向管理要效益，說起來容易，做起來卻很難。筆者認為，管理其實就是保持企業順暢運營的程式和優化資源的工具，只要做到人盡其才物盡其用、減少扯皮堵塞漏洞、降低成本開源節流，就能提高效益，這也是管理的本質。其中，如何設計催人奮進的機制，保證員工和企業效益共享，尤為重要。
管理要量化
綜觀被企業引用的各種「先進」的管理思想和方法，不難發現，這些管理方法雖然針對的管理方面有所不同，但都有乙個共同的特徵，而這一特徵也是如今所有管理思想的核心基礎，那就是「量化」。沒有量化做核心基礎，管理容易口號化、人云亦云化、泛泛而談化。量化管理的特點就是資料化、標準化和公開化管理，使目標更明確、便於分解和考核評估，也便於找到差距、推進員工自我約束。
量化能激發競爭。有了量化指標，可以提高對自己和他人工作結果的關注度，從而喚醒人們的競爭意識，可促成獎勤罰懶的競爭機制，有利於激發大家的責任感和緊迫感。有了量化指標，不斷超越才有了標桿，從而喚醒人們的創優意識，營造良好的創新氛圍。
量化管理是提高工作效率的有效途徑，能夠充分地調動人的積極性和創造性。
量化有利於把握。量化管理，顧名思義是將影響企業運作效果的諸多因素加以分類，設計出可評價的量值，布置工作時以量化的三個要素提出要求，即時量、數量和質量。「時量」主要是指完成工作的時間量，「數量」是指完成工作的數量，「質量」是指完成工作的標準。
三者相互依存，如同三維空間中，確定乙個點位置的三個座標，缺一不可，否則下屬在執行中必然會有偏差，影響工作質量。比如在布置一件工作時，缺乏「量化」意識的管理者，—般採用「趕快去辦」、「抓緊去辦」之類的布置方法，確屬急事，再加上乙個口頭語「馬上去辦」。由於在布置工作中沒有使用帶有可量化的詞語，只是使用難以量化的程度副詞，下屬在執行中就會出現一人乙個結果的問題。
因為只有量化的東西，才可以被當作標準來執行，才有了評估、評價和達標、創優的依據。
世界500強企業中，約有78%的組織施行類似量化管理的管理系統，比爾蓋茨說過，「任何事情，如果你不能量化它，你就不能了解它；不能真正了解它，你就不能把握它；如果你不能把握它，你就不能改變它！」量化指標體系的建立也是檢驗管理者是否專業化、精細化的一種手段，可以體現出管理者對分管工作的熟悉程度和對目標任務的把握程度。
量化要抓住關鍵。日常工作中就每一項具體工作而言，影響其最終結果的因素固然很多，但是具有決定性的因素只有少數的幾個，一項工作其重要的影響因素和關鍵步驟的對與錯、好與壞，才是最終致使整項工作結果是否正確的關鍵。因此，量化管理的核心思想是就對事情發展過程中重要流程步驟及其關鍵因素進行標準量化，量化管理是一種側重於過程控制的管理，可保證整項工作的結果不會產生根本性偏差。
激勵要及時
企業在經營過程中，越來越關注自己的形象和美譽度，同樣，每個員工在努力工作過程中也很關注自己的形象。因此，管理者要將心比心，不可迴避和漠視員工的利益需求，對做出貢獻者要有一種沒得到獎勵就是管理失職的理念。面對一項成績時，要對真正做出貢獻的員工給予相應的獎勵待遇，落實多勞多得和真正意義上的「公平」，取得好的示範效應，讓更多員工對先進人物產生認同感，引導更多的人去努力做更好的自己。
工資要用「活」，保障員工的有形利益。調動員工的積極性，是企業人力資源開發與管理的永恆主題。西方管理學在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%至30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%至90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。
根據理論界的分析，活工資佔15%是員工積極性的死亡線，如果乙個企業的工資中活的部分連10%都達不到的話，調動員工的積極性基本只能是空談。「死工資」和「活工資」實行多大比例，並沒有絕對的標準，最好是循序漸進，依據激勵意圖和目標的實現度而定。
管理者應該按照目標需求，對組織成員的工作進行適當的分類。乙個人的工作內容按型別基本上可分為自律自理行為、定期工作、精細工作和創優工作這幾方面，對員工完成的自律自理行為和定期工作的報酬有「死工資」已經足夠，「活工資」應該用於對員工完成的精細工作和創優工作的回報，好鋼要用在刀刃上，以期取得效益最大化。「活工資」的最終目的不是把大家的收入差距拉大，而是要在「活用」、「用活」的過程中啟用員工的幹勁，使幹勁持續保持生機與活力，才是「活工資」的價值所在，讓「活工資」真正活起來，盡量和逐步地減少大鍋飯的痕跡。
充分發揮「活工資」的目標導向作用。當乙個人嚴重違反勞動紀律（發生過脫崗或曠工、當班期間幹與工作無關的事情）、每月應該定期完成的工作不能全部按時完成，就取消該人享受「活工資」的待遇，強化員工做好最基本的本職工作的意識，強化積極性。隨著組織成員整體工作質量的不斷提高，可以適時地對自律自理行為、定期工作、精細工作和創優工作進行重新分類，例如可以把有些精細工作列入定期工作或自理行為，在這種動態調整中不斷夯實管理基礎，持續提高工作標準，並做到管理重心向主動性和創造性傾斜。
當員工在精細工作和創優工作方面有了貢獻之後，要及時兌現「活工資」，以此強化和引導員工的精細和創優意識，鼓勵主動性和創造性的勞動。只有員工都養成了持續精細和不斷創優的習慣，並不斷在更高層面上發揮精細和創優才華，企業的效益才能持續實現更大化。
榮譽要用「活」，保障員工的無形利益。在通過管理手段使得企業經濟效益明顯提公升的過程中，要鼓勵本企業各部門或個人及時歸納總結好做法、好經驗，加以命名表彰和互訪式推廣，這種榜樣示範的做法不能限於一年一度的先進表彰會，要重視及時性和常態式，使這些「無形效益」得以及時和充分的發揮借鑑作用，使「有形效益」和「無形效益」相互促進，促使企業內部形成愛崗敬業、爭先創優的風氣，有了「認真幹事」的風氣，效益更大化就是水到渠成的事。
在培養爭先創優風氣的過程中，要重視多宣傳企業內部、員工身邊的先進典型，這些人和事在員工心目中更鮮活、更具可比性、並非可望不可即，在激發員工的競爭意識方面，往往比企業之外的先進典型和高深理論更具時效性。對企業內部先進人物和典型經驗宣傳學習不及時不到位，不僅是對企業擁有的「可支配、可滋補、可持續資源」的一種浪費，也是對激情和成就感的無形打擊。
榮譽不同於工資收入，可以逢人便講，也樂於向人展示，給自己帶來的成就感是工資收入無法代替的，管理者不能認為給員工支付了工資這種「有形效益」之後，該給的報酬就給夠了。員工的榮譽，這種「無形效益」，及時地表彰和公示，也是對員工應有的支付，否則，就等於按勞分配執行得不徹底，是一種**的大鍋飯，是一種隱性拖欠。
考核要準確
通過獎勤罰懶、獎優罰劣，建立正常的動力機制與壓力機制，形成有效的激勵機制與約束機制，這是做好管理的重要手段。獎懲的前提是全面、客觀、準確的考核。考核工作的基礎是考核目標的確定，包括目標體系的確定和具體目標的確定。
要確定好考核目標，關鍵是要正確處理好兩個關係。
一是統一考核與分類考核的關係。沒有統一的考核標準，就沒有考核的基礎。但若不區分情況，搞一刀切，則會出現名義上準確公平、實際上不準確不公平的現象。
所以，統一考核與分類考核要相結合，統一考核為主，兼顧崗位部門特點，分類考核為補充。
二是重點考核與全面考核的關係。考核必須全面系統，能反映出被考核物件總體狀況，基於這種考慮，考核指標越多越全面。但是，考核指標越多，不僅考核工作量越大，而且考核指標之間越不好銜接，各指標的權數越不好確定。
所以，重點考核與全面考核要相結合，以重點考核為主，兼顧全面考核。
考核是基礎工作，是獎懲的依據。必須根據考核結果嚴格兌現、獎罰分明，才能建立起有效的激勵與約束機制。
只要乙個單位存在干多幹少乙個樣、幹好幹壞乙個樣的現象，就一定是管理出了問題，只有落後的管理，沒有落後的群體。因此，管理者務必要對自己所管理的各項工作性質、工作量大小、工作難易程度進行深入不斷地研究，量化管理內容，設計激勵機制，並對量化管理的內容和激勵機制與時俱進地不斷優化；對員工行為結果及**價，把工資和榮譽用活，重視過程評價和過程激勵，以過程評價引導人，以過程激勵鼓舞人。相信有量化的態度，有共享的理念，有藝術的激勵，企業效益也就有了保證。
應用出效果,推廣出效益
我是古鎮一家燈飾企業 中山市古鎮東太燈飾玻璃製品 中國燈飾商貿網的會員，中山今科資訊科技 的客戶 的電腦文員及業務文員，主要負責公司 及客戶溝通，那是我的第乙份工作，剛開始時，我並不知道中國燈飾商貿網，也從不會去管理公司 甚至都不開啟他，只有新產品出來後，才到 上傳一些新產品，其它的事就不理了。我們...
如何讓高中化學教學發揮出最大效益
新課程必須面對的乙個問題就是如何使課堂教學效益最大化，有效教學是一條重要途徑。有效教學要求教師的教學活動要有效果 有效率 有效益。高中化學教學的 有效 更強調高中化學的學習是乙個主動建構知識 發展能力 形成正確的情感態度與價值觀的過程。1.傳統教學中影響化學有效教學的 瓶頸 1.1教學目標單純關注學...
如何提高服裝店管理效益
服裝店的管理要出效益，才能體現整體的管理水平，如何提高專賣店的單店銷售，是整個服裝行業的焦點話題。店長是乙個專賣店的靈魂，是領頭羊，店長的工作能力及領導能力，直接影響整個專賣店的業績。為了抓店長管理，無論是生產服裝的企業，還是銷售服裝的商場，對店長的認識都很明確 店長，就是乙個店的管理者。有許多店長...