lmc時間:2011-3-27 14:31:00
誤解一：績效考評就是對人進行考核
績效兩字，英文中的原意是「表現」，也就是說，績效考評本意應該是對工作表現的考核。傳統的考核對人的德、能、勤、績考核，這是從行政部門考核中延伸過來的，實際上考核的是人而非工作表現。現代績效考評則強調：
我們不是考核人。對人來說，組織並不是他生活的全部。作為組織，對人進行考核，也不用考核全部，應考核與組織目標達成相關的部分。
誤解二：績效等於業績
既然績效考評是對工作表現的考核，很多企業管理者又走入了另外乙個誤區，就是把績效等同於業績，把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核。對乙個員工的績效考評，包括很多內容，至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發展的指標。只有這樣，才能比較全面、正確的評價乙個人對於組織的貢獻和價值。
誤解三：考評就是為了發獎金
調研說明企業裡高達68％的人不知考核的目的是什麼？而且越到中下層，越說不清楚，他們的回答最多的就是：「年底發獎金嘛！
」很多企業在公司手冊中關於為什麼要考核，白紙黑字寫的都有，但是真問他們的時候，大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往並不一致。從國際企業最通行的情況來看，績效考核有兩大目的：第一：
績效發展。即績效考核要幫助員工的績效發展，促進員工在績效方面的不斷提公升和改變。第二：
為人事決策提供依據。也就是說，績效考核的結果，是用來和獎金、
lmc薪酬、人員的任用、晉公升等人事決策掛鉤的。現在中國企業的管理中，最普遍又特別致命的問題是什麼？是績效考核的結果和人事決策掛鉤不緊。
誤解四：考核者是人力資源部誤解五：及早進行360度考核
有很多企業現在開始搞360度考核，以為宜早不宜遲，這是錯誤的。360度考核在中國搞要有足夠的條件。第一，360度考核用於職業發展的。
而中國的考核首先要解決的問題和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度。第二，360度考核有乙個前提條件就是三穩定。
即企業的戰略相對穩定、組織架構相對穩定、人員相對穩定。而我國的企業大部分處在成長期，內外情況變化快，造成了企業的戰略變化快，組織架構經常調整，人員換來換去，360度考核行不通。另外，有些企業搞360度考核，包括其他部門評分、下屬評分，甚至有時候還要客戶打分。
其實其他部門或者下屬對經理們的評價，都不構成真正的考核，它們只是考核資訊的**，就像我們給酒店人員打分一樣，給人家寫表揚信、投訴信一樣，只是資訊的提供者。
誤解六：部門內的考核權應該下放
現在中國的很多公司的考核只到分公司或者部門，再往下到大權就交給各個部門或者分公司了.因為很多公司現在採取的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎金切給你這個部門，假如說某個部門的獎金額度是50萬，這50萬怎麼分，由部門自行制定政策，通過考評進行二次分配。員工的考核確實可以放權給部門來實施，但考核方法的制定，公司還是應該有乙個統一的尺度，如果都交給部門，相當於把各個部門割化了，導致各子公司的情況相當於內部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部門都
lmc拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風險和問題的時候，就往上級推。
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