化薪酬的範疇。是廣義的薪酬管理的一部分內容。
4、薪酬管理與績效考核。對員工進行定期或不定期的績效考核有很多目的，主要有加薪、支付激勵性報酬、培訓與晉公升機會等幾個方面的內容，都是跟薪酬的給付有關。
5、薪酬管理和勞資關係。勞資雙方就工資等問題的談判協議描述了管理層和工會達成的聘用條件。薪酬是其關鍵議題 。
6、薪酬管理與留人。好的薪酬制度能起到留住關鍵專業技術人才和企業骨幹的作用。
戰略薪酬管理產生的背景與原因：
傳統薪酬體系存在的問題的出現可以歸結為兩個方面的主要原因，一方面是經濟環境的變化和公司的變革導致的，另一方面則是薪酬實踐中將薪酬管理的目的和手段混淆，是的薪酬管理沒有發揮應有的作用。傳統薪酬管理體系存在的問題可以分為一下幾個方面。
1、傳統的薪酬體系缺乏彈性，不能起到很好的激勵效果。
2、傳統的薪酬體系不能加強團隊合作與參與的企業文化。
3、傳統的薪酬體系不支援企業發展戰略。
4、傳統薪酬體系不能適應組織扁平化。
由於傳統的薪酬管理手段的侷限性，它以跟不上當今經濟發展的步伐。戰略性薪酬管理，正是在這樣一種背景下應運而生的。以《人力資源管理：
乙個戰略觀》一文的發表為標誌，使得人力資源管理的研究由完全的微觀導向轉為巨集觀或戰略的導向。
戰略薪酬管理的內涵及特點：
內涵：所謂戰略薪酬管理是指在作薪酬決策時要對環境中的機會及威脅作出適應的回應，並要配合或支援組織的全盤的、長期的發展方向以及目標。
特點：1、戰略性。戰略薪酬管理的關鍵就在於根據組織的經營戰略和組織文化制定全方位薪酬戰略，它著眼於可能影響企業績效的薪酬的方方面面。
力圖最大限度地發揮薪酬對於組織戰略的支援功效。
2、激勵性。戰略薪酬管理關注企業的經營，是組織價值觀、績效期望以及績效標準的一種很好的傳播方式。它會對與組織目標保持一致的結果和行為給予報酬。
3、靈活性。戰略薪酬管理強調薪酬系統的靈活性，這是因為儘管有效的薪酬戰略將注意力集中在組織希望達到的目標上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當組織在遇到未能遇見的困難，從而不得不進行變革或者出現需要強調的新重點時，能夠快速地做出反映。
4、創新性。與舊有薪酬制度類似，戰略薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統的管理舉措，但在具體使用時，管理者卻採取了不同於以往的方式，以使其應用不同的環境，並因時因地加以改進，進而使他們重新煥發出生機，更好滴支援企業的戰略和各項管理措施。
5、溝通性。企業與員工之間能否建立起一種積極的、雙贏的關係，能否進行有效的溝通，成為組織成功的關鍵。此外，薪酬戰略非常重視制定和實施戰略薪酬管理戰略的過程，這是因為它把制訂計畫的過程本身看成是一種溝通的過程。
企業必須通過這樣乙個過程，使員工能夠理解組織為什麼要在薪酬領域採取某些特定的行動。
薪酬的功能：1、組織的角度：增值功能、激勵與競爭功能、協調功能、配置功能；2、員工的角度：補償功能、訊號功能、價值實現功能
第二章基於職位的薪酬體系
職位薪酬體系的內涵與特點：
根據員工在生產過程中的不同職位的工作易難、技術業務的複雜程度、責任大小、勞動繁重程度等條件，對職位價值作出客觀的評價，然後再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的員工與改制為的價值相當的薪酬。它最大的特點是員工擔任什麼樣的職位就得到什麼樣的薪酬。只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。
職位薪酬體系的操作流程：1、蒐集關於特定工作性質的資訊，即進行工作分析。 2、按照工作的實際執**況對其進行確認、界定以及描述，即編寫職位說明書。
3、對職位進行價值評價，即進行職位評價或工作評價。 4、根據工作的內容和相對價值對它們進行排序，即建立職位結構。
職位評價四種方法的優缺點極其操作步驟：
定性評價法：排序法、分類法；定量評價法：要素計點法、要素比較法
(一)、排序法。它是從整體價值上，將各個工作職位進行相互比較，最後將職位分為若干等級的方法。排序法包括三種基本的型別，即直接排序法、交替排序法和配對排序法。
步驟：(1)由熟悉被評價職位的人員組成評定小組，並做好準備工作。(2)了解情況，收集有關職位方面的資料、資料。
(3)按評定人員事先確定的評判標準，對本企業同類職位中的各職位的重要性做出評判。(4)將每個職位經過所有評定人員的評定結果彙總，得到序號後，再將序號和除以評定人數得到每一職位的平均序數。最後，按平均序數的大小，有小到大評定出各職位相同價值的次序。
優缺點：這種方法的最大優點是簡單，而且能很快地為建立合理的工資結構提供乙個能接受的基礎，容易跟員工進行溝通。另乙個優點是每乙個職位是作為乙個整體來進行比較的，因而不需要將職位分成組成要素，這樣就減少了錯誤和爭論。
派訓法的缺點是準確度較差。
(二)、分類法。或稱為等級描述法，是排序法的改進，它是根據事先確定的類別等級，參考職位的內容進行分等。分類法的主要特點為：
各種級別及其結構在職位被排列之前就建立起來。對所有的職位評估只需參照級別的定義把被評估的職位套進合適的級別裡面。步驟：
1、確定適合的職位等級數目。職位等級一般分成兩種型別：分層式等級型別和寬泛式等級型別。
2、等級定義。是給建立起來的職位等級做出職位分類說明，它通常是對職位內涵的一種較為寬泛的描述。等級定義是在選定要素的基礎上進行的。
3、評價與分類。這個階段是評價職位，並與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在適合的職位等級中恰當的級別上。優缺點：
分類法的優點是簡單，費用少，容易理解，同時不會花費很多的時間，也不需要技術上的幫助。缺點是不能清除地定義等級，因而造成主觀地判斷職位的等級。
(三)、要素計點法。該法首先是選定職位的主要影響因素，並採用一定點數（分值）表示每一因素，然後按預先規定的衡量標準，對現有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個職位的總點數，最後根據每個職位的總點數大小對所有職位進行排序，即可完成職位評價過程。步驟：
1、進行工作分類。根據組織中各職位的工作性質的差異，對各職位進行歸類。 2、確定職位評價的薪酬要素。
(1)以工作本身為基礎。(2)以組織的戰略和價值觀為基礎。(3)利益相關者能夠接受。
(4)薪酬要素必須是能夠清晰界定和衡量的，並且那些運用薪酬要素對職位進行評價的人應該能夠一直性地得到類似的結果。(5)薪酬要素之間不能出現交叉和重疊。(6)應該有多少項薪酬要素？
3、確定薪酬要素的等級數量並界定各等級水平。 4、確定各薪酬要素的相對價值。5、確定各要素及各要素不同等級的點值。
6、評價待評職位。 7、建立職位等級結構。優缺點：
優點包括(1)與非量化的職位評價方法相比，計點法的評價更為精確，評價結果更容易被員工所接受。(2)運用可比性的點數可以對不相似的職位進行比較。(3)由於明確指出了職位比較的基礎——薪酬要素，並且在評價過程中薪酬要素的權重有所差異，因此能夠反映組織獨特的需要和文化，強調組織認為有價值的那些要素。
其缺點是，方案的設計和應用耗費時間長，其次，在薪酬要素的界定、等級定義以及點數權重分配等方面都存在一定的主觀性。
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