組織結構設計:是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作.
組織設計的基本原則：1任務與目標原則，2專業分工和協作的原則。3有效管理幅度原則。4集權與分權相結合的原則。
5穩定性和適應性相結合的原則。
新型組織結構模式：1多維立體組織結構（產品—產品利潤中心，地區—地區利潤中心，職能參謀機構—專業成本中心）
2模擬分權組織結構（是指根據生產經營活動連續性很強的大型聯合企業……）。
3分公司與總公司。
4子公司與母公司
5企業集團（以母子公司為主體，通過產權關係和生產經營協作等多種方式……）。
組織結構設計的程式：1分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式（1企業環境。2企業規模。
3企業戰略目標。4資訊溝通）；2根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門；3為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設定；4將各個部門組合起來，形成特定的組織結構；5根據環境的變化不斷調整組織結構。
部門結構不同模式的選擇:1以工作和任務為中心來設計部門結構,包括直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等模式。優點：
是具有明確性和高度穩定性。缺點：就是組織中的每乙個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務並把自己的工作和它聯絡起來。
2以成果為中心來設計部門結構,通常為事業部制和分權制結構模式.3以關係為中心來設計組織結構，是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩定性，實用性較差.
第二單元企業組織結構變革
組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段-----組織結構服從戰略
戰略：增大數量戰略-----發展階段
擴大地區戰略---職能部門結構
縱向整合戰略---事業部制結構
多種經營戰略---矩陣結構或經營單位結構
企業組織結構變革的程式：
1組織結構診斷（[1]組織結構調查,主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業務流程圖.[2]組織結構分析,①內外環境變化引起的企業經營戰略目標的改變:
需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合併?
②哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確後應置於組織結構的中心地位.③分析各種職能的性質及類別.
[3]組織決策分析,①決策影響的時間;②決策對各職能的影響面;③決策者所需具備的能力;④決策的性質.[組織關係分析]）.
2實施結構變革([1]企業組織結構變革的徵兆,①企業經營業績下降②組織結構本身病症的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等.[2]企業組織結構變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計畫式變革.
[3]排除組織結構變革的阻力,表現：生產經營惡化，工作效率下降，要求調職和離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由。原因：
由於改革衝擊他們已經習慣的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解變革的必要性。措施:①讓員工參加組織變革的調查,診斷和計畫,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感②大力推行與組織變革相適應的人員培訓計畫,使員工掌握新的業務知識和技能,適應變革後的工作崗位③大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才,從組織方面減少變革組力).
3企業組織結構評價.
二、企業組織結構的整合
最常用的組織結構變革方式,是一種計畫式變革.依據—按照整分合原理.結構整合主要在於解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求.
企業組織結構內部的不協調會從以下幾方面表現出來:1各部門間經常出現衝突;2存在過多的委員會;3高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間衝突時的裁判和調解者;4組織結構本身失去了相互協調的機能,全靠某個有特殊地位的人或權威來協調.
企業結構整合的過程:1擬定目標階段2規劃階段3互動階段4控制階段.
【注意事項】
要積極對待，防止等待觀望和消極畏難情緒
要認真論證、反覆評估、慎重對待、穩步推進
1. 組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現心血來潮、朝令夕改的現象
2. 盡可能地先進性試點，在逐步推廣，避免限期完成的運功方式
3. 除了做好準備工作外，在初步整合後，還要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。
第二節企業人力規劃的基本程式
廣義：各種型別人力資源規劃。五年以上的計畫稱之為規劃。人力資源是一種再生性資源
狹義人力資源規劃:是特指企業人員規劃.按照年度編制的計畫主要有:1人員配備計畫.2人員補充計畫.3人員晉公升計畫.
廣義的:除了上述三種人員計畫之外還包括:1人員培訓開發計畫（受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算）;2員工薪酬激勵計畫（一方面是保證企業人工成本和企業經營狀況之間恰當的比例關係，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能）;3員工職業生涯激勵計畫;4其它計畫（勞動組織計畫、員工援助計畫、勞動衛生與安全生產計畫）.
企業人力資源規劃的作用:1滿足企業總體戰略發展的要求;2促進企業人力資源管理的開展;3協調人力資源管理的各項計畫;4提高企業人力資源的利用效率;5使組織和個人發展目標相一致.
企業人力資源規劃的環境:(一)外部環境[1經濟環境2人口環境3科技環境4文化法律等社會因素];(二)內部環境[1企業的行業特徵（決定企業的管理模式）2企業的發展戰略3企業文化4企業人力資源管理系統]制定企業人員規劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內外環境相適應的原則;3與戰略目標相適應的原則;4保持適度流動性的原則人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題
制定企業人力資源規劃的基本程式:1調查,收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊.2根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限,了解企業現有人力資源狀況,為**工作準備精確而翔實的資料.
3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上,採用定性和定量相結合,以定量為主的各種科學**方法對企業未來人力資源供求進行**.4制定人力資源供求協調平衡的總計畫和各項業務計畫,並分別提出各種具體的調整,供大於求或求大於供的政策措施.5人員規劃的評價與修正.
企業各類人員計畫的編制：一人員配置計畫；二人員需求計畫；三人員供給計畫；四人員培訓計畫；五人力資源費用計畫；六人力資源政策調整計畫；七對風險進行評估並提出對策。
人力資源**：**是計畫的基礎，是對未來狀況做出估計的專門技術，其基本原理是在於通過各種定性、定量方法對資料進行分析，發現事物發展過程中各種因素之間的相互影響的規律性。人員**包括需求**與供給**，以及二者的平衡。
人力資源需求**——就是估算組織未來需要的員工數量和能力組合，它是公司編制人力資源規劃的核心和前提，其直接依據是公司發展規劃和年度預算。**的基本原理是根據過去（經驗或經驗模型）推測未來，**的技術主要借鑑社會、行為科學領域常規的經驗研究方法，但任何技術的選擇都必須考慮到具體企業面臨的現實環境、能獲得的資料、管理風格等。
人力資源需求**的內容:1企業人力資源需求**;2企業人力資源存量與增量**;3企業人力資源結構**;4企業特種人力資源**（在產業結構調整、新興行業發展、支柱產業形成、提高科技含量和競爭力方面起重要作用）.
人力資源**的作用:1對組織方面的貢獻(①滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求②提高組織的競爭力③人力資源**是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎).2對人力資源管理的貢獻(①人力資源**是實施人力資源管理的重要依據②有助於調動員工的積極性).
人力資源**的侷限性：環境的不確定性、企業內部的抵制、**的代價高昂、知識水平的限制
影響人力資源需求**的一般因素：1顧客需求的變化（市場需求）；2生產需求；3勞動力成本趨勢（工資狀況）；4勞動生產率的變化趨勢；5追加培訓的需求。6每個工種員工的移動情況；7曠工趨向（或出勤率）；8**的方針政策的影響；9工作小時的變化；10退休年齡的變化；11社會安全福利保障。
人力資源需求**包括現實人力資源**、未來人力資源需求**、未來流失人力資源**分析。
其具體程式如下：一、準備階段（1構建人力資源需求**系統---由企業總體經濟發展**系統、企業人力資源總量和結構**系統和人力資源模型與評估系統構成；2**環境與影響因素分析[常見的環境分析方法如下：①swot分析法②競爭五要素分析法]；3崗位分類；4資料採集與初步處理---查閱資料、實地調研）二、**階段（1、根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符號職務資格要求；3、將上述統計結果與部門管理者進行討論，修正並得出統計結果[現實的人力資源需求量]4、對**---5—6--）；三、編制人員需求計畫。
第二單元人力資源需求**的技術路線和方法
人力資源需求**的原理（函式關係和相關關係）:它遵循**學的原理,一般應用以下原理:1慣性原理;2相關性原理;3相似性原理.
人力資源需求**的定性方法——可以分為定性**和定量**兩大類。定性**——主要有1經驗法（經驗**法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以**。經驗**法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
）、2描述法（是指人力資源計畫人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，）3德爾菲法（又叫專家評估法，一般採用問卷調查的方式，聽取專家對企業未來人力資源需求量的分析評估，並通過多次重複，最終達成一致意見。一般分四輪進行，1第一輪：提出**目標和要求，確定專家組，準備有關資料，徵求專家意見；2第二輪：
簡明扼要地以調查表方式列出**問題（問題一般以25個為宜），交付專家組討論評價，然後由**組織統計整理；3第三輪：修改**結果，充分考慮有關專家的意見；4第四輪：進行最後**，在第三輪統計資料的基礎上，請專家進出最後意見及根據）。
定量方法——1轉換比率法（經營活動=人力資源的數量*人均生產率）、2人員比率法、3趨勢外推法（時間序列法）、4回歸分析法（回歸模型**法或因果法）、5經濟計量模型法、6灰色**模型法、7生產模型法（產出水平和資本總額道格拉斯生產函式 y總產出=勞動投入量（彈性係數調節）*資本投入量（彈性係數調節）*總生產率係數*正態分佈誤差）、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法（①工作定額分析法②崗位定員法③裝置看管定額定員法④勞動效率定員法⑤比例定員法）、10計算機模擬法
趨勢外推法、回歸分析法、生產模型法都屬於經濟計量模型法
工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但是周期長、成本高
人力資源需求**定量方法的注意事項：1、轉換比率法和數學模型法都是以現存的或者過去的組織業務量和員工之間的關係為基礎，都適合於**具有共同特徵的員工的需求。2、人力資源需求**的定量方法都是以函式關係不變作為前提，但是，這經常是不符號實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。
人力資源規劃
一 人才資源開發規劃與戰略制定的意義明確人才資源開發戰略在組織總戰略中的地位。二 現有人才狀況分析進行 和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源 做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源 的前提條件，不論是用何種方法進行人才 ...
人力資源規劃
為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業的人力資源需求和供給進行 制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2 人力資源質量 人力資源所具有的體質，智力，知識和技能水平，它一般體現...
人力資源規劃
金暉公司人力資源規劃 目錄一 金暉公司人力資源開發與管理現狀 1 一 金暉公司概況 1 二 金暉公司人力資源現狀 1 三 金暉公司在人力資源管理方面的優勢和不足 8 二 金暉公司所面臨的外部環境 12 一 焦炭工業的發展趨勢 12 二 國內同行人力資源管理現狀 13 三 人才供給狀況和競爭態勢 14...