第一章總則 2
第二章薪酬總額 4
第三章基本工資 5
第四章績效工資 7
第五章獎金 8
第六章附加工資 11
第七章年薪制 13
第八章崗位績效工資制 15
第九章技術績效工資制 16
第十章銷售績效工資制 18
第十一章協議工資制 19
第十一章市場工資制 20
第十二章薪酬調整 21
第十三章其他規定 24
附件：管理職系的崗位與薪檔對應表 26
附件2：行政輔助職系的崗位與薪檔對應表 27
附件3：技術職系的崗位與薪檔對應表 28
附件4：管理、行政輔助、營銷職系職級系統 29
附件5：技術職系職級系統 30
附件6：公司職系職級系統 31
附件7：月度崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表 32
附件8：銷售人員提成階梯示意表 33
附件9：後勤人員薪酬基數表 34
附件10：薪酬發放流程 35
第一條適用範圍
本管理辦法適用於公司全體員工，下屬子、分公司參照執行。
第二條目的和依據
制定本辦法的目的在於使員工能夠分享公司發展所帶來的收益，使短期收益、中期收益與長期收益有效結合，保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩定性；使員工收入與公司、部門及個人業績分層掛鉤，充分發揮薪酬的激勵作用，推進金瀚整體發展戰略的實現。
依據中華人民共和國有關法律、法規和公司的相關規定，制定本管理辦法。
第三條薪酬分配的依據和基本原則
薪酬分配的依據是：崗位、能力和業績貢獻。
薪酬作為價值分配的形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性和經濟性的基本原則：
（一）公平性原則：以體現外部公平、內部公平、個人公平以及過程公平為薪酬管理的導向；在統一的規則下，通過績效考評決定個人的最終收入。
（二）激勵性原則：以體現效率優先為薪酬管理的導向；打破工資剛性、增強工資彈性，並通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉公升機會，激發員工積極性。
（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現公司戰略目標為薪酬管理的導向；依據市場薪酬調查，保持關鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，為公司進一步建立戰略性人才儲備。
（四）經濟性原則：以總量控制、結構調整為薪酬管理的導向；依據公司當期經濟效益以及可持續發展狀況，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應低於總利潤的增幅，以促進公司的持續發展。
第四條薪酬體系
為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，劃分為四大職系：管理職系、行政輔助職系、營銷職系和技術職系，提供不同的晉公升通道。對不同崗位員工實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位績效工資制、技術績效工資制、銷售績效工資制、協議工資制以及市場工資制。
享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為週期對經營管理業績進行評估並發放相應的薪酬，主要包括各企業的高層經營管理者；
適用崗位績效工資制的員工，其工作特徵是主要從事例行工作，包括不實行年薪制的管理職系、除銷售以外的行政輔助職系的員工；
適用技術績效工資制的員工，主要是技術職系的員工；
適用銷售績效工資制的員工，主要是營銷職系的人員；
協議工資制主要適用於市場稀缺的關鍵崗位人才或企業重點吸引和留用的高階人才；
市場工資制主要適用於工勤員工。
第五條薪酬結構
薪酬結構主要包含四個部分：基本工資、績效工資、獎金和附加工資，並根據不同的工資制度以不同方式發放。
各子、分公司根據本辦法可制定具體實施細則和配套管理辦法，經上一級企業人力資源管理部門審批後實施，並在公司人力資源部備案。
第六條薪酬總額
指企業在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。
第七條薪酬總額的確定
薪酬總額依據人員編制、經營效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在區域的行業薪酬水平四項因素計算。
年初，目標薪酬總額=[50%×∑（本年度各層次人員編制×上一年度公司各層次人員的平均薪酬）+50%×∑（本年度各層次人員編制×上一年度所在區域本行業的各層次人員的市場平均薪酬）]×（1+預計增長率）
年終，核定薪酬總額=[∑（各層次人員實際編制×各層次人員的目標平均薪酬）]×年度效益調整係數
其中，各層次人員編制包括年薪制人員編制、中層以上（非年薪制）管理人員的編制、一般人員的編制；
預計增長率、年度效益調整係數由董事會根據公司年度經營目標和實現情況確定；
50%和50%為權重，可由人力資源部依據公司薪酬政策進行調整（a%+b%=100%），經董事會審批後執行。
第八條薪酬預算
每年一月份，人力資源部應根據目標薪酬總額、本年度的經營計畫，負責對各職系中各職級、職檔的崗薪基數（技薪基數）進行調整，報總裁辦公會審批；並通過對本年度各職級、職檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算（參照附件14《金瀚控股公司薪酬預算示意表》）。
第九條薪酬預算經公司董事會批准後執行。
第一十條為了加強對薪酬預算執**況的過程控制，人力資源部應於每月初，將上月公司實際薪酬發放情況彙總上報。
各子、分公司人員編制、薪酬總額的預算和核定，須報上一級企業人力資源部審批。
第一十一條基本工資
基本工資，由崗位工資（技術工資）和年功工資兩部分組成。
第一十二條崗位工資
崗位工資應用於管理職系、行政輔助職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。
第一十三條確定崗位工資（技術工資）的原則
（一） 崗位薪酬主要取決於當前的崗位性質和工作內容，在工作分析與崗位評價的基礎上，採取崗位分級、級內分檔、一崗多薪；
（二） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（三） 以崗位相對價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（四） 崗位工資原則上不低於當地**規定的最低工資標準。
第一十四條崗位工資的計算
月度崗位工資=崗薪基數×崗位係數×月度固定薪酬比例
崗薪基數，依據市場薪酬水平、公司經營狀況、人工成本承受能力，確定不同職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數，公司可以通過對崗薪基數的調整實現對員工薪酬水平的調整；
崗位係數，在崗位評價的基礎上確定，詳見《管理職系、行政輔助職系、營銷職系職級系統表》；
月度固定薪酬比例，依據不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見《月度崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。
第一十五條技術工資
技術工資應用於技術職系的技術績效工資制，主要從技術、技能、經驗等方面體現員工貢獻。
第一十六條技術工資的確定
月度技術工資=技薪基數×專業係數×月度固定薪酬比例
技薪基數，依據市場薪酬水平、公司經營狀況、人工成本承受能力，確定技術職系中各職級、職檔的技術薪酬基數，公司可以通過對技薪基數的調整實現對技術職系員工薪酬水平的整體調整；
專業係數，在崗位評價的基礎上確定，詳見公司《技術職系職級系統表》；
月度固定薪酬比例，詳見附件《月度崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。
第一十七條管理職系、行政輔助職系的歸級分檔
根據公司的實際需要，劃分出四大職系：管理職系、行政輔助職系、技術職系和營銷職系，為不同崗位提供不同的發展途徑。管理職系、行政輔助職系內部分級，自高而低為資深級職員、高階職員、中級職員、初級職員，每一職級擁有乙個標準薪酬基數，同時級內分檔，每一職檔（薪檔）對應乙個標準月度崗位薪酬（月度標準收入）。
管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃分2個職級12個薪檔；行政輔助職系共劃分3個職級18個薪檔，每一薪檔對應乙個崗位係數；具體參見附件《管理職系的崗位與薪檔對應表》、附件《公司行政輔助職系的崗位與薪檔對應表》。
第一十八條技術職系的歸級分檔
技術薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、高階、中級、初級，包括8個職級，每一職級擁有乙個技術薪酬基數。級內分檔，共48檔，具有相應的專業係數，詳見附件3《公司技術職系的崗位與薪檔對應表》。
第一十九條新增崗位、崗位調整或崗位性質發生變化時，公司可重新進行崗位評價，予以相應調整。
第二十條年功工資
年功工資是隨著員工的工作年限延長而逐年遞增的固定薪酬。
月度發放的年功工資=600元×司齡/12
其中，司齡自員工入司之日起計算。
第二十一條基本工資的用途：基本工資作為以下專案的計算基數：
（一） 加班津貼的計算基數；
（二） 各種假別工資的計算基數；
（三） 外派受訓人員薪酬計算基數；
其他薪酬基數。
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目錄第一章總則 3 1.1 薪酬制度的原則 3 1.2 薪酬制度適用範圍 3 第二章薪酬組成與結構 5 2.1薪酬組成部分 5 2.2薪酬計發標準 5 2.3薪酬級別及水平 6 第三章試用期員工及其他人員薪酬 7 3.1試用期員工工資 7 3.2其他員工工資 7 第四章薪酬調整與制度修訂 8 4.1...
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