蘇海南江洪明發布時間:2009-07-29
2.企業內部治理機制陷阱
根據《上市公司治理準則》的要求，上市公司的薪酬與考核委員會必須具有獨立性和有效性，獨立性的程度直接關係到股東的利益是否得到切實的保障，有效性是要保證公司對業績評價的標準是客觀有效的，薪酬方案能夠體現激勵性。而我國絕大部分上市公司的內部治理結構並不完善，實施的**期權激勵計畫似乎是經營者自己給自己加薪，這也變相地犧牲了股東的利益。
3.企業績效與高管團隊績效評估陷阱
職業經理人作為乙個利益群體，毫無疑問會關注名譽、職務、地位等精神方面的滿足，但同樣關注的還有物質利益，即報酬的多少，這包括合同薪水、獎金、利潤分紅等企業激勵機制的基本實現形式。在完備的職業經理人市場上，經理人員的選擇是由市場供求關係決定的，是一種合同契約關係，委託人以自己可接受的**選擇稱職的經理人，經理人為提高自己的報酬，維護自己的聲譽而努力工作。
與職業經理人報酬相關的業績度量主要為會計業績度量和股東財富業績度量兩個方面。會計指標是內部指標，容易被主觀控制利潤和粉飾會計報表，導致績效虛假失真，股東財富指標是外部市價指標，受經濟或行業等外部不可控因素的影響太大，不能客觀地反映高管人員的業績。因而，公正、客觀地評價公司業績本身就是一項高難度的技術活兒，而這一點又直接關聯著職業經理人的報酬。
根據人力資源管理理論，在績效考核中，應追求結果指標與過程指標並重，但是，中國上市公司的績效考評，尤其是對高管的績效考評，往往只注重結果指標而不注重過程指標：而影響結果的因素很多，不只是員工的努力，還包括外界環境等，所以結果指標並不能很好地反應高管的真實工作情況，比如，某些高壟斷行業的高管不用努力工作，僅憑壟斷地位取得的高額利潤就可以獲得很高的收入，而某些競爭性行業的高管雖然很努力，也很有才能，但由於業內平均利潤水平低，
若只按利潤率指標評價反而得不到高報酬。
4.****陷阱
**期權作為賦予職業經理人的一種權利，作為對職業經理人提高公司業績的種獎勵，只有當公司的******時才具有實質性意義，才會給職業經理人帶來相應的收益。然而，中國上市公司發行的**絕大部分是國有股和社會法人股，都不能流通；非上市公司股權的流通性也有侷限性，所以，整**票市場處於效率低下，****不能真正反映企業價值，與企業經營業績弱相關或不相關的狀況中。職業經理人作為理性的經濟人，總是在收益和成本之間做出選擇，而當其付出巨大努力卻對提公升股價無能為力時，必然會挫傷其積極性，甚至可能鋌而走險，通過其他途徑獲得收益，主要是職務消費、灰色收入等。
另外，期權激勵可能還會面臨的行權壓力是中國個人貸款制度的不健全或者企業不提供財務資助時（比如海爾要求股權激勵物件的行權資金必須自籌），職業經理人的已有收入承擔不起在行權日購買**的費用。如果職業經理人在自己的努力下使企業的****大漲，為股東創造了巨大財富，本該享受期權賦予他的權利時，卻發現自己手中的錢根本無法全額行權的時候，激勵也無從談起。比如，2023年10月6日，青春寶集團董事會決定從公司現有的淨資產中切出20%，作為個人股賣給職工和經營管理層，其中董事長認購2%，以300萬元購得257萬股。
作為當時集團董事長的馮根生月薪卻只有480元，折騰大半年後，從杭州商業銀行獲得貸款270萬元，自己出資s0萬元才得以完成這次認購。儘管青春寶集團實施的是**持有計畫，不同於**期權激勵計畫，但是同樣面臨著職業經理人行權困難的窘迪局面。
期權激勵不是員工福利或剛性的收入組成部分，必須體現經理人的業績價值與企業業績同步，而不是簡單地跟著股價水漲船高一起看。
**期權激勵方案設計五步曲
當我們了解和認清了股權激勵的聚焦點後，就該考慮如何進行激勵方案的具體設計了。**期權計畫般包含受益人、有效期、購買額、期權實施等基本要素。但在具體操作環節裡，如何最大限度地揚長避短，讓**期權激勵計畫成為資產所有者與經營管理者之間實現利益共贏的法寶呢？
筆者認為，需要在方案設計的以下五個步驟中把握好相關的細節。
第一步：定原則
企業內部薪酬體系的系統性與彈性原則
期權應該成為企業全面激勵政策的有機組成部分，是企業高管和核心團隊的績效獎金，而不是可有可無的薪酬部分，同時，期權激勵也不是員工福利或剛性的收入組成部分，必須體現經理人的業績價值與企業業績同步，而不是簡單地跟著股價水漲船高一起看。
公開公正原則
實施期權激勵可以合理拉開薪酬差距，體現薪酣分配向價值創造、業績表現和能力貢獻傾斜的激勵導向，同時更應關注利益分配中的「不患多寡而患不均」現象。儘管期權方案的設計思路、激勵導向、分配原則等制定實施的公平性很難，但定要堅持公開公平的原則，對事不對人，否則很容易引發員工團隊心理失衡，引發效率和公平的矛盾，影響優秀企業文化的形成。
激勵期限與激勵力度適中原則
期權激勵不是萬能的，方案設計必須關聯到期權受益物件的整體報酬水平和結構，同時，行權期限設定的長短也會增強或損耗激勵的滿意度。例如，某上市公司幾年前業績不錯，而當時的**也持續看好，董事會決定派發期權，結果由於期權總額過大、期權**過高、派發物件過寬、行權週期過長（分四年，每年行權25%），市場股價由於股權稀釋及受**的影響而一路走低，到最後**拋售的可能性極小，高管層以及很多員工辛苦耐心等待了五年，最終股權認購書成為廢紙一張，員工從最初充滿了「發大財」的希望到最後極度的無奈和失望，積極性大受挫傷，而核心人才的流失也將在所難免。
在確定**期權的激勵物件時，除了對員工過往業績貢獻的認可外，更應關注的是，當下或未來還需要關注哪些在企業運營價值鏈中能起關鍵作用的人。
期權激勵與約束並行原則
在滿足期權派發的正面激勵的基礎上，同時要關注行權條件的約定，有些公司**市場波動大，不排除持股人拋售套現抽身走人的短期行為。因此，海爾集團的期權計畫就明確了這樣的行權條件第乙個行權期必須滿足「前一年度加權平均淨資產收益率不低於10%，且經審計利潤增長率比上一年度高於10%」，同時，規定獲授期權分四次行權，行權比例分別
為10%、20%、30%、40%，屬於先少後多、逐年遞增的設計。這些規定都能有效規避管理層的短期行為。
第二步：定期權數量和**
董事會及高管層面對如何分配股份、期權額度和數量、受讓**等問題要集思廣益，包括徵詢同行業、**監管部門、投行**、外部董事顧問，當然也包括股東的意見，形成廣泛共識和致的行動方案，做到既不缺乏激勵力度，又避免過度激勵，稀釋股權。
如何確定期權的**？一般有獨立的第三方來進行內部市場**和外部評估**的核定，交易所也會有相應的**確定原則。譬如某上市公司的期權**確定原則是：
以當日所報的收市**作基準，同時取認授前之五個交易日在交易所所報之平均收市價的較高者為認購價。
第三步：定物件
是由高管、核心技術人員與營銷骨幹持股，還是全員持股？激勵物件應該是動態的還是靜態的7激勵物件的確定在操作層面的難度不亞於如何制定激勵派發的原則、**與數量，有時會引發員工心態動盪和業務波動，這些必須在董事會層面和人力資源操作層面達成高度共識。
筆者的觀點是：除了對員工過往業績貢獻的認可外，更應關注的是，當下或未來還需要關注哪些在企業運營價值鏈中能起關鍵作用的人。有些員工橫向攀比的心理明顯，但企業必須跟他們明確，單純地將業績貢獻、企業年資、職位序列、任職能力等作為評選基準是不科學的，並將企業所倡導的方向和原則與大家進行深入細緻的溝通。
第四步：定時間
所謂定時問，主要有兩個時間點需要確定，一是期權派發的時間，二是期權行權的時間。而作為操作層面，進一步需要關注的是定好方案後正式公布和操作的時間，包括何時與員工溝通、何時簽訂認購書、何時**開戶和認購、何時可以拋售等都需要明確界定。
筆者認為，原則上期權認購後必須年之後才可拋售：每一期行權的期限不能太長，對於高新技術和成長性企業的核心技術骨幹來說，每一期期權的行權期定為2—4年較好，主要偏向於中短期激勵，而對於企業核心管理團隊成員則可以稍長些，更偏向長期激勵；有條件的企業結合往年業績表現和下財年的業績預期，對期權計畫要有連續性，譬如每年派發，
不要隨意中斷，這樣才能保證新加入的核心員工也有平等的獲得股權激勵的機會。
第五步：定行權方式
這步指的是股權期權激勵背後的績效管理，即行權時是否需要考核評估，在激勵的同時如何設計限制性條款，以及認購方式、退出機制、管理機構及操作、股權期權的稅務問題等等。
某上市企業的做法是這樣的在確定派發物件、**、期權數量後，每位受益人要簽訂份正式的認購要約，除了告知性條款外，會明確期權行使的限制條件，人力資源部留底份要約書，結合年度業績預算及業績考核要求及時與本人溝通行權限制性條件，同時會和公司的**業務代表密切配合，結合行權期限及時反饋收益人是否拋售，受益人主動終止勞動關係的，自然取消行權資格；因公司原因解聘的視具體情況，決定是否保留或延期其行權資格：期權的認購由公司統負責協助辦理，包括開戶、委託第三方財務融資（個人只需支付當日利息、手續費）、稅務扣繳以及行權告知義務等。
綜上所述，只要有效地規避了實施**期權過程中的決策陷阱，同時在實操的五個步驟中又把握好了相關的細節，舞轉股權激勵雙刃劍，並非蜀道之難。
《人力資源》2023年第7期
非上市公司股權激勵方案
一 方案目的 本方案的目的是通過將公司 以下簡稱為 公司 的部分股權 以下簡稱為 激勵股權 獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。二 取得激勵股權的前提和資格 1 持股者應當是公司的員工 以下簡稱為 高管 2 持股者承諾為公司服務滿一定年限並遵守競業限制等相關規定。3 持股者必須經激勵股...
關於我國上市公司股權激勵問題的思考
作者 楊志城 財經界 學術版 2013年第22期摘要 當代社會，企業競爭日趨激烈，面對殘酷的競爭環境，企業要想在眾多挑戰 競爭中脫穎而出 出類拔萃，掌握一套周全 嚴密的競爭策略無疑具有重要的作用。當前我國上市公司發展不盡完備，在其發展過程中存在各種各樣的問題亟待解決，如果不妥善處理，無論對於公司當前...
我國上市公司管理層股權激勵研究
摘要 隨著我國上市公司的確立，經營管理權與所有權分離產生的委託 問題凸顯出來。對於管理層股權激勵的實施，有助於實現管理層與所有者的利益趨於一致，促使管理者產生自我利益實現的需求，避免了以犧牲公司利益來維護個人利益的行為，極大的促進了公司的發展。關鍵詞 股權激勵 公司治理 管理層 一.上市公司管理層股...